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11.07.2018 | Personalmanagement | Interview | Onlineartikel

"Für Erwerbstätige 50+ mehr Entwicklungsraum anbieten"

Flexible Arbeitsmodelle sind nicht nur wichtig für die Arbeitgeberattraktivität. Auch das Fachkräfteproblem kann damit gemildert werden, sind sich Sebastian Wörwag und Alexandra Cloots im Gespräch sicher.    

Springer Professional: Flexible Arbeitsmodelle werden als wichtiges Mittel im Recruiting für die Generation Y diskutiert. Sie legen nun den Fokus auf flexible Arbeitszeitmodelle für die Generation 50+. Welchen Stellenwert hat das Thema für Arbeitnehmer dieser Generation?

Sebastian Wörwag: Für Arbeitnehmer 50+ bieten flexible Arbeitsmodelle die Chance, ihren Berufsalltag anders zu organisieren und dadurch auf ein freiwilliges frühzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsprozess zu verzichten. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, dem Verlust an Erfahrungswissen in der betrieblichen Praxis wichtig und leistet einen wichtigen Beitrag zum Bestreben der Politik, ältere Arbeitskräfte im Erwerbsleben zu aktivieren. In unseren Studien wird deutlich, dass ältere Arbeitnehmer auf eine Frühpensionierung verzichten, wenn ihre Arbeit für sie flexibel und sinnstiftend gestaltet ist. Flexible Arbeitsmodelle, insbesondere das von uns vorgestellte Modell des Arbeitsportfolios lassen dies zu. 

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Dieses Fachbuch präsentiert basierend auf den Ergebnissen einer breit abgestützten Studie flexible Arbeitsmodelle, die bei der Zielgruppe der Erwerbstätigen im Alter von über 50 Jahren zu einer Weiterbeschäftigung bis zum Rentenalter und darüber hinaus führen können.


Was ist ein Arbeitsportfolio genau?

Alexandra Cloots: Das Arbeitsportfolio stellt ein flexibles Arbeitsmodell dar, welches insbesondere älteren und erfahrenen Arbeitnehmenden die Möglichkeit gibt, ihre Arbeit sinnstiftend und auf sie persönlich zugeschnitten zu organisieren. Ziel ist es, dass bisherige Tätigkeiten ersetzt oder angereichert werden durch Aufgaben wie Mentoring, Coaching, Beratung oder Projektarbeit. Die Idee ist, dass die Mitarbeitenden ressourcenorientiert gemäss ihren Stärken – Erfahrung, Netzwerke oder eine gewisse kognitive Pragmatik – eingesetzt werden können.

Welche Relevanz hat das Thema für Unternehmen? 

Sebastian Wörwag: Themen, wie demographischer Wandel oder Fachkräftemangel, sind präsente Themen. Das haben die Mitglieder des HR-Panels New Work an der Fachhochschule St. Gallen bestätigt. Die Gestaltung flexibler Arbeitsmodelle für Mitarbeitende 50+ kann eine wirkungsvolle Maßnahme sein, die Ressource Erfahrung und Reflexionsvermögen im Unternehmen zu halten. Zudem wurde bestätigt, dass damit die Arbeitgeberattraktivität, aber auch Faktoren wie Motivation, Gesundheit und Produktivität gesteigert werden können. Das sind relevante Erfolgsfaktoren für Unternehmen. 

Die Rente mit 63 Jahren nach 45 Jahren Einzahlung in die Rentenkassen wurde gerade in Deutschland eingeführt – und erfährt großen Zuspruch. Wie bewerten Sie das Thema vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels?

Alexandra Cloots: Für Erwerbstätige 50+ gilt es, zukünftig mehr Entwicklungsraum anzubieten und die Arbeitsinhalte und -aufgaben besser auf ihre Bedürfnisse zuzuschneiden. Damit ist es sehr gut möglich, dass der große Zuspruch nach vorzeitigem Erwerbsaustritt freiwillig zurückgeht. Das würde auch die ganze Rentenalterdebatte entspannen. 

Welche Arbeitszeitmodelle nehmen Arbeitnehmer 50+ gut an und welchen Einfluss haben sie auf die Erwerbsbiografie oder die Zufriedenheit?

Sebastian Wörwag: Mit dem Ziel, die Arbeitsbereitschaft bis zur Pensionierung und darüber hinaus möglichst hoch zu halten, ist das Modell Arbeitsportfolio am wirkungsvollsten. Arbeitsportfolios haben eine positive Wirkung auf die Lebenszufriedenheit, da damit die Erwartung und Erfahrung von stimmigen Aufgaben verbunden ist. Das Modell der Beschäftigungsgradreduktion verhilft insbesondere zu einer guten Work-Life-Balance bis zum Pensionierungszeitpunkt, aber nicht darüber hinaus. Die positive Wirkung auf die Lebenszufriedenheit ist nicht so hoch, da die mit einer Reduktion verbundenen Erwartungen an das Unternehmen und die Veränderung an die Aufgabengestaltung eher weniger erfüllt werden. Auszeiten dagegen sind ein beliebtes Arbeitsmodell. Sie haben zwar nicht die Wirkungen auf den längeren Verbleib im Erwerbsleben wie die anderen beiden Arbeitsmodelle, aber sie haben eine hohe Wirkung auf die Lebenszufriedenheit, Gesundheit und Produktivität.

Können Sie ein paar konkrete Zahlen aus Ihren Studien nennen, die die Wirkung der Flexibilisierung verdeutlichen?  

Alexandra Cloots: 56 Prozent der Studienteilnehmenden wären bereit, aufgrund der Einführung eines Beschäftigungsgradreduktionsmodell bis zur Pensionierung  zu arbeiten, 36 Prozent sogar darüber hinaus. Beim flexiblen Arbeitsmodell des Arbeitsportfolios sind es schon 72 Prozent der Studienteilnehmenden, die bis zur Pensionierung arbeiten würden, 66 Prozent darüber hinaus. Bei der Einführung von Auszeiten sind es immerhin 50 Prozent der Studienteilnehmenden, die bis zur Pensionierung arbeiten würden und 35 Prozent über den Pensionierungszeitpunkt. Es zeigen sich somit Bereitschaften, welche die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsportfolios in erster Linie nahelegen. 

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