Das Angebot an HR-IT ist vielfältig. Neue, cloudbasierte Software-Tools kommen stetig hinzu, die HR-Arbeit effizienter machen sollen. Welche IT-Entwicklungen für Personaler relevant sind.
Der Markt für HR-Software ist groß. Aber nicht alle Lösungen passen zu den individuellen Bedürfnissen von Unternehmen oder in deren Digitalstrategie.
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Talente zu finden und für ein Unternehmen zu begeistern, wird zunehmend schwieriger. Der Recruiter fungiert als Vertriebler, der seinen Arbeitgeber vermarkten muss. Das erfordert Networking-Kompetenzen, Überzeugungskraft und Verkaufstalent. Gleichzeitig muss sich der Recruiter auf neue digitale Kanäle einstellen und die Personalmarketingstrategie flexibel daran anpassen. Auch die HR-Rollen Business Partner oder Personalentwickler müssen sich stärker um eine gute Employee Experience bemühen.
Entwicklung eins: HR-Berufsbilder wandeln sich
Während sich das HR-Selbstbild bereits entsprechend gewandelt hat, sehen Mitarbeiter Personaler immer noch als Buchhalter oder Dienstleister, nicht aber als strategische Partner oder gar Change Manager. Das Bewusstsein dafür, dass HR mehr für die Mitarbeiter tun kann, als nur ihre Daten zu verwalten, gilt es erst noch zu schaffen.
Der administrative Aufwand darf Personalmanager nicht hindern, ihre Kompetenzen in Talentmanagement, Qualifizierung, Big Data und People Analytics, Kulturentwicklung oder Transformationsmanagement auszubauen. Software-Lösungen, mit denen sich HR-Prozesse effizient steuern lassen, sind daher unverzichtbar. Es gilt, in enger Zusammenarbeit mit der IT-Abteilung, die Tools auszuwählen, die die eigenen Workflows bestmöglich abbilden können, und diese zielführend einzusetzen.
Entwicklung zwei: Softwarelandschaft differenziert sich aus
Der Trend geht von umfassenden HCM-Plattformen hin zu einer Best-of-Breed-Architektur, die sich aus separaten Lösungen für jeden Aufgabenbereich zusammensetzt. Unternehmen wollen die Software-Tools und Microservices auswählen, die ihren Bedürfnissen am besten gerecht werden. Genügt ein bestimmtes Modul der HCM-Suite nicht den Anforderungen, kann das Unternehmen ein entsprechendes Cloud-Tool in die Plattform integrieren. So profitiert die HR-Abteilung und bildet alle Prozesse optimal ab.
Die Vielfalt an Möglichkeiten führt dazu, dass sich die IT-Landschaft im Unternehmen ausdifferenziert. In einem Großunternehmen, das permanent freie Stellen zu besetzen hat, kann es sinnvoll sein, per Algorithmus eine Vorauswahl unter den Bewerbungen zu treffen. Ein mittelständischer Handwerksbetrieb kann es sich hingegen nicht leisten, Kandidaten vorschnell abzuweisen. Hier kann eine Software mit starr definierten Merkmalen die persönliche Einschätzung des HR-Managers, der Bewerber anhand des Gesamtbilds auswählt, nicht ersetzen. Unternehmen sollten deshalb die spezifischen Herausforderungen ihres Geschäfts und Umfelds genau reflektieren. Nur so lässt sich sicher entscheiden, wo die Automatisierung durch eine digitale Lösung sinnvoll ist.
Entwicklung drei: Ansprüche an Evaluation und Controlling steigen
Software-Entscheidungen und die Digitalisierung allein der IT zu überlassen, ist ein Fehler. Auch wenn der HR-Bereich unter chronischem Zeitmangel leidet, werden sich HR-Manager ihrer Verantwortung bewusst und avancieren zu IT-Entscheidern, die im Einklang mit der Digitalstrategie ihrer Organisation agieren. Das Analyse- und Beratungsunternehmen Gartner hat die "Demokratisierung von Fachwissen" als einen der zehn wichtigsten Technologie-Trends für 2020 identifiziert. Dazu gehört auch, dass IT-Laien Zugang zu Software-Tools und technischen Systemen bekommen. Der zunehmende Einsatz von Cloud-Lösungen unterstützt den Trend, von der IT-Abteilung unabhängiger zu werden, um sich als HR-Abteilung effektiv zu organisieren.
Um etwa rasch beurteilen zu können, ob ein neuer Recruiting-Kanal die erhofften Ergebnisse liefert, sind aussagekräftige Controlling-Funktionalitäten ein Muss. Anwender sollten mit wenigen Klicks Reports und Diagramme erstellen können, die sofort einen Überblick über die relevanten Zahlen vermitteln. Je mehr Unternehmen in digitale Lösungen investieren, umso wichtiger wird das Thema Messbarkeit.
Fazit: Der HR-Bereich steht unter Zugzwang. In einer aktuellen Studie des Unternehmens Pricewaterhouse Coopers, der Universität St. Gallen und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) gaben 37 Prozent der HR-Führungskräfte an, dass der Personalbereich ihres Unternehmens auf die Zukunft schlecht vorbereitet ist. Sich aus der Rolle des Bürokraten zu befreien und zum visionären Enabler zu werden, gelingt nicht von heute auf morgen. Anstatt in Aktionismus zu verfallen, heißt es jetzt, planvoll vorzugehen. Wenn HR-Manager die Geschäftsführung, die IT-Abteilung sowie das eigene Team einbinden und eine gemeinsame Strategie verfolgen, sind sie auf dem besten Weg, die Transformation nicht nur zu bewältigen, sondern als Chance zu nutzen.