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08.11.2017 | Personalentwicklung | Im Fokus | Onlineartikel

Die Karriereleiter – ein Auslaufmodell?

Autor:
Annette Speck

Der Traum von der großen Karriere ist vielfach ausgeträumt. 60 Prozent der Arbeitnehmer hierzulande sehen keine Aufstiegschancen in ihrer Firma. Aber auch das Interesse daran ist gesunken. Ein Alarmsignal für Unternehmen.

Mit den Karrieremöglichkeiten und dem Aufstiegswillen der Beschäftigten steht es nicht zum Besten. Dies legt jedenfalls die EY-Jobstudie 2017 nahe, für die im März diesen Jahres 1.400 Beschäftigte in Deutschland befragt wurden. Demnach glauben nur noch 40 Prozent der Arbeitnehmer an Beförderungsmöglichkeiten beim derzeitigen Arbeitgeber. Das sind minus sieben Prozent gegenüber der Befragung 2015. Dabei sehen deutlich weniger Frauen als Männer Karrierechancen für sich in ihrem Unternehmen (37 vs. 44 Prozent).

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Zufrieden mit dem Erreichten

Andererseits hat sich der Studie zufolge aber auch der Anteil derer, die sich für einen Aufstieg im Unternehmen interessieren, drastisch verringert: Aktuell wünschten sich nur noch 38 Prozent der Männer (2015: 58 Prozent) und 31 Prozent der Frauen (2015: 49 Prozent) mehr Karrieremöglichkeiten. "Die deutschen Arbeitnehmer sind relativ satt und zufrieden. Work-Life-Balance hat bei vielen inzwischen einen höheren Stellenwert eingenommen als eine vielversprechende Karriere", resümiert Ulrike Hasbargen, Partnerin bei EY.

Dies stellt Unternehmen zunehmend vor Probleme, leistungsbereite Führungskräfte für anspruchsvolle Positionen zu finden. Umso wichtiger sind daher mehr attraktive Entwicklungsperspektiven, und zwar nicht nur für die ganz junge Arbeitnehmerriege. Tatsächlich geht es nämlich bereits ab einem Alter von 30 Jahren steil bergab mit dem Optimismus in punkto Karriere, so die EY-Studie.

Vielfältigere Aufstiegsmodelle sind gefragt

Einen Lösungsansatz stellen für Firmen die strategische "Laufbahnplanung und Nachfolgemodelle für eine transparente und nachhaltige Entwicklung von Führungspersönlichkeiten" dar. So etablieren sich neben der traditionellen Führungs-/Managementlaufbahn zunehmend weitere Aufstiegsmodelle, wie Michel E. Domsch et al. in ihrem Fachbeitrag erläutern. Hierzu gehören insbesondere die Fach- und die Projektlaufbahn.

Die Fachlaufbahn bietet qualifizierten Experten, Spezialisten und Wissensarbeitern diverse Rangstufen, die mit spezifischen Titeln sowie materiellen und immateriellen Anreizen einhergehen. "Oberziel einer Fachlaufbahn ist die Förderung, Erhaltung und Belohnung besonderer fachlicher, unternehmensrelevanter Leistungen", erklären die Springer-Autoren (Seite 212). Vorteile der Fachlaufbahn sehen sie unter anderem darin, dass sie häufig mehr Zeitflexibilität bietet und damit auch eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht.

Eine weitere Entwicklungsvariante ist die Projektlaufbahn. "Eine Projektlaufbahn schafft nicht nur zusätzliche Karrierealternativen, der zeitliche begrenzte Einsatz eines Mitarbeitenden als Projektleitung kann vom Top Management auch zur Identifikation und Förderung von Führungs(nachwuchs)potenzial genutzt werden", heißt es auf Seite 214. Idealerweise sind im Zuge eines Gesamtkonzeptes Führungs-, Fach- und Projektlaufbahn kompatibel. 

Nachfolgeplanung baut Engpässen vor

Domsch et al. heben darüber hinaus die Bedeutung einer strukturierten Nachfolgeplanung hervor. Sie dient der Identifikation und Förderung von unternehmensinternen Potenzialträgern, um Engpässe bei Fach- und Führungspersonal zu vermeiden.

Ziele der Nachfolgeplanung (Seite 216)

  • Personalbedarfsdeckung
  • Kompetenzerhalt im Unternehmen
  • Verringerung von Fehlbesetzungen
  • Vermeidung von Rekrutierungskosten
  • Motivationssteigerung
  • Steigerung der Mitarbeiterbindung
  • Erhöhung der Transparenz unternehmensinterner Karrierewege

Größere Unternehmen setzen bei der Nachfolgeplanung vermehrt auf sogenannte interne Talent-Pools. Grundsätzlich gibt es allerdings kein allgemeingültiges methodisches Vorgehen zur Kandidatenauswahl. Letztlich muss jede Firma ein eigenes passendes Nachfolgekonzept entwickeln.

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