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15.10.2020 | Personalmanagement | Im Fokus | Onlineartikel

Berufliche Leistung kennt kein Alter

Autoren:
Dr. Wiebke Stegh, Prof. Dr. Jurij Ryschka
3 Min. Lesedauer

Menschen haben eine Vorstellung davon, wie sich die eigene berufliche Leistung und die anderer im Altersverlauf verändert. Selten halten diese Erwartungen einer Überprüfung stand und entpuppen sich schnell als Vorurteile. Wie das die Führung altersgemischter Teams beeinflusst.

Häufig besteht die Annahme, dass sich die berufliche Leistung zu Beginn des Erwerbslebens mit zunehmender Erfahrung verbessert und sie gegen Ende des Berufslebens mit zunehmendem Alter abfällt. Jüngeren Mitarbeitern wird hingen zu Beginn ihrer Karriere unterstellt, dass sie komplexe Zusammenhänge noch nicht ausreichend verstehen und keine Führungsverantwortungen übernehmen könnten. Ältere Mitarbeiter werden als wenig aufgeschlossen gegenüber Veränderungen eingeschätzt. Die Ansicht, dass sie mit der geforderten Schnelligkeit nicht mehr mithalten könnten und häufiger Gesundheitsprobleme hätten, hält sich hartnäckig.

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Kein Zusammenhang zwischen beruflicher Leistung und Alter

Diverse psychologische Studien und Metaanalysen zeigen, dass es keinen systematischen Zusammenhang zwischen erfolgsrelevanten Kriterien und dem Alter einer Person gibt. Das Alter ist unabhängig von aufgabenbezogener Leistung, Innovations- und Kreativitätsleistung, Sicherheitsverhalten oder auch Arbeitsengagement über die eigentliche Aufgabe hinaus. Natürlich gibt es Leistungsunterschiede zwischen Mitarbeitern und auch ein und dieselbe Person kann unterschiedlich leistungsfähig und leistungsbereit im Verlaufe ihres Berufslebens sein. Diese Unterschiede lassen sich jedoch nicht durch die Einflussgröße Alter erklären.

Auch wenn die fluide Intelligenz, das heißt die Schnelligkeit und Genauigkeit der Informationsverarbeitung, im Altersverlauf nachlässt und dies natürlich einen Effekt auf die Arbeitserledigung haben kann, so wird dies oft durch den zunehmend größeren Wissens- und Erfahrungsschatz kompensiert (siehe Abbildung).

Altersstereotype beeinflussen das Denken und Handeln

Die Forschung kann keinen systematischen Zusammenhang zwischen Alter und Leistung belegen. Werden Menschen allerdings danach gefragt, zeigen sich vielfältige Vorurteile gegenüber unterschiedlichen Altersklassen und Generationen.

Altersstereotype, also Annahmen, wie Leistung und Alter zusammenhängen, haben einen Einfluss darauf, wie Menschen im Arbeitsumfeld wahrgenommen werden. Besteht die Auffassung, dass ältere Personen weniger technikaffin sind, werden ältere Mitarbeiter von ihrer Führungskraft möglicherweise nicht für ein Projekt zu technischen Neuerungen eingeplant. Herrscht die Meinung, dass jüngere Personen über zu wenig mikropolitisches Geschick verfügen, werden diese gegebenfalls von älteren Kollegen weniger in abteilungsübergreifende, konfliktträchtige Zusammenhänge eingebunden.

Doch solche Vorurteile werden nicht nur auf andere Menschen im Arbeitsumfeld angewandt. Auch die Einschätzung des eigenen Leistungsvermögen sind von Stereotypen geprägt. Das zeigt sich zum Beispiel darin, dass sich ältere Mitarbeiter zum Teil neuere Aufgaben nicht mehr zutrauen oder sie Sorge haben, den Anforderungen nicht mehr gerecht zu werden.

Altersstereotype bewusst machen

Es ist wichtig, sich die zugrundeliegenden Stereotype über 'jung' und 'alt' bewusster zu machen und darüber in den Austausch zu kommen. Stereotype helfen bei einer Vielzahl von neuen Informationen, schnell Eindrücke zu formen und Entscheidungen zu treffen. Dennoch lohnt es sich, diese immer wieder auf den Prüfstand zu stellen und sich zu fragen: Ist es wirklich zutreffend, dass alle jungen Menschen weniger gelassen oder sehr risikobereit sind? Lässt es sich aus der eigenen Erfahrung belegen, dass alle älteren Mitarbeiter Schwächen in der Gedächtnisleistung zeigen?

Führungskräften kommt hier eine besondere Aufgabe zu. In zunehmend altersheterogenen Teams müssen sie:

  • den Austausch über Altersstereotype in ihrem Team fördern,
  • Erkenntnisse teilen, dass Alter und Leistung nicht systematisch zusammenhängen,
  • im Umgang und der Bewertung ihrer unterschiedlich alten Mitarbeiter zudem selbst wachsam bleiben und selbst nicht in die Stereotypenfalle tappen,
  • für sich selbst prüfen, ob sie gegebenfalls stereotype Annahme auch über die eigene Leistungsfähigkeit haben,
  • den Wissenstransfer zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern anregen und kontinuierlich im individuellen Gespräch mit ihren Mitarbeitern darüber bleiben, was für die jeweilige Person zum jetzigen Zeitpunkt wichtig ist, um die Arbeitstätigkeit erfolgreich und motiviert auszuführen.

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