Skip to main content
main-content

06.05.2020 | Personalmanagement | Interview | Onlineartikel

"Banken brauchen ein faires Trennungsmanagement"

Autor:
Angelika Breinich-Schilly
5 Min. Lesedauer
Interviewt wurde:
Attila Khan

ist Managing Consultant bei der Outplacement-Beratung von Rundstedt.

Kunden meiden die Filiale und nutzen lieber neue, digitale Vertriebskanäle. Das steigert den Rentabilitätsdruck und zwingt Kreditinstitute, an der Personalschraube zu drehen. Welche Strategien dabei sinnvoll sind, erklärt Experte Attila Khan.

springerprofessional.de: Neue Vertriebskanäle und die zunehmende Digitalisierung haben in den vergangenen Jahren dazu geführt, dass viele Bankfilialen verkleinert oder ganz geschlossen wurden. Auch neue Prozesse haben den Bedarf an Mitarbeitern gesenkt. Wie sind die Banken und ihre Personalmanager mit dieser Entwicklung umgegangen?

Attila Khan: Privatbanken, Sparkassen und Volksbanken haben unterschiedlich schnell und mit verschiedenen Maßnahmen reagiert. Auch die Personalmanager waren hierbei mal mehr, mal weniger proaktiv in ihren Vorschlägen in Richtung des Vorstands. Viele Banken haben Personal abgebaut, aber noch nicht in dem Ausmaß, das erforderlich wäre. Ziel der meisten Banken und Personalmanager war bislang, Kündigungen zu vermeiden und den Personalbestand durch natürliche Fluktuation zu reduzieren. Dies reicht aber immer weniger aus. Es ist also durchaus ratsam, sich mit anderen Instrumenten eines verantwortungsvollen Personalabbaus zu beschäftigen, wie Brückenmodelle oder Freiwilligenprogramme.

Empfehlung der Redaktion

2020 | OriginalPaper | Buchkapitel

Strategisches Personalcontrolling

Strategisch Unterwegssein bedeutet, die richtigen Stellschrauben zu finden und einzustellen. Personalkennzahlen sollen dabei den späteren Umsetzungsprozess der Strategie kontrollieren und bewerten, so ein Plädoyer.

Ändert die aktuelle Krise aus Ihrer Sicht wieder den Personalbedarf in den Kreditinstituten? Gerade der Mittelstand hat ja nun besonderen Beratungsbedarf. 

Dieser Beratungsbedarf ist sicherlich kurzfristig hoch. Langfristig wirken die Megatrends aber stärker und werden für einen weiteren Rückgang im Personalbedarf sorgen. Gerade während der Kontaktsperre nutzen viele Menschen die Online-Angebote. Das wird womöglich dafür sorgen, dass der Digitalisierungsprozess sich beschleunigt.

Den digitalen Vertriebskanälen, bislang vor allem bei jüngeren Nutzern beliebt, gibt die Krise womöglich sogar einen Schub. Wie sollten sich die Personalabteilungen auf die künftigen Herausforderungen einstellen, wenn Kündigungen oder gar eine Entlassungswelle nicht die Reputation belasten sollen?

Für die Personalmanager geht es darum, eine Infrastruktur aufzubauen, in der man proaktiv mit Veränderungen umgehen kann. Hierzu gehören frühzeitige und ehrliche Kommunikation über die Zukunft der Bank und der künftigen Aufgaben und Rollen der Mitarbeiter genau wie attraktive Angebote für einen Ausstieg. Diese Trennungspakete müssen wertschätzend ausgestattet werden, so dass ein echter Anreiz entsteht. Auf diese Art ist der Umbau zu bewältigen.

Sie plädieren für ein faires Trennungsmanagement. Zugleich brauchen aber gerade Banken und Sparkassen Fachkräfte mit speziellem Know-how, um im Wettbewerb mit Fintechs und Bigtechs bestehen zu können. Wie lässt sich das vereinbaren?

Fachkräfte lassen sich heutzutage nicht rein monetär motivieren. Eine starke und soziale Unternehmenskultur ist dabei ein wichtiger Faktor. Hierzu zählt auch die Trennungskultur. Wie gehe ich mit Menschen um, die meine Organisation verlassen müssen? Hier sehe ich einen Vorteil bei den traditionellen Kreditinstituten, bei denen die Unternehmenskultur und der Reifegrad der Personalabteilungen sehr stark entwickelt sind. Ein faires Trennungsmanagement trägt also zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität bei.

Wie sieht das genau aus?

Ein solches Trennungsmanagement zeichnet sich durch drei Komponenten aus: Geld, Zeit, Perspektive. Mit Geld ist eine attraktive Abfindungshöhe gemeint. Der Aspekt Zeit betrifft die Kündigungsfrist mit einer sofortigen oder sehr zeitnahen Freistellung. So haben betroffene Mitarbeiter ausreichend Zeit, um die Kündigung zu verarbeiten und sich ganz auf die Jobsuche zu fokussieren. Der Punkt Perspektive umfasst jegliche professionelle Unterstützung, die betroffenen Mitarbeiter dabei hilft, eine neue berufliche Perspektive zu finden, zum Beispiel eine Outplacement-Beratung.

Welche Experten sind aus Ihrer Sicht bei den Finanzhäusern besonders gesucht?

Wenig überraschend werden vielfach Mitarbeiter im Bereich IT gesucht, zum Beispiel Webentwickler und Data Analysts. Darüber hinaus auch Experten für Compliance beziehungsweise Riskmanagement-Themen. Gute Mitarbeiter zur Verstärkung der Kundenbetreuung oder für Vertriebsaufgaben sind ebenfalls sehr gefragt. Denn im Fokus der Vertriebsarbeit steht heute vor allem die Betreuung von Firmenkunden, sowie die Vermögensverwaltung von wohlhabenden Privatkunden.

Banken versuchen, fehlendes Know-how zum Teil durch Weiterbildung im eigenen Haus zu schaffen oder engagieren externe Kräfte für bestimmte Projekte? Macht das aus Ihrer Sicht Sinn?

Es ist immer sinnvoll in seine Mitarbeiter zu investieren. Insbesondere, wenn man einen Umbau vor der Brust hat, bei dem man die Mitarbeiter mitnehmen will und über Weiterbildungen in neue, zukunftsfähige Rollen versetzen kann. Dennoch ist es nicht empfehlenswert alles intern abzuwickeln. Der Blick von außen ist wertvoll und oft auch unverzichtbar, um über den Tellerrand zu schauen. Es gilt eine gute Balance zwischen interner und externer Steuerung zu finden. Andernfalls läuft man Gefahr auf dem Weg die Mitarbeitenden zu verlieren.

Ein besonderes Vertrauen in Deutschland genießen Sparkassen sowie Volks- und Raiffeisenbanken. Wie könnte hier ein praktikables Personalkonzept aussehen, dass zugleich den Ertragszielen wie auch dem Image Rechnung trägt? 

Grundsätzlich gibt es auch innerhalb der Sparkassen sowie Volks- und Raiffeisenbanken viele Unterschiede. Einige sind mit dem Umbau schon weiter als andere. Daher lohnt sich der individuelle Blick. Es gibt auch nicht 'das Personalkonzept', das als Allheilmittel in jedem Institut angewendet werden kann. Es geht darum, die richtigen Fragen zu stellen und bei ihrer Beantwortung wichtige Personen von intern sowie vertrauensvolle und erfahrene Experten von extern hinzuzuziehen.

Welche Fragen sollten sich die Institute also stellen?

Generell gilt, dass es bei einem Umbau immer darauf ankommt nach einer sauberen Analysephase die Ergebnisse klar zu kommunizieren und die Schlüsselpersonen an Bord zu holen. Seien Sie proaktiv und horchen Sie in Ihre Organisation. Welchen Stellen und Rollen mit welchen Aufgaben haben wir heute? Welche benötigen wir morgen? Was können und wollen die heutigen Stelleninhaber? Was benötigen wir, um sie auf die Anforderungen von Morgen vorzubereiten? Last but not least: Wie gehe ich mit denen um, die diesen Weg des Umbaus nicht mittragen können und wie mit denen, die es nicht wollen? Das sind Fragen, mit denen man sich auseinandersetzen kann.

Weiterführende Themen

Die Hintergründe zu diesem Inhalt

Das könnte Sie auch interessieren

Premium Partner

    Bildnachweise