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20.12.2017 | Personalführung | Im Fokus | Online-Artikel

Mitarbeiter brauchen Feedback in Echtzeit

verfasst von: Michaela Paefgen-Laß

3 Min. Lesedauer
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Das Jahresendgespräch könnte in der Personalarbeit bald ausgedient haben. Echtzeit-Feedback reagiert stattdessen zeitnah auf Leistungen und gilt als das HR-Trend-Tool. Allerdings wird es kaum eingesetzt.

Excel-Tabelle, Personalakte und Jahresendgespräche sind die Überbleibsel einer Personalarbeit, die so nicht mehr funktionieren kann, weil demographischer und technologischer Wandel klassische Abläufe in Frage stellen. Im Recruiting gibt es kein Überangebot an Bewerbungen mehr zu managen. Statt dessen erscheint der Arbeitgeber als Bewerber bei den gesuchten Talenten. In der Personalentwicklung geht es darum, Mitarbeiter mit allen Kompetenzen für eine vernetzte und globalisierte Arbeitswelt auszustatten, sie zu motivieren und zu binden. Wie die HR-Arbeit sich bis 2020 an den Veränderungen ausrichten wird und ob Personaler ihre Prozesse mit digitalen Tools schon jetzt papierlos, schnell und effizient organisieren, darüber gibt der HR-Software-Monitor 2017 Auskunft. 

Empfehlung der Redaktion

2017 | OriginalPaper | Buchkapitel

Personalbeurteilung und Personalentwicklung

Die Leistung der Mitarbeiter sicherzustellen und zu optimieren, sind zentrale Aufgaben des Personalmanagements, die durch die Personalbeurteilung erfüllt werden sollen. Mithilfe verschiedener Methoden sollen das bisherige Verhalten der Mitarbeiter und deren Entwicklungsmöglichkeiten möglichst objektiv beurteilt werden.

HR wollen digitale Vorreiter sein

Gemeinsam mit dem  Marktforschungsinstitut TNS Kantar befragte das "Personalmagazin" 200 Geschäftsführer, HR- und IT-Mitarbeiter, die an Auswahl und Kauf von Software oder Services zur Unterstützung der Personalarbeit verantwortlich sind. Die Studie zeigt, dass Personalabteilungen in deutschen Unternehmen durchaus auf der Höhe der Zeit digitalisiert sind. HR-Manager haben die globalen Trends erkannt und sind sich zu 90 Prozent einig, dass die Human Resources als digitale Vorreiter im Unternehmen fungieren müssen. Soll die digitale Transformation außerdem auf die Mitarbeiter überspringen, müssen Unternehmen ihre Kultur verändern. Für 58 Prozent der Befragten bedeutet das, klassische Hierarchien werden künftig durch teamorientierte Organisationsformen ersetzt. Acht globalen Trends der Personalarbeit stimmten die Befragten "voll und ganz" zu: 

  1. Echtzeit-Feedback und Anerkennung steigern die Produktivität (69 Prozent)
  2. HR-Software trägt zunehmend zum Unternehmenserfolg bei (61 Prozent)
  3. Performance-Management-Software wird zum festen Bestandteil der Unternehmenskultur (63 Prozent)
  4. Predictive Analytics liefert relevante Vorhersagen zur Mitarbeiter-Performance (63 Prozent)
  5. Zeitnahes Feedback mit Zielvereinbarungen löst das Jahresendgespräch ab (55 Prozent)
  6. HR sollte Vorreiter der Digitalisierung werden (60 Prozent)
  7. Teamorientierung löst Hierarchien ab (58 Prozent)
  8. Die Digitalisierung führt zum Abbau von HR-Arbeitsplätzen (39 Prozent)

HR-Verantwortliche, das zeigen die weiteren Ergebnisse der Befragung, verfügen zwar über das richtige Gespür für die kommenden Trends der Branche. Auf der Liste künftiger Verbesserungen und Ziele landeten aber andere Vorhaben. Top-Priorität bis 2020 hat bei kleinen und mittleren sowie den großen Unternehmen die Mitarbeiterqualifizierung. Es folgen die  Digitalisierung von HR-Prozessen und strategische Personalthemen, die sich aus demographischem Wandel und Fachkräftemangel ergeben. Am Ende der To-do-Liste für die kommenden beiden Jahre rangiert für fünf Prozent der Befragten aus dem Mittelstand und elf Prozent aus den großen Unternehmen die Optimierung von Feedback-Prozessen. Auch andere viel diskutierte Trends, die sich aus der Nutzung von Big Data ergeben, wie Performance-Management und Predictive Analytics und lässt die HR-Praxis derzeit noch an sich vorüber ziehen. 

Was die Personalfunktion besser kann

Tradierte HR-Instrumente sind im Begriff, an der Komplexität einer dynamischen, unsicheren und mehrdeutigen Arbeitswelt zu scheitern. Gemeinsames Arbeiten an funktions- und länderübergreifenden Projekten wird ebenso zunehmen wie die Kooperation mit externen Spezialisten. Personalarbeit darf nach Ansicht von Springer-Autorin Rita Scheinpflug nicht darauf reduziert werden, als  Enabler neuer Organisationsformen zu dienen. Die Personalfunktion muss die "Voraussetzungen für das Funktionieren komplexer Strukturen diskutieren" und HR-Insturmente in zeitgemäße Konzepte überführen dürfen, fordert sie in "Personal – Eine Schlüsselfunktion im Umgang mit Komplexität" (Seite 49). Dann werden globale Trends nicht nur erkannt, sondern zu erstrebenswerten Zielen gemacht. 

Noch bleiben Datenmengen ungenutzt, Personalinstrumente in teueren HR-IT-Workflows festgefahren und beim formalisierten Jahresendgespräch steht der Aufwand in keinem Verhältnis zu Qualität und Wirksamkeit der Gespräche, wie Rita Scheinpflug kritisiert. Innovativce Unternehmen drehen den Spieß um. Sie erkennen die Expertise von Personalern in der Förderung der People-Kompetenz an. Sie befreien sich von der Logik einer Führung top-down und ersetzen sie durch Kooperation und Sharing. Reduziertes Feedback wird unter solchen Vorzeichen ersetzt durch das  "situationsbezogene, unmittelbare Feedback und Coaching der Mitarbeiter zur Zielerreichung" (Seite 51). 

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