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10.09.2019 | Personalentwicklung | Im Fokus | Onlineartikel

Talentmanagement steckt in einer Innovationskrise

Autor:
Michaela Paefgen-Laß

Übervolle Aktenschränke, Papierverkehr und Excel-Tabellen zur Steuerung von Mitarbeiterprozessen? Klingt gestrig, gehört in HR-Abteilungen aber oft noch zum Alltag, wie eine Studie ermittelt hat. Das gilt auch für das Talentmanagement.

Strategisches Human Capital Management (HCM) gilt in modernen Unternehmen als Wegbereiter wirtschaftlicher Erfolge. Analytik ist die helfende Methode, mit der sich die direkten Auswirkungen von Personalprozessen auf Geschäftsergebnisse ermitteln lassen und der technologische Wandel liefert die passenden Werkzeuge dafür. So weit, so prima. Auch andere digitale Tools, die etwa auf Kollaboration oder Learning abzielen, sind im Personalwesen weniger hübsches Spielzeug als Must-have zur Mitarbeiterbindung.

Im Recruiting oder Controlling, soviel vorweg, ist die Digitalisierung auch irgendwie angekommen, aber wirklich ausgeschöpft sind die Potenziale längst nicht. Dass sich das Personalwesen mit der Digitalisierung insgesamt eher schwer tut, liegt am fehlenden Know-how der Verantwortlichen und an eingefahrenen Rollenbildern. Wo es sonst noch hakt, erklärt der Report "Talentmanagement und Mitarbeiterentwicklung in der Praxis: Ein Aufruf zum Handeln" von Sum Total Systems in Kooperation mit der Fosway Group.

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2019 | OriginalPaper | Buchkapitel

Digitalisierung der Arbeit und des HR-Managements – Eine empirische Analyse der Einstellungen von Beschäftigten

Im Rahmen eines 2017 abgeschlossenen Forschungsprojektes haben die Autoren untersucht, welche Effekte von verschiedenen Ausprägungen der Digitalisierung auf Einstellungen von Beschäftigten ausgehen. Basis ist eine Befragung von Berufstätigen. 

Vom Personalverwalter zum Gestalter

Der Personalchef als Verwalter von Mitarbeiterangelegenheiten, das ist eine historisch gewachsene Wahrnehmung, die sich in den Köpfen von Mitarbeitern in den HR-Abteilungen und den Führungsetagen manifestiert hat. An überholten Vorstellungen und standardisierten linearen Verfahren festzuhalten, ist in Zeiten des digitalen Wandels allerdings riskant. Die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen wird künftig davon abhängen, wie gut das HR-Management agile Strukturen vorbereiten und die Wertschöpfung von Geschäftsprozessen im Auge behalten kann. Innovative HR-Arbeit ist also das wichtigste Pfund im Unternehmen. Springer-Autorin Regina Mehler schreibt über "HR als Business-Treiber der Transformation": "HR-Abteilungen können die Employer Brand prägen, sich strategisch aufstellen und auf den Business-Erfolg einzahlen – sonst verlieren sie heute im Grunde ihre Daseinsberechtigung" (Seite 14). Um das abzuwenden, braucht es Technikwissen und neue "weiche" Kompetenzen. 

Digitalisierung, für HR ein unbekanntes Wesen

Wie es im EMEA-Wirtschaftsraum um fortschrittliche Personalarbeit bestellt ist, haben Sum Total Systems und Fosway Group anhand einer Befragung von Personalverantwortlichen (80 Prozent aus Europa) und der Auswertung von Unternehmensdaten ermittelt. Ihr Fazit: Talentmanagement steckt in einer Innovationskrise fest, weil Technologielösungen entweder nur punktuell oder gar nicht eingesetzt werden und Mitarbeiter nicht ausreichend auf ihre neue Rolle vorbereitet sind. Auch wenn die Studienautoren keine quantitativen Angaben zum Umfang der Befragung machen, decken sich die Beobachtungen mit vergleichbaren aktuellen Erhebungen (vgl. Hackett Group "2019 CHRO Agenda: Closing Critical HR Capabilities Gap"). Die Ergebnisse im Überblick:

  • 96 Prozent der HR-Verantwortlichen wissen nichts über die Vorteile der Digitalisierung für ihre Arbeit
  • Die Hälfte steuert Leistungsmanagement über Tabellenkalkulation oder verfügt über gar keine Tools
  • 33 Prozent steuern Personalentwicklungsprozesse und Talentmanagement über Tabellenkalkulation
  • 21 Prozent besitzen keine Instrumentarien um Personalmaßnahmen zu messen
  • Knapp über 20 Prozent geben an, dass ihre HR-Systeme auf modernes Personalmanagement nicht vorbereitet sind
  • Neun Prozent glauben an Sinn und Wirkung ihrer eigenen Technologien zur Mitarbeiterförderung in einer modernen Umgebung
  • 44 Prozent messen den Einfluss ihrer Arbeit auf die strategischen Unternehmensziele
  • 25 Prozent halten den Einfluss von Talentcoaching auf die Leistungen von Mitarbeitern und Teams für relevant

IT ist für Talentmanagement nicht alles

"Human-Resources-Mitarbeiter (müssen) in die Lage versetzt werden, das Potenzial, das die Digitalisierung eröffnet, überhaupt ausschöpfen zu können", schreibt Springer-Autorin Anabel Ternès über die "enormen Herausforderungen" der HR-Arbeit (Seite 7). Damit sie ihre Rolle als Verwalter ablegen und sich zu Vordenkern und Gestaltern erheben können, reicht es nicht aus, ihnen die neuesten HCM-Tools zur Verfügung zu stellen. Nach der Regel von Avinash Kaushik (2009) sollten beim Roll-out unbekannter Technologien nur zehn Prozent des Budgets auf die Anschaffungskosten entfallen, die übrigen 90 Prozent gehören in Mitarbeiterschulungen investiert. Doch die dürfen sich nicht in der Vermittlung von technischem Wissen erschöpfen. Wie HR-Abteilungen ihre Mitarbeiter darüber hinaus auf den Wandel vorbereiten müssen, beschreibt Ternès ab Seite 9: 

  • Die Digitalisierung automatisiert Prozesse und schafft Freiräume für kreatives Gestalten
  • Problemlösung und abstraktes Denken werden deshalb wichtiger
  • Kernkompetenzen, die es zu fördern gilt sind: Verantwortungsbereitschaft, Kommunikations- und Teamfähigkeit,  Ambiguitäts- und Fehlertoleranz sowie Selbstlernkompetenz und Sozialkompetenz

Es wird deutlich, dass neben dem technischen Know-how, mindestens gleichberechtigt die sogenannten Soft-Skills zu fördern sind. So gestärkt, können sich Personaler aus ihrer buchhalterischen Komfort-Zone herauswagen und ihre neuen Rolle anpacken. "Sie benötigen psychologische Kenntnisse, enorme Kommunikationsfähigkeiten und vor allem einen kreativen Entscheidungsspielraum, um die auch im Zuge der Digitalisierung entscheidenden Personalentscheidungen sicher treffen zu können", fügt Anabel Ternès hinzu (Seite 11).

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