Die wichtigsten HR-Trends 2026

Künstliche Intelligenz mit ihren zahlreichen Facetten ist auch 2026 ein Top-Thema für HR-Verantwortliche. Zudem stehen Leadership-Fragen, das Talentmanagement und die Rolle von HR auf der Agenda.

Die Gesellschaft für deutsche Sprache kürte "KI-Ära" zum Wort des Jahres 2025. Auch im Bereich Human Resources schreitet die Nutzung von Künstlicher Intelligenz (KI/AI) voran. Kein Wunder also, dass KI bei den HR-Ausblicken auf das Jahr 2026 eine zentrale Rolle spielt.

TOP-THEMA: KÜNSTLICHE INTELLIGENZ

Wie die Studie "Trends in der Vergütung und HR 2025/26" von Lurse, einem Anbieter von HR-Lösungen, belegt, sehen 89 Prozent von 225 befragten Unternehmensvertretern KI künftig als noch wichtiger an als bisher. Und laut des HR Insights Report 2025 von Personio nennen 47 Prozent KI und Automatisierung als oberste Priorität für die nächsten 12 Monaten.

Gleichzeitig bestehen insbesondere rechtliche Vorbehalte gegenüber der Einführung von Künstliche InteIligenz. Denn mit dem 2026 vollständig in Kraft tretenden EU AI Act wird KI im Zusammenhang mit Personaleinsatz als Hochrisiko eingestuft:  Entsprechende Tools unterliegen sehr strengen Richtlinien bezüglich Transparenz, Kontrolle und Grenzen ihres Einsatzes.

Leitlinien für KI-Einsatz definieren

"Unternehmen werden dazu übergehen, klarer zu definieren, welche Fragestellungen und Bereiche maschinenbezogene Fähigkeiten und welche menschliche Fähigkeiten erfordern", erklärt Arne Sjöström, Regional Director People Science EMEA bei Culture Amp, einer Online-Plattform für Employee Experience.

Ähnlich urteilt das Analyse-Unternehmen Gartner, das weltweit Chief Human Resources Officers (CHRO) zu ihren Prioritäten 2026 befragt hat: CHROs müssen 2026 eine eindeutige, auf das Personalwesen ausgerichtete KI-Strategie entwickeln, da sich Rollen verschieben und KI immer mehr Transaktionsaufgaben übernimmt.

KI als Ersatz für Menschen?

Wie die Arbeitsaufteilung zwischen Mensch und Maschine am Ende aussehen wird, ist längst nicht ausgemacht. Den Gartner-Analysten zufolge wird KI als praktikable Alternative zu menschlichen Talenten angesehen. Priorität sollte dabei die Entwicklung einer "Now-Next"-Talentstrategie für eine gemischte Belegschaft haben.

Der "Worklife Trends Report 2026" der Job- und Bewertungsplattform Glassdoor hebt hingegen die Sorgen der Beschäftigten rund um den KI-Einsatz hervor. So fürchten laut Studie 56 Prozent der in den USA befragten Fachkräfte, dass ihre Arbeitsplätze längerfristig der Automatisierung zum Opfer fallen. Zudem spüren Arbeitnehmer einerseits Druck, KI-unterstützte Arbeitsergebnisse zu liefern. Andererseits sind sie skeptisch hinsichtlich der Fähigkeit der KI, qualitativ hochwertige Arbeit zu produzieren.

KI-Fähigkeiten noch ausbaufähig

Die Personalberatung Korn Ferry sieht ebenfalls ein Problem bei den Fähigkeiten rund um den KI-Einsatz. Um die Technologie erfolgreich zu nutzen, brauche es eine moderne Tech-Infrastruktur, bereinigte Personaldaten, klare Rollen und Aufgaben sowie Weiterbildung. Laut Personio-Umfrage erhalten beispielsweise in Deutschland nur 39 Prozent der Mitarbeitenden derzeit passende Schulungen für KI-Tools von ihrem Arbeitgeber, während sich dies 44 Prozent wünschen.

Dabei ist es durch die Fortschritte bei KI-gestützten Lernplattformen möglich, jedem Mitarbeiter maßgeschneiderte, in Echtzeit aktualisierte Entwicklungspfade anzubieten, wie die Experten von Korn Ferry betonen - und zwar abgestimmt auf Fähigkeiten, Karriereziele und Unternehmensbedürfnisse.

TOP-THEMA: LEADERSHIP

Ein weiteres Top-Thema ist Leadership. Dabei hebt die Glassdoor-Analyse besonders die größer werdende Kluft zwischen Mitarbeitern und Führungskräften hervor. Demnach beurteilen die Beschäftigten die Äußerungen und Entscheidungen ihrer Führungskräfte zunehmend skeptisch. Dies belegen die sinkenden Bewertungen von Führungskräften und das schwindende Vertrauen der Beschäftigten in ihre Vorgesetzten. Beklagt werden mangelnde Kommunikation, Missverständnisse, Misstrauen und fehlende Übereinstimmung.

Auf HR-relevante Diskrepanzen zwischen den Erwartungen der Mitarbeitenden und den Angeboten ihrer Arbeitgeber weist auch der Personio-Report hin. Demnach ziehen 45 Prozent der Beschäftigten in Deutschland einen Jobwechsel innerhalb des nächsten Jahres in Betracht. Die Hauptgründe: stressiges Arbeitsumfeld, schlechte Bezahlung, mangelnde Work-Life-Balance sowie schwache Führung.

Führungskräfte stehen vor Balanceakt

Der Lurse-Trendbericht richtet den Blick auf die Herausforderungen der Führungskräfte. Denn sie stehen angesichts globaler Unsicherheiten und wirtschaftlicher Herausforderungen vor einem Balanceakt: 61 Prozent der befragten Führungskräfte sehen die Vereinbarkeit von Unternehmenszielen und Mitarbeiterzufriedenheit als größte Hürde.

Laut Gartner vollziehen die Unternehmen 2026 einen Spagat zwischen Wachstum und Effizienz. In einer unsicheren Welt müssen Führungskräfte daher in der Lage sein, routiniert mit Veränderungen umzugehen.

Wir sehen, dass gutes Leadership heute ein Schlüsselfaktor erfolgreicher Unternehmen ist. Gezielte Investitionen in die Entwicklung von Führungskräften sind essenziell, um Unternehmensziele und Mitarbeiterzufriedenheit in Einklang zu bringen", so Maximilian Evers, Partner bei Lurse HR Consulting.

Managementpositionen verlieren an Attraktivität

Analysen von Culture Amp zufolge sind indessen 72 Prozent der Generation Z nicht an Führungspositionen interessiert. Insbesondere im Bereich des mittleren Managements werde der Druck zwischen den Erwartungen der Unternehmensführung und denen des Teams oft als sehr hoch empfunden.

Mögliche Folgen sind eine Abflachung von Hierarchien oder auch eine Rezession auf der Management- und Führungsebene. Für Fachkräfte mit KI-Kompetenz könnten Führungspositionen dadurch zugänglicher werden. Insgesamt müssen Unternehmen ihre Führungsrollen und die Unterstützung ihrer Manager überdenken.

Knackpunkt Leistungsbewertung

Ein kritischer Aspekt in Zusammenhang mit der Mitarbeiterzufriedenheit ist die Frage der Leistungsbewertung. 2025 wussten rund 20 Prozent der Mitarbeitenden nicht genau, wie sich die Bewertung ihrer Performance zusammensetzt, so Culture Amp.

Laut Arne Sjöström betreiben die Beschäftigten deshalb oftmals eine Art Leistungsschau: Sie arbeiten so, dass es vor allem produktiv aussieht oder konzentrieren sich auf das, was vermeintlich gemessen und bewertet wird. Um ein ganzheitliches Bild der Leistung zu erhalten, sei es sinnvoll, menschzentrierte Feedbacksysteme wie Upward Feedback, 360‑Grad‑Feedback und reflektierende Einzelgespräche zu verankern.

Ethik und Compliance werden wichtiger

Erhöhter Handlungsdruck besteht außerdem in punkto Lohngerechtigkeit. "Mit der geplanten Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht im Jahr 2026 ist Pay Equity das Top-Thema für dieses Jahr", erklärt Paul Schulz, Senior Manager bei Lurse HR Consulting. Laut Personio befürchtet allerdings ein Viertel der befragten HR-Verantwortlichen Konflikte, sobald Gehaltsunterschiede offengelegt werden.

Generell werden Ethik und Compliance-Themen für HR-Abteilungen 2026 noch wichtiger, erklärt Moritz Homann, Head of Artificial Intelligence bei der EQS Group. Führungskräfte würden immer stärker nach ihrem tatsächlichen ethisch-verantwortungsvollen Handeln bewertet. Es gehe nicht mehr darum, nachzuweisen, dass Maßnahmen stattfinden, sondern was sie bewirken. Indikatoren wie Feedback-Kultur, Umfragen oder Disziplinarmaßnahmen gewinnen daher an Bedeutung.

RTO-Vorgaben sorgen für Zündstoff

Zwar beordern Unternehmen weltweit mit "Return to Office"-Vorgaben (RTO) ihre Mitarbeitenden ins Büro zurück, doch einem Großteil der Beschäftigten missfällt dies. Die RTO-Regeln belasten das Talentmanagement, die Mitarbeiterbindung und das Engagement - und sie verändern die Employer Value Proposition (das Arbeitgeberversprechen), so die Personalberatung Korn Ferry.

Auswertungen von Glassdoor belegen zudem, dass Präsenzmitarbeitende von den Arbeitgebern bei der Karriereentwicklung bevorzugt werden. Dadurch steigt der Druck auf die Beschäftigten, ins Büro zurückzukehren.

Viele Organisationen verharren in überholten Denkmustern. Es geht nicht darum, wo ihre Mitarbeiter arbeiten, sondern wie Arbeit aussieht.“ Roger Philby, Global Lead, People Strategy & Performance Practice bei Korn Ferry

Interessenverlagerung ins Private

Der Trend hin zu mehr Kreativität, Leidenschaft und Erfüllung durch sinnvolle Tätigkeiten in der Freizeit wird sich auch 2026 fortsetzen, prognostiziert Arne Sjöström. Führung müsse daher den Hauptjob attraktiv gestalten.

Der Trendreport 2026 von SD Worx wertet denn auch die Mitarbeitererfahrung (Employee Experience) als wesentlichen Erfolgsfaktor für HR im Jahr 2026. Positive Erfahrungen seien entscheidend für das Employer Branding.

Springer-Autorin Nina C. Kraft bringt in ihrem Buch “Karrierewege neu denken“ dazu die Work-Life-Integration ins Spiel: "Im Gegensatz zur klassischen Work-Life-Balance, bei der Arbeit und Freizeit strikt getrennt werden, geht es bei der Work-Life-Integration darum, Arbeitszeit und persönliche Zeit flexi­bel miteinander zu verbinden. […] Flexible Arbeitszeiten, hybride Modelle oder individuell anpassbare Arbeitszeiten sind hier hilfreiche Ansätze." (Seite 132)

TOP-THEMA: PERSONALENTWICKLUNG / TALENTMANAGEMENT

Korn Ferry geht vor dem Hintergrund von hohem Kostendruck bei gleichzeitig höheren Effizienz- und Produktivitätserwartungen davon aus, dass Hierarchien verflacht und Stellen gestrichen werden. Vor allem mittlere Führungsebenen werden demnach abgebaut und Einstiegspositionen durch KI ersetzt.

Das Fehlen der mittleren Führungsebene berge jedoch die Gefahr, dass die obere Führungsebene überlastet wird, Unternehmenskultur, -werte und -praktiken nicht mehr weitergegeben werden und der Führungsnachwuchs ausgeht. Eine Lösung sei die Neugestaltung der Stellenarchitektur mit Fokus auf dem Aufbau einer nachhaltigen Führungskräfteentwicklung. So könne etwa die neue Rolle des KI-Managers für Berufseinsteiger oder als horizontaler Karriereweg sinnvoll sein.

Auch in der Personio-Umfrage rechnen vier von zehn HR-Führungskräften mit Entlassungen in den nächsten zwölf Monaten. Ein dringendes Handlungsfeld stellt demnach die Personalplanung dar, die oftmals nicht mit dem realen Unternehmensbedarf übereinstimme.

Stellenstreichungen und sich ändernde Ansprüche

Mit Blick auf den US-Arbeitsmarkt in 2025 bemerkt Glassdoor, dass Firmen zunehmend auf kleinere, aber regelmäßige Entlassungen setzen anstelle von massenhaftem Stellenabbau. So würden Personalkosten reduziert, ohne Schlagzeilen zu machen. Doch die entstehende Kultur der Angst und des Unmuts beeinflusse auch die Stimmung in den Unternehmen im Jahr 2026 negativ.

Gleichzeitig schrauben viele Arbeitsuchende ihre Ansprüche herunter, wie die auf unter 20 Prozent gesunkenen Job-Ablehnungsraten in den USA zeigen. Glassdoor rechnet nicht mit besseren Einstellungsbedingungen im Jahr 2026. Dies hemmt vor allem die Karriereentwicklung von Berufseinsteigern.

Dabei stellen laut Personio-Umfrage 64 Prozent der HR-Führungskräfte die Nachwuchstalente ins Zentrum ihrer Personalstrategie. Doch junge Talente seien schwierig zu gewinnen. Der Fokus im Recruiting verlagere sich zudem von akademischen Abschlüssen hin zu praktischen Fähigkeiten und Entwicklungspotenzial.

TOP-THEMA: BEDEUTUNGSZUWACHS VON HR

Wie Umfragen von Korn Ferry von 2025 belegen, greifen CEOs verstärkt auf die Expertise der CHROs bei wichtigen strategischen Geschäftsfragen zurück. Nicht zuletzt, weil die HR-Verantwortlichen Transformationsprozesse vorantreiben und die Wettbewerbsfähigkeit gestalten. Als Bindeglied zwischen Finanzen und Produktentwicklung könne HR etwa mit Szenarioanalysen vorhersagen, wie strategische Ziele erreicht werden.

Auch SD Worx sieht HR als aktiven Treiber, der ins Zentrum der Unternehmensstrategie rücke. Agilität und Anpassungsfähigkeit sind gefragt, um flexibel auf Veränderungen zu reagieren. HR schaffe hierfür Strukturen, die sicherstellen, dass mittels dynamischer Rollen, Karrierewege und Lernangebote die aktuell nötigen Kompetenzen vorhanden sind.

HR-Handlungsempfehlungen für das Jahr 2026

Zu den HR-Trends des Jahres 2026 passen auch die Handlungsempfehlungen von Nina C. Kraft (S. 134/135):