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Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Einleitung

Einleitung

Zusammenfassung
Personalmanagement scheint in Unternehmen und Betrieben desjenigen Teil Deutschlands, der bis Oktober 1990 die DDR ausmachte, nur ein untergeordnetes Problem- und Aktionsfeld zu sein. Personalpolitik reduziert sich dort weitgehend auf Entlassungen und die Einleitung von Kurzarbeit Wirtschaftspolitiker und Manager diskutieren eher Strukturfragen. Wie kann die Wirtschaft der ehemaligen DDR umorganisiert werden? Wer übernimmt welchen „volkseigenen“ Betrieb zu welchen Konditionen? Wie können sich Unternehmen am besten und schnellsten an die neuen Rechtsbestimmungen anpassen? Welche staatliche Schutzmaßnahmen können ergriffen werden und welche Subventionsprogramm sind angesagt? Wird Unternehmenspolitik überhaupt betrieben, so beschränkt sie sich entweder darauf, einen westlichen Partner zu finden und diesen gegenüber der neuen Bürokraten in der Treuhandanstalt (die oft die alten Planer sind) durchzusetzen. Oder aber es wird weitgehend konzeptionsloses Krisenmanagement betrieben, und dabei insbesondere eine Variante genutzt, nämlich Einsparungen. Dies ist natürlich ein sinnvoller und in vielerlei Hinsicht notwendiger Weg, da in der Planwirtschaft vielfach kein ausreichender Zwang vorhanden war, in Kostenkategorien auch nur zu denken. Problematisch ist diese Vorgehensweise allerdings dann, wenn ohne Unternehmensstrategie gespart wird und primär die Arbeitnehmer als Kostenfaktor ausgemacht werden, wobei versucht wird, soviel Arbeitskosten wie möglich einzusparen. In US-amerikanischer Wildwest-Manier entlassen dann die alten sozialistischen Leitungskader, die sich jahrzehntelang als Freunde der Arbeiterklasse dargestellt haben, ihre „Kollegen“ und „Genossen“ und entpuppen sich als Frühkapitalisten, wie man sie im Westen kaum noch antrifft. Zuweilen wird dabei gegen geltendes Recht verstoßen, bundesdeutsches Arbeitsrecht wohlgemerkt.
Rüdiger Pieper

Ausgangsbedingungen des Personalmanagements in der ehemaligen DDR

Frontmatter

Personalmanagement und personalwirtschaftliches Wissen in der DDR — Versuch einer Bestandsaufnahme

Zusammenfassung
Wer den Versuch unternimmt, den Stand der Personalwirtschaftslehre in der DDR zu analysieren, stößt unmittelbar auf eine doppelte Schwierigkeit, die zum einen in der zeitlichen, zum anderen der inhaltlichen Dimension liegt. Die zeitliche Schwierigkeit ist aktuell politisch begründet, da die DDR als eingrenzbares Untersuchungsobjekt seit dem 3. Oktober 1990 nicht mehr existent ist. Schon jetzt ist die DDR-Identität als sozialistische Gesellschaft weitgehend entschwunden; in den verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen, die auf der spezifischen marxistischen Sicht basierten, also vor allem in den Kulturwissenschaften, ist damit auch deren inhaltliche und methodische Basis, partiell sogar deren Existenzberechtigung, obsolet geworden. Diese Einschätzung gilt auch für die Wirtschaftswissenschaften, die seit Ende der vierzigerer Jahre als explizit politische Fachrichtung definiert worden sind, wenn auch in den verschiedenen Phasen der Entwicklung der DDR in unterschiedlichem äußeren Gewände und mit teilweise wechselnden Inhalten und Schwerpunktsetzungen (vgl. Pieper 1989 a). Betroffen sind insbesondere diejenigen wirtschaftswissenschaftlichen Teildisziplinen, die wie die Leitungswissenschaft immer wieder ihre ausschließlich sozialistische Orientierung betont haben. Sie gehen gemeinsam mit der sozialistischen Gesellschaftsordnung unter und werden ersetzt durch die Betriebswirtschaftslehre und Managementlehre als Forschungs- und Lehrdisziplinen. Dieser Veränderungsprozeß ist seit Anfang 1990 im Gange; bis er jedoch abgeschlossen ist, dürften meines Erachtens noch Monate, vielleicht eher Jahre vergehen. Für eine aktuelle Bestandsaufnahme eines Teilbereiches der Betriebswirtschaftslehre stellt sich nun aber die Frage, welcher Zeitpunkt gewählt werden soll. Der Ausgangspunkt der Entwicklung, d. h. der Stand vor den Veränderungen in der DDR? Der aktuelle Stand — von wann? Egal, welcher Zeitpunkt dabei gewählt wird, es handelt sich immer um eine Momentaufnahme, die sehr schnell überholt sein kann.
Rüdiger Pieper

Personalmanagement in der ehemaligen DDR im Umbruch — Rahmenbedingungen, Konzepte, Problemfelder

Frontmatter

Anmerkungen zum Staatsvertrag zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der DDR über die Wirtschafts-, Währungs- und Sozialunion aus der Sicht der Wirtschaft

Zusammenfassung
Die Situation in der DDR erinnert in diesen Wochen — kurz vor dem Beginn der Wirtschaftsund Währungsunion — in starkem Maße an die Verhältnisse vor der Währungsreform 1948 in der Bundesrepublik. Auch damals waren die Regale und Schaufenster der Einzelhandelsgeschäfte wenige Tage vor der Währungsreform leer, um sich dann mit dem Tage der D-Mark-Einführung schlagartig zu füllen. Ähnliches wird sich nach dem 1. Juli 1990 auch in der DDR abspielen. Der Vergleich mit den Vorgängen in der Bundesrepublik 1948 drängt sich allerdings nicht nur im Hinblick auf die Situation im Einzelhandel auf. Damals wie heute zeigt sich, daß mit der Schaffung eines neuen währungspolitischen Rahmens fundamentale Veränderungen im gesamten Wirtschafts- und Beschäftigungsgefüge ausgelöst werden.
Jürgen Husmann

Gesellschaftliche Rahmenbedingungen für das Personalmanagement im Umbruch: ausgewählte Aspekte

Zusammenfassung
L: N geht bald in Rente. Ob denn M wirklich der richtige Nachfolger ist? Mit 45 hat er ja so viele Erfahrungen noch nicht, er war ja immer in der zweiten Reihe. Aber einen Computerlehrgang hat er immerhin besucht.
Knut Richter

Von der dirigistischen Kaderarbeit in der DDR zum Personalmanagement im unternehmerisch handelnden Betrieb

Zusammenfassung
Die gesellschaftlichen Umwälzungen in der DDR, die in die Bildung eines gesamtdeutschen Staates einmünden, zwingen auch zu einem Management des Wandels auf wirtschaftlichem Gebiet im allgemeinen und auf der Ebene industrieller Unternehmen im besonderen. Ein wichtiger Schwerpunkt dabei ist die Personalwirtschaft, die naturgemäß besonders eng mit der gesellschaftlichen Entwicklung (sozio-kulturelle, rechtliche, politische Umwelt) verbunden ist. Sie spielt beim Übergang zur Marktwirtschaft, bei der Stabilisierung der überwiegend ertragsschwachen und teilweise existenzgefährdeten Unternehmen und der Sicherung ihrer Wettbewerbsfähigkeit eine entscheidende Rolle.
Klaus Ladensack

Betriebliche Personal- und Sozialpolitik in der DDR in der Umgestaltung

Zusammenfassung
Der sich im Rahmen des deutschen Einigungsprozesses vollziehende gesellschaftspolitische und wirtschaftliche Umbruch in der DDR hat weitreichende Konsequenzen vor allem für den Bereich der Arbeit.
Annerose Ziegenbein

Arbeitsvermögen im Aufbruch — aber wohin?

Zusammenfassung
Die Dringlichkeit qualifizierten Personalmanagements scheint reziprok seiner Machbarkeit auf dem Gebiet der Noch-DDR. Angesichts langanhaltenden Statusverfalls des Managements, durchschlagender Wirkungslosigkeit des sozialistischen Leistungsprinzips, jahrzehntelanger Gewöhnung an vormundschaftliche versorgungsstaatliche Strukturen, Innovationsfeindlichkeit des Wirtschaftssystemes, Friedhofsruhe als Bürgerpflicht mit weitgehenden Immobilitätsfolgen, Betriebsschließungen nahezu zeitgleich in allen Wirtschaftszweigen und in vielen gesellschaftlichen Bereichen mit schockartig einsetzender Arbeitslosigkeit, ist eine rasche Anpassung an überlegene SuperStrukturen der sozialen Marktwirtschaft der Bundesrepublik und deren Organisationsformen geboten.
Gudrun Prengel

Arbeitszeit und Fehlzeiten in Betrieben der Leichtindustrie der DDR — Erfassung, Stand, Ursachen und Beeinflussungsversuche

Zusammenfassung
Aus betriebswirtschaftlicher Sicht sind Arbeitszeit und Fehlzeiten wichtige Kategorien, die letztlich sowohl den Aufwand als auch das Ergebnis des Wirtschaftens eines Unternehmens beeinflussen. Sowohl in der Kategorie „Arbeitszeit“ als auch in „Fehlzeiten“ widerspiegeln sich wie auch in vielen anderen Kategorien des Personalwesens verschiedene Interessensebenen, die das Wirtschaften eines Unternehmens beeinflussen. Dazu gehören insbesondere die Gesellschaft, die Tarifvertragsparteien, Gruppen oder Teams und die Individuen.
Siegfried Oehme

Eine Untersuchung zur sozialen Situation polnischer Kontraktarbeiter in der DDR

Zusammenfassung
Die Idee zu einem gemeinsamen deutsch-polnischen Forschungsprojekt entwickelten Frau Prof. Dr. Jolanta Kulpinska (Leiterin des Institutes für Soziologie der Universität Lódz̄ und Prof. Dr. Rudhard Stollberg / Leiter des Wissenschaftsbereiches Soziologie der Sektion Wirtschaftswissenschaften an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg), während einer im Mai 1989 in Halle stattgefundenen internationalen Konferenz des ISA-Forschungskomitees Nr. 30 zu praktischen Anwendungen der Arbeitssoziologie. Zwischen beiden universitären soziologischen Einrichtungen bestehen seit mehr als einem Jahrzehnt Kooperationsbeziehungen, die durch diese gemeinsame Studie fortgesetzt werden. Innerhalb des arbeitsteiligen Herangehens an das Forschungsprojekt wurde vereinbart, daß der deutsche Kooperationspartner die Forschungsschwerpunkte Personalführung und die Problemlage aus der Sicht der deut-schen Belegschaft mit Untersuchungen abdeckt. Von der polnischen Seite werden während eines zweiwöchigen Forschungsaufenthaltes in der DDR die Einstellungen und Verhaltensweisen der polnischen Kontraktarbeiter analysiert.2 Es bleibt noch anzumerken, daß die rasanten Entwicklungen in Ost-Europa und insbesondere die Ereignisse in der DDR seit Oktober letzten Jahres einen sich ständig in der Veränderung befindlichen Forschungshintergrund bilden. Dabei sorgt besonders die seit längerer Zeit latent vorhandene und nun immer deutlicher an die Öffentlichkeit kommende Ausländerfeindlichkeit im Zusammenhang mit der in der DDR-Bevölkerung um sich greifenden Existenzangst für sozialen und politischen Zündstoff. Der zu beobachtende Balanceakt der ausländischen Arbeitskräfte zwischen offener Ablehnung und Duldung durch die deutsche Bevölkerung (von Akzeptanz und Integration kann keine Rede sein), hat wesentlich das Forschungsdesign bestimmt.
Uwe Weiske

Zwischen Kaderpolitik und Personalpolitik — alte und neue sozialpolitische Steuerungsverfahren der Arbeitskräftebewegung in der DDR

Zusammenfassung
Der unlösbare Widerspruch zwischen Wirtschaft und Politik, der die staatssozialistische Kommandowirtschaft prägte, war auch und gerade auf dem Gebiet des Personalwesens allgegenwärtig. Da die Spitzen des politischen und des wirtschaftlichen Systems im Politbüro vereint waren, konnten Interessenkonflikte nicht ausgetragen, nicht debattiert werden, und demzufolge waren die Lösungen auch nicht durch demokratischen Konsens, sondern nur durch Kompromisse verschiedener Verwaltungsbürokratien getragen. Die klar erkannte Notwendigkeit, die Produktivität zu steigern, zu rationalisieren, die „Ökonomie der lebendigen Arbeit zu erhöhen“, das Leistungsprinzip „konsequent durchzusetzen“ und die Disponibilität der Arbeitskräfte zu erhöhen, war nur bedingt und begrenzt durchzusetzen, solange kein Arbeitsmarkt existierte — nicht existieren durfte! — und solange die „Partei- und Staatsführung“ ihre Legitimität mit dem wirtschaftlichen Wohlergehen der „Werktätigen“ erkaufen mußte — koste es, was es wolle. Seit dem Juni 1953 saß der SED-Führung die Angst vor Streiks und möglichen Weiterungen tief in den Knochen. Es war ihr klar, daß sie auf die politische Loyalität, zumindest die Tolerierung seitens der Massen angewiesen war. Vereinzelte Arbeitsniederlegungen hat es seither immer wieder gegeben, sei es wegen betrieblicher Probleme oder wegen Versorgungsengpässen, und diese sorgten dafür, daß die Führung nicht vergaß, daß sie sich auf dünnem Eise befand.
Rudolf Welskopf

Polarisierung der Qualifikationspotentiale in der Industriegesellschaft DDR durch soziale, wirtschaftliche und technische Prozesse

Zusammenfassung
Der Ausgangspunkt dieser Überlegungen sollte so gesetzt werden: Es besteht in Wirtschaft, Industrie und Wissenschaft ein Konsens dahingehend, daß der Humanfaktor in modernen Industriegesellschaften — und solchen, die an der Schwelle stehen, in diesen Club einzutreten1-immer mehr an Bedeutung gewinnt. Der „Humanfaktor“ ist ein Abstraktum; in dieser Allgemeinheit ist nicht mehr gesagt, als daß das „belebende Feuer der Produktion“, die „lebendige Arbeit“, die allen Produktionsvoraussetzungen hinzugefügt werden müssen, damit sie in Bewegung geraten, verkörpert ist vom menschlichen Wesen mit vielschichtigen geistigen Reflexionen über das, was sie tun und begleitet von einer ausgedehnten Interessenvielfalt in bezug darauf, wie sie ihre Subjektivität im Arbeitsprozeß einsetzen und wie sie dessen Resultat für sich verwerten sollten.
Hansgünter Meyer

Zur Entwicklung des wissenschaftlichen Nachwuchses in der Industrieforschung der DDR — Probleme und Ergebnisse

Zusammenfassung
Bereits Ende der siebziger Jahre drängte in unserem Lande das Problem der Reproduktion des wissenschaftlichen Nachwuchses ins Zentrum wirtschaftswissenschaftlicher Untersuchungen: Die erklärte Absicht der DDR, in dem Prozeß der rasanten Entwicklung von Wissenschaft und Technik im Weltmaßstab mindestens bestehen zu wollen, dazu die planmäßig begrenzten Zuführungsraten im Personalbestand für die Wissenschaft und die bereits spürbaren, bis in die neunziger Jahre prognostizierten Auswirkungen der altersbedingten Reproduktionsbesonderheiten (Meyer und Groß 1988) des Wissenschaftspotentials verschärften die Entwicklung des wissenschaftlichen Nachwuchses zum Grundproblem der Reproduktion von Spitzenwissenschaftlern in unserem Land.
Gabriele Groß

Zur Situation junger Forscher in der Industrie der DDR am Beispiel der PCK AG Schwedt

Zusammenfassung
An die Jugend gewandt sagte Roquette einmal sinngemäß:
Nicht träumen sollt Ihr Euer Leben. Erleben sollt Ihr, was Ihr träumt!
Birgit Zimmermann

Die Zielrichtung: Marktwirtschaftliches Personalmanagement Konzepte und Einzelaspekte des Personalmanagements in einer freien Marktwirtschaft

Personalpolitische Praktiken in der Bundesrepublik Deutschland — Versuch einer Bestandsaufnahme

Ohne Zusammenfassung
Karl-Friedrich Ackermann

Personal- und sozialpolitische Praxis in bundesdeutschen und DDR-Betrieben

Zusammenfassung
Es geht bei der Entwicklung der DDR, bei den Hilfen, die gebraucht werden, beileibe nicht nur um Geld. Es geht — fast mehr noch — um Ideen, um Visionen, um Stil, um Geist, um Prinzipien, um Überzeugungen.
Alexander Koch

Motivation — herkömmliche Aspekte und neuere Konzeptionen

Zusammenfassung
Max Weber (1904; 1923) hat auf die außerordentlich hohe Bedeutung der Leistungsmotivation und ihrer kulturellen Determinanten für das wirtschaftliche Wohlergehen einer Gesellschaft hingewiesen; McClelland (1961) individualisierte diese soziologische Perspektive und deutete mittels der Leistungsmotivationstheorie die Entstehung und den Ausbau wirtschaftlichen Wachstums. Seitdem haben Grundlagen- und Angewandte Forschung einen sehr breiten Aufschwung genommen; die Erforschung der Leistungsmotivation kann heute als einer der bestuntersuchten Verhaltensbereiche gelten. Greift man auf der Suche nach Erkenntnissen zur Motivation auf neuerer Lehrbuchpublikationen der angewandten Forschung, zum Beispiel der Organisationspsychologie, der Personalwirtschaftslehre oder der verhaltenswissenschaftlichen Betriebswirtschaftslehre, der Management- oder der Organisationstheorie zurück1, so gewinnt man trotz der teils unterschiedlich gewichteten oder differenziert dargestellten und kritisierten Ansätze zu dem genannten Problemfeld den Eindruck einer bemerkenswerten Homogenität.
Peter Conrad

Personalentwicklung in der Bundesrepublik

Zusammenfassung
Obwohl der Begriff, „Personalentwicklung“ in der personalwirtschaftlichen Literatur wie der Unternehmenspraxis überall anzutreffen ist, besteht über Inhalt, Zielsetzung und Methoden der Personalentwicklung keineswegs Einigkeit. Es existieren beispielsweise unterschiedliche Auffassungen darüber, welchem Interesse Maßnahmen der Personalentwicklung vorrangig dienen (Unternehmensorientierung versus Mitarbeiterorientierung), welche Zielsetzung sie haben sollen (Anpassung, Emanzipation der Mitarbeiter) und vor allem welche Methoden und Instrumente unter den Begriff Personalentwicklung subsumiert werden können. Während in der Unternehmenspraxis und der personalwirtschaftlichen Literatur der siebziger Jahre Personalentwicklung in der Regel gleichgesetzt wurde mit betrieblicher Bildungsarbeit (etwa Bisani 1976), hat sich inzwischen zumindest in der Theoriediskussion ein erheblich weitergehendes Begriffsverständnis durchgesetzt, bei dem Personalentwicklung allgemein als Oberbegriff benutzt wird für alle diejenigen betrieblichen Maßnahmen, die darauf abzielen, die Qualität des Humanpotentials einer Unternehmung zu verbessern. Unter Humanpotential wird die Gesamtheit der gegenwärtig oder zukünftig nutzbaren menschlichen Arbeitskraft der Unternehmung verstanden. Hierzu zählen sowohl Wissen (kognitive Ebene) als auch Können (technische Fähigkeiten), Verhaltenskompetenzen (soziale Fähigkeiten wie Kommunikation, Führung, Teamarbeit) und Wollen (Motivation, Einstellung) der Mitarbeiter.
Rüdiger Pieper

Der Prozeß der betrieblichen Weiterbildung und seine Bedingungen aus der Sicht der Praxis am Beispiel des Bildungswerkes der Südbadischen Wirtschaft e. v.

Zusammenfassung
Wer sich mit der aktuellen betrieblichen Bildungsarbeit in der Bundesrepublik beschäftigt und Überlegungen darüber anstellt, inwieweit Parallelen beim Aufbau entsprechender Strukturen in der Noch-DDR zu erwarten sind, wird zunächst kurz die historische Entwicklung reflektieren müssen.
Wolfgang Varges

Backmatter

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