Pflegeeinrichtungen erfolgreich führen

Die Pflege als Teilbereich des Gesundheitswesens hat in den vergangenen zwei Jahrzehnten erheblich an Bedeutung gewonnen. Ein wesentlicher Grund dafür liegt in der Zunahme pflegebedürftiger Menschen. Wenn in der Öffentlichkeit oder innerhalb der Berufsgruppe über zentrale Aufgaben, Herausforderungen oder Probleme in der Pflege diskutiert wird, stehen häufig die folgenden Themen im Vordergrund.

Will man die Führung von Pflegeeinrichtungen unter marktorientierten Aspekten betrachten, stellt sich als erstes die Frage, inwieweit eine marktwirtschaftliche Einordnung von Gesundheitsleistungen möglich ist. Aus diesem Grund wird in diesem Kapitel der Gesundheitsmarkt als allgemeiner Handlungsrahmen vorgestellt.

Es wird der Frage nachgegangen, inwieweit der Marktbegriff auf das Gesundheitswesen übertragbar ist (Abschn. 2.1). In diesem Zusammenhang wird eine Sichtweise dargestellt und begründet, wonach der Marktbegriff auf den Gesundheitsmarkt anwendbar ist.

Eine marktwirtschaftliche Betrachtung wirft die Problematik auf, inwieweit es zu einem Konflikt zwischen wirtschaftlichen Anforderungen bei der Führung einer Pflegeeinrichtung und Fragen der Berufsethik kommen kann. Aus diesem Grund werden zunächst die Begriffe Moral und Reflexion näher betrachtet und ihre Bedeutung im Rahmen ethischer Überlegungen dargestellt (Abschn. 2.2.1). In diesem Zusammenhang ist es weiterhin von Interesse, auf welche Weise wirtschaftliche Aspekte in ethische Fragestellungen eingebunden werden können. Dabei kann es nicht darum gehen, einen Aspekt zugunsten des anderen zu vernachlässigen. Vielmehr kommt es darauf an, dass Vertreter beider Richtungen den jeweils anderen Standpunkt verstehen und die Bereitschaft entwickeln, in ihrem Denken und Handeln sowohl pflegerischen als auch wirtschaftlichen Aspekten Zugang zu gewähren. Die ökonomische Perspektive bietet einen Ansatz, durch eine verbesserte Führung und effiziente Planung von Prozessen und Arbeitsmitteln Freiräume zu ‚erwirtschaften‘, die für Verbesserungen in der Pflege genutzt werden können (Abschn. 2.2.2).

Eine marktorientierte Betrachtung des Gesundheitswesens muss zudem diejenigen Bedingungen einbeziehen, unter denen Pflegeeinrichtungen und die dort Beschäftigten ihre Leistungen erbringen und dem Markt zur Verfügung stellen (Abschn. 2.3). Besonders wichtig sind diejenigen Faktoren, die einen Einfluss auf die Pflegetätigkeit und die Erwartungen ausüben, die an das Pflegepersonal gerichtet werden. Unter diesem Aspekt spielen die medizinisch-technische Entwicklung, die daraus resultierenden fachlichen Anforderungen an die Pflegequalität, die Ansprüche seitens der Patienten und der interessierten Öffentlichkeit, die konkreten Arbeitsbedingungen und die Motivation der Pflegenden sowie die Zusammenarbeit mit anderen Leistungserbringern im Rahmen der integrierten Versorgung eine wichtige Rolle.

Um die skizzierten marktwirtschaftlichen und berufsethischen Aspekte bei der Führung einer Pflegeeinrichtung berücksichtigen zu können, werden Folgerungen für die Führung und Organisationskultur einer Pflegeeinrichtung gezogen (Abschn. 2.4). Führungskräfte und Mitarbeiter sind gefordert, ihre Pflegeeinrichtung zu befähigen, daraus resultierenden Veränderungsbedarf zu erkennen und mit dem Ziel der Entwicklung einer marktorientierten Unternehmenskultur umzusetzen. Voraussetzung dafür ist eine kritische Reflexion der Organisationskultur in Pflegepraxis und Pflegemanagement.

Für die Entwicklung eines marktorientierten Führungskonzeptes ist es wichtig, sich vorab mit einigen Grundüberlegungen und Begriffsinhalten vertraut zu machen, die in der Fachliteratur zum Thema Organisationskultur erarbeitet worden sind. Dabei wird auf Annahmen des Mehrebenenmodells zurückgegriffen, nach denen unter Organisationskultur alle typischen Grundannahmen, Werte, Einstellungen, Normen und Verhaltensweisen verstanden werden, die von der Mehrheit der Organisationsmitglieder akzeptiert und gelebt werden. Eine differenzierte Betrachtung von Organisationskultur macht es erforderlich, ihren Stellenwert in unterschiedlichen organisationstheoretischen Ansätzen zu beleuchten. Diese Betrachtung verdeutlicht (Kap. 3), dass es je nach Organisationstyp oder vorherrschendem Organisations- und Führungsverständnis erforderlich sein kann, unterschiedliche Herangehensweisen für eine Veränderung der Organisationskultur auszuwählen.

Der systemtheoretische Ansatz betrachtet Organisationskultur als ‚Sinnsystem‘ oder ‚normatives Lenkungssystem‘, welches neben formalen Organisationsstrukturen einen erheblichen Einfluss auf das tatsächliche Geschehen ausübt. Er richtet die Aufmerksamkeit für eine Entwicklung der Organisationskultur auf diejenigen Faktoren, die für die Existenz einer Pflegeeinrichtung von Bedeutung sind. Dazu gehören die Wirtschaftlichkeit, die Erfüllung der Erwartungen und Interessen wichtiger interner und externer Anspruchsgruppen sowie die reibungslose Zusammenarbeit verschiedener Bereiche und Abteilungen.

Die Ausführungen verdeutlichen die Relevanz der unterschiedlichen Perspektiven für den Pflegebereich und liefern dadurch Ansatzpunkte für eine differenzierte Betrachtung und Lösung führungsbezogener Aufgabenstellungen.

Eine wesentliche Voraussetzung für die Gestaltung und Veränderung von Organisationskultur besteht darin, ihre vorhandenen oder gewünschten Merkmale zu erfassen, zu beschreiben und zu diskutieren. Diesem Thema widmet sich Kap. 4. Die Ausführungen sollen eine Hilfestellung geben, Ansätze für eine systematische Erfassung von Unternehmenskultur zu entwickeln und umzusetzen.

Grundannahmen, Werte und Einstellungen gehören zu den am wenigsten sichtbaren Bestandteilen einer Organisationskultur. Eine Selbsteinschätzung oder direkte Befragung von Personen über kulturrelevante Grundannahmen oder Einstellungen ist mit der Problematik verbunden, sozial erwünschte Antworten zu erhalten. Dies kann dazu führen, dass die Frage, ob die Führungskräfte eines Pflegedienstes oder eines Krankenhauses mitarbeiter- und patientenorientiert denken und handeln, vermutlich eher mit „ja“ als mit „nein“ beantwortet wird.

Um diese Problematik zumindest teilweise zu relativieren, bietet sich die Methode der kritischen Selbstreflexion an. Mithilfe der Diskussion bestimmter Aussagen (Statements) wie z. B. „Neue Mitarbeiter verdienen erst dann Anerkennung, wenn sie ihre Leistungsfähigkeit bewiesen haben“ können Hinweise auf etwaige vorhandene Grundannahmen, Werte und Einstellungen im Unternehmen konkret thematisiert werden. Die Aussagen können im Kreis der Führungskräfte oder Mitarbeiter diskutiert werden. Mit dieser Vorgehensweise wird ein adäquater Rahmen geschaffen, in dem ein Lernerfolg im Sinne einer Selbsterkenntnis möglich ist. Sichtbare Kulturbestandteile wie Artefakte und Verhaltensweisen lassen sich mittels einer systematischen Analyse erheben. Dazu gehören Beobachtungen, Mitarbeiter- und Patientenbefragungen, die Auswertung offizieller Dokumente sowie der im Unternehmen üblichen Personalentwicklungsmaßnahmen. Eine Beantwortung oder Diskussion verhaltensbezogener Reflexionsaussagen wie z. B. „Lob und Anerkennung werden gegenüber unseren Mitarbeitern unmittelbar ausgesprochen.“ kann ebenfalls Aufschluss über mögliche kulturelle Merkmale in der Pflegeeinrichtung liefern.

Für eine erfolgreiche Unternehmensführung ist nach weit verbreiteter Auffassung eine marktorientierte Unternehmenskultur von ausschlaggebender Bedeutung (Abschn. 5.2) Marktorientierung kann man definieren als eine im Unternehmen grundsätzlich verankerte Bereitschaft zur Schaffung eines herausragenden Nutzens für die Kunden. Eine erfolgreiche marktorientierte Unternehmensführung zielt darauf ab, attraktive Märkte zu finden, vorteilhafte Wettbewerbspositionen aufzubauen und das dafür erforderliche Wissen im Unternehmen funktionenübergreifend zu gewinnen und zu verbreiten. Wesentliche Merkmale einer marktorientierten Unternehmenskultur sind: Kundenorientierung, Wettbewerberorientierung, offene Kommunikation und Information, abteilungsübergreifende Kooperation, unternehmerisches Handeln und Vertrauen, Mitarbeiterorientierung, marktbezogene Anreizsysteme und Mitarbeiterentwicklung, Innovationsorientierung sowie Systematik und Flexibilität.

In den Abschnitten 5.3 bis 5.6 werden Typologien vorgestellt, die in Forschung und Praxis teilweise bereits entwickelt worden sind, bevor Marktorientierung in der wissenschaftlichen Betrachtung einen besonderen Stellenwert einnahm. So kann man Kulturtypen klassifizieren, inwieweit sie die Risikoneigung der Organisationsmitglieder sowie ein unmittelbares Feedback in Bezug auf ihr Handeln fördern. Weiterhin unterscheiden sich Unternehmenskulturen hinsichtlich ihres Beitrages für eine konstruktive Lösungsorientierung. Exzessive, situationsunspezifische Varianten bestimmter affektiver, emotionaler oder irrationaler Verhaltensweisen werden in Anlehnung an Erkenntnisse aus der Verhaltenspsychologie als pathologische Kulturtypen charakterisiert. Menschenbilder beinhalten Annahmen bzw. Überzeugungen über das Wesen, die Qualitäten, die Intentionen und Motive von Menschen.

Jeweils im Nachgang zu den Beschreibungen einzelner Kulturtypen in Kap. 5 werden Aussagen formuliert, deren Diskussion oder Beantwortung Aufschluss über Verhaltensweisen innerhalb der Pflegeeinrichtung geben. Die Reflexionsaussagen beziehen sich auf Verhaltensweisen, die durch Beobachtung wahrgenommen werden können und Hinweise auf mögliche kulturelle Merkmale in der Pflegeeinrichtung liefern. Die Übungsaufgaben in Kap. 5 enthalten Vorschläge für Statements, die für eine kritische Selbstreflexion von Grundannahmen oder Einstellungen in der Pflegeeinrichtung genutzt werden können. Die Statements sind als Hilfestellung und Anleitung zu verstehen, sich konkret mit der eigenen Unternehmenskultur in der Pflegeeinrichtung zu beschäftigen, sie zu verstehen und entsprechende Folgerungen für ihre Beibehaltung, Stärkung oder Veränderung zu ziehen.

Vorliegende Erkenntnisse zeigen, dass Unternehmenskulturen veränderbar sind und dass die Veränderungsprozesse bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen auch steuerbar sind.

In Kap. 6 wird der Frage nachgegangen, wie die bisher gewonnenen Erkenntnisse möglichst wirksam für eine Gestaltung oder Veränderung der Organisationskultur eingesetzt werden können. Es werden wichtige Vorüberlegungen und Instrumente zusammengefasst, die für eine Veränderung von Unternehmenskultur bedeutsam sind. Kulturelle Eigenarten können unterschiedliche Auswirkungen auf die Motivation von Mitarbeitern, auf Führungsverhalten und Prozesse oder auf die Veränderungsbereitschaft eines Unternehmens haben. Zunächst wird die Bedeutung von Organisationskultur für den Erfolg von Veränderungen herausgearbeitet. (Abschn. 6.1) Neben allgemeinen Funktionen von Unternehmenskultur (Abschn. 6.1.1) wird besonders darauf eingegangen, welche positiven und negativen Auswirkungen von starken Kulturen auf den Erfolg von Veränderungsprozessen ausgehen können (Abschn. 6.1.2 und 6.1.3). Die Ausführungen dienen dem Ziel, die Bedeutung von Organisationskultur als erfolgskritischen Faktor bei organisationsbezogenen Veränderungsbestrebungen zu verstehen und erklären zu können.

Erfahrungen haben gezeigt, dass Unternehmenskultur nicht so problemlos gestaltet bzw. verändert werden kann, wie man es sich zu jener Zeit erhoffte, als das Thema aufkam. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Unternehmenskultur sich nicht einfach ‚verordnen‘ lässt und ihre Gestaltung im Vergleich zu anderen Erfolgsfaktoren ungleich schwerer zu bewerkstelligen ist. So wie sich eine Unternehmenskultur langsam entwickelt hat, kann sich kultureller Wandel ebenfalls nur allmählich vollziehen. Abschn. 6.2 stellt die wichtigsten Instrumente für eine Veränderung von Organisationskultur dar. Möglichkeiten und Grenzen der Beeinflussung von Organisationskulturen werden ebenso aufgezeigt wie die erforderlichen Teilschritte, die es ermöglichen, einen Veränderungsprozess systematisch zu planen und umzusetzen. Dazu zählen eine offene Informationspolitik, eine kulturorientierte Personalführung sowie ein erfolgreicher Transformationsprozess für die dauerhafte Umsetzung der Veränderung. Dabei ist es im Sinne der Nachhaltigkeit einer Veränderung wichtig, Kulturentwicklung als einen langfristigen Prozess zu betrachten.

Das vorliegende Buch ist mit der Zielsetzung entstanden, aufzuzeigen und zu begründen, dass eine marktorientierte Organisationskultur dazu beitragen kann, eine Pflegeeinrichtung erfolgreich zu führen. Es soll Anregungen geben und Hilfestellung leisten für die systematische Reflexion der Unternehmenskultur einer Pflegeeinrichtung mit dem Ziel einer erfolgreichen, marktorientierten und ethisch begründeten Führung.