Über die große Resignation nach Corona mit ihrer Kündigungswelle wurde viel philosophiert. Dabei sollte nicht übersehen werden, dass die Suche nach einem anderen Lebenssinn als Arbeit nur ein Teil des Problems ist. Denn oft sind Führungskräfte der Grund für den Jobwechsel.
Echte Leader, die ihre Teams motivieren und wertschätzend führen, scheinen eher Mangelware zu sein. Ein Kündigungsgrund für viele deutsche Beschäftigte.
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Der Fachkräftemangel in deutschen Unternehmen ist nicht nur ein demografisches Problem, sondern nicht selten hausgemacht, zeigt der aktuelle Jobwechsel-Kompass, den die HR-Beratung Königsteiner Gruppe quartalsweise mit der Online-Jobbörse Stellenanzeigen.de unter rund 1.000 Teilnehmenden erhebt. Demnach sind mehr als die Hälfte der wechselbereiten Beschäftigten (54 Prozent) unzufrieden mit ihrem Vorgesetzten. 59 Prozent bemängeln, dass es an Rückhalt durch den Chef fehlt.
Akademiker und Young Professionals kündigen
Insbesondere Akademiker orientieren sich beruflich neu (55 Prozent), wenn das Führungsverhalten nicht ihren Erwartungen entspricht, während nur 43 Prozent der Nichtakademiker miese Leader als potenziellen Kündigungsgrund nennen. Auch viele junge Beschäftigte nehmen ihren Hut, wenn sie unzufrieden mit ihrem Chef sind. So liegt die Wechselbereit in der Altersgruppe der 18- bis 29-Jährigen bei 42 Prozent und damit 14 Prozent über dem Durchschnitt. Gleichzeitig äußern 45 Prozent der Young Professionals Unmut über die Kompetenzen ihrer Vorgesetzten.
Da zudem 40 Prozent der Beschäftigten, die zufrieden mit ihrem aktuellen Arbeitgeber sind, Wechselbereitschaft signalisieren, müssen Unternehmen verstärkt in die Mitarbeiterbindung investieren, etwa mit einer vorbildlichen Führungskultur, so Nils Wagener, Geschäftsführer der Königsteiner Gruppe.
Gute Führung vs. schlechte Führung
Führungskräfte befinden sich per se in einem Verantwortungsdilemma zwischen Erfolgs- und Humanverantwortung, so Rainhart Lang und Irma Rybnikova. Gutes Führungsverhalten gilt dementsprechend in der Management-Literatur als ethisch korrekt. Gleichzeitig können Unternehmenserfolge aber durchaus mit fragwürdigen Methoden erzielt werden. Die beiden Springer-Autoren fassen im Buchkapitel "Ethische und destruktive Führung: Gute Führung - schlechte Führung" den Stand der Forschung zum Thema zusammen und stellen die Faktoren, die gute beziehungsweise schlechte Verhaltensweisen charakterisieren gegenüber.
Gute Führung | Schlechte Führung |
Führer | Manager, Nichtführer |
Demokratisch | Autokratisch, Autoritär |
Effektiv | Ineffektiv |
Team-Management | Laissez-faire |
Charismatisch | Nicht-Charismatisch |
Transformational | Transaktional, Laissez-faire |
Konstruktiv | Destruktiv |
Partizipativ, Kooperativ | Nicht-Partizipativ, Autoritär |
Ethisch | Unethisch |
Geteilt | Individuell, Formal-hierarchisch |
Offen-Authentisch | Nicht authentisch, verdeckt mit Täuschungsabsicht |
Nicht-ideologisch | Ideologisch |
Positiv | Negativ |
Agil | Nicht agil, autoritär |
Quelle: "Leadership - trendresistent gedacht" (2022), Seite 309.
Natürlich ist die Frage, was gute Führung ausmacht, mit diesem Kriterienkatalog nicht erschöpfend beantwortet. Dennoch bietet die Liste Personalverantwortlichen die Möglichkeit, ihre eigenen Verhaltensweisen anhand der Faktoren zu überprüfen.
Die vier wesentlichen Führungskompetenzen
Um eine bestimmte Führungsqualität zu erreichen, müssen Manager grundsätzlich verschiedene Skills mitbringen. Die wesentlichen Führungskompetenzen lassen sich in vier Kategorien zusammenfassen, so Dietmar Sternad und Gernot Mödritscher. Laut des Buchkapitels "Führungsqualität" sind das:
Intrapersonelle Fähigkeiten: Dazu zählen emotionale Stabilität, Selbstbeherrschung, persönliches Auftreten, Anpassungsfähigkeit, Problemlösungskompetenz, Kreativität und Integrität.
Interpersonelle Fähigkeiten: Damit sind Einfühlungsvermögen, Beziehungsaufbau und -pflege, Fairness im Umgang mit anderen, Kommunikations- sowie Konfliktlösungskompetenz, aber auch Sensitivität für Diversitätsfragen gemeint.
Fachliche-organisatorische Fähigkeiten: Darunter ist strukturiertes Arbeiten wie Planen, Ziele setzen, Budgetieren, Koordinieren und die Zielerreichung zu verstehen.
Führungsfähigkeiten: Personalverantwortliche müssen die Richtung vorgeben, Mitarbeiter motivieren, diese unterstützen und entwickeln. Gleichzeitig brauchen sie Delegationskompetenz, um ein gut funktionierendes Team aufbauen zu können.
Um die die Qualität von Führung im Unternehmen zu verbessern, müssen Teamleiter im Zweifelsfall durch Coaching und Fortbildungen weiterentwickelt werden. Um den jeweiligen Bedarf zu ermitteln, können die Mitarbeiter in einem ersten Schritt die Qualität des Führungshandelns ihrer Vorgesetzten einschätzen, so der Rat von Sternad und Mödritscher. Auch ein 350-Grad-Feedback bietet Vorteile.
