Trennungsprozesse wertschätzend gestalten

Wenn Unternehmen in eine Krise geraten, bleibt ihnen oftmals nichts übrig, als sich von Mitarbeitern zu trennen. Das ist eine harte Situation für alle Beteiligten. Führungskräfte sollten sich mental auf Trennungsgespräche vorbereiten und diese wertschätzend führen.

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Müssen Mitarbeiter gehen, bleiben die Kollegen verunsichert zurück: Wen trifft es als nächstes? Für die ausscheidenden Mitarbeiter bricht eine Welt zusammen. Zukunftsängste, Selbstzweifel und Ohnmacht plagen sie. Viel hängt davon ab, wie Unternehmen den Trennungsprozess gestalten. Je nachdem können sie beschädigt oder aber gestärkt aus der Krise hergehen.

Systemschock Kündigung

Firmen können im Personalumbau viele Fehler machen, die sich auf die gesamte Organisation auswirken – und das Arbeitgeber-Image stark beschädigen. Denn wer glaubt, es sei wirtschaftlich irrelevant, was mit den gekündigten Mitarbeitern geschieht, irrt. Kündigungen sind wie ein Systemschock. Für die Betroffenen ist es natürlich am härtesten. Aber auch die bleibenden Mitarbeiter beobachten sehr genau, wie ihr Arbeitgeber den Trennungsprozess gestaltet. Wenn Verantwortliche hierbei gleichgültig mit den ausscheidenden Mitarbeitern umgehen, kommunizieren sie auch den Bleibenden Desinteresse und Arroganz.

Ist die Belegschaft erst einmal demoralisiert, sinkt die Motivation in den Keller – und schon beginnt eine ganze Reihe negativer Verkettungen: Die Produktivität bricht ein, die Krankschreibungen gehen durch die Decke, die Mitarbeiter machen höchstens noch Dienst nach Vorschrift. Das kann sich in einer Krise kein Unternehmen der Welt leisten. Welche Kosten demotivierte Mitarbeiter für die Volkswirtschaft bedeuten, ermittelt regelmäßig der Gallup Engagement Index: In Deutschland sind das 122 Milliarden Euro im Jahr (Stand: 2019).

Trennungsmanagement: Eine Frage der Haltung  

Personalverantwortliche müssen sich also im Klaren sein: Ihre Haltung und ihr Verhalten im Trennungsprozess haben erheblichen Einfluss auf die Motivation der bleibenden Belegschaft. Sie sind diejenigen, die das Unternehmen wieder auf Kurs bringen sollen. Eine goldene Regel in Krisenzeiten lautet: Zieht die Belegschaft nicht mit, wird kein Turnaround erreicht.

Fühlen sich die ausscheidenden Mitarbeiter nicht fair und wertschätzend behandelt, spricht sich das auch extern herum. Das Image als guter Arbeitgeber steht schnell auf dem Spiel. Oder frei nach Willy Meurer: Es dauert Jahre, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen, aber nur Sekunden, um sie zu zerstören.

Wertschätzung und Klarheit beim Personalabbau

Ein wertschätzendes und faires Trennungsmanagement in der Krise hat also mehrere Vorteile für alle Beteiligten: Die Betroffenen werden in ihrer Ohnmacht aufgefangen und aktiv unterstützt. Das kommuniziert wiederum den Bleibenden: Das Unternehmen kümmert sich um uns – auch in rauen Zeiten. Zudem bleibt die gute Reputation als Arbeitgeber unbeschadet. Je nachdem, welche weiteren Schritte die Verantwortlichen gehen, können sie den Trennungsprozess so zeitnah und kostensicher gestalten.

Wertschätzende Maßnahmen in Trenungsprozessen

Zu wertschätzenden Maßnahmen zählen etwa die Art des Trennungsgesprächs, die Formulierung des Kündigungsschreibens und die Ausstellung guter, individueller Arbeitszeugnisse. Hier kann der Arbeitgeber den ausscheidenden Mitarbeitern gegenüber noch einmal ausdrücken, wie sehr er ihre Leistungen im Unternehmen geschätzt hat. Die Freistellung von der Arbeit ist ein Instrument, das den Betroffenen Zeit gibt, sich zu sammeln und die Neuorientierung in Gang zu setzen. Die vorerst weitere Nutzung des Dienstwagens ist ebenfalls eine Geste des Respekts. Oder die Zahlung einer Abfindung, falls möglich. Diese sollte den Faktor 0,5 eines Monatsgehalts pro Jahr der Unternehmenszugehörigkeit nicht übersteigen – sonst droht eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld.

Im Endeffekt geht es für beide Seiten um einen reibungslosen Ablauf. Die Betroffenen möchten möglichst schnell wieder einen neuen Job und finanzielle Sicherheit haben, sie wollen den Blick wieder nach vorn richten. Der Arbeitgeber streben an, die Kosten für die Kündigung möglichst gering zu halten und Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Um Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite entgegen zu kommen, kann es sinnvoll sein, eine externe Outplacement-Beratung einzubeziehen.

Zurück in die Spur

Outplacement wird seit über 20 Jahren in Deutschland und Europa praktiziert, ist aber vielen noch nicht hinreichend bekannt. Dabei handelt es sich um die professionelle Begleitung der ausscheidenden Mitarbeiter durch einen externen Dienstleister. Die Erfahrung und gute Vernetzung des Outplacement-Beraters ermöglichen, dass die gekündigten Mitarbeiter schnell wieder einen gleichwertigen oder besseren Job finden – oder sich selbständig machen. Mit seiner Unterstützung fassen die Betroffenen neuen Mut, können die schwierige Situation als Chance wahrnehmen und schon bald wieder den Blick nach vorne richten.

Der Arbeitgeber zeigt damit auch den bleibenden Mitarbeitern, dass er sich bis zum Schluss um sie kümmert. Die negativen Verkettungen bleiben aus, die verunsicherte Belegschaft fühlt sich abgeholt. Die Motivation bleibt stabil, im Idealfall entsteht ein Wir-Gefühl und die Krise kann überstanden werden. Natürlich müssen die Verantwortlichen zeigen, dass sie es wirklich ernst meinen. Klare Kommunikation und hohe Transparenz über die Trennungsprozesse sind dabei unverzichtbar.

Fazit: Verantwortung wahrnehmen

Krisen sind immer auch Chancen. Insbesondere in der hochsensiblen Phase eines Personalabbaus sollten Verantwortliche allen Betroffenen ein hohes Maß an Wertschätzung entgegenbringen. Denn Unternehmen haben eine Verantwortung sowohl den gehenden als auch den bleibenden Mitarbeitern gegenüber. Wer Haltung zeigt und diese Verantwortung wahrnimmt, stärkt den Zusammenhalt im Unternehmen und die Reputation als Arbeitgeber – zwei gute Voraussetzungen für die eigene Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit.

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