Positive Organizing

Inhaltsverzeichnis

1. Frontmatter

2. Kapitel 1. Positive Psychologie im Kontext von Organisationen

   Eva Schielein

   Zusammenfassung

   „Build what’s strong!“ Statt psychischer Defizite beforscht die Positive Psychologie individuelles Wohlbefinden und konzentriert sich auf menschliche Potenziale (s. Abschn. 1.1). Für die Arbeit mit Organisationen braucht es zudem Organisationskompetenz: Theoretische Kenntnisse über deren Funktionsweise (s. Abschn. 1.2). Die Fachrichtung Positive Organisational Scholarship (POS) bietet drei Theoriebausteine, die über Interventionen mit Individuen in Organisationen hinausgehen: Positive Unterschiede (Positive Deviances) (s. Abschn. 1.3.1), Appreciative Inquiry (s. Abschn. 1.3.2) und Positive Leadership (s. Abschn. 1.3.3). Karl E. Weick, ein Vertreter von POS, liefert mit „Positive Organizing and organizational Tragedy“ eine Grundlage für Positive Organizing (s. Abschn. 1.4).

3. Kapitel 2. Grundlagen der Systemtheorie für die Arbeit mit Organisationen

   Eva Schielein

   Zusammenfassung

   Die Grundlagen der Systemtheorie starten mit einer Übersicht über verschiedene Denkschulen (s. Abschn. 2.1). Es folgen die Theorie der Beobachtung und Unterscheidung (s. Abschn. 2.2) und das Konzept der Wirklichkeitskonstruktion (s. Abschn. 2.3). Was es mit zirkulärer Kausalität (s. Abschn. 2.4.2) auf sich hat, wird ebenso erläutert wie die Autopoiesis lebender Systeme (s. Abschn. 2.4.3). Die Vorteile der Luhmann’schen Sichtweise, die Menschen nicht zum Innenleben sozialer Systeme zählt, werden benannt. Damit wird verdeutlicht: Arbeitet man „am Menschen“, zielt man auf das Außen von Organisationen.

   Diese prozessieren Entscheidungen und ihre Mitarbeiter:innen sind austauschbar (s. Abschn. 2.5). Kommunikationsmuster und die Koordination vieler Akteure über Entscheidungsprämissen (s. Abschn. 2.5.6) werden erklärt, auch Merkmale des Interaktionssystems „Team“ werden beschrieben (s. Abschn. 2.5.7). Ein systemtheoretischer Blick auf Führung und Führungskräfte (s. Abschn. 2.6) beinhaltet auch Konflikte (s. Abschn. 2.6.2) und Psychological Safety (s. Abschn. 2.6.3). Interventionsmöglichkeiten in soziale Systeme beenden das Kapitel (s. Abschn. 2.7).

4. Kapitel 3. Positive Organizing

   Eva Schielein

   Zusammenfassung

   Warum verändern sich Organisationen? Dieser Frage wird in diesem Kapitel nachgegangen (s. Abschn. 3.1), bevor Positive Organizing erläutert wird (s. Abschn. 3.2). Positive Organizing hat den Vorteil, dass es sowohl einen erwünschten Zielzustand als auch den Weg dahin bezeichnet: Es meint erstens einen Prozess der theoriegeleiteten Unterstützung der Fähigkeit von Organisationen, selbstorganisiert und potenzialorientiert Veränderungen zu bewirken, und zweitens bezeichnet es Organisationen selbst, die potenzialorientiert und selbstorganisiert Veränderungen bewirken. Des Weiteren erfasst es:

   • Prinzipien von Positive Organizing (s. Abschn. 3.3): Gestaltung von Veränderungsprozessen, Großgruppenverfahren, systemische Schleifen, die Rolle von Führungskräften im Prozess,
   • Grundlagen der Appreciative Inquiry (s. Abschn. 3.4) und die Notwendigkeit von regelmäßiger Metakommunikation,
   • die Funktion von Beratung (s. Abschn. 3.5), die hauptsächlich in der Gestaltung des Prozesses besteht.

   Das Kapitel endet mit einer Kollektion von Leitsätzen des Positive Organizing.

5. Kapitel 4. Positive Organizing in der Praxis

   Eva Schielein

   Zusammenfassung

   Dieses Kapitel beschreibt Positive Organizing in der Praxis anhand eines Beispiels. Es startet mit dem Prozess der Vertragsklärung (s. Abschn. 4.1) und betont die Wichtigkeit von Beratungsarchitektur und Prozessdesign (s. Abschn. 4.2). Auch die verschiedenen Rollen von Berater:innen im Veränderungsprozess werden beschrieben (s. Abschn. 4.3).

   Alle Phasen der Appreciative Inquiry sowie verschiedene Formate von anschließenden Reflexionsschleifen werden ausführlich beschrieben und jeweils aus Sicht von Positiver Psychologie und Systemtheorie bewertet (s. Abschn. 4.5). Am Ende werden die Grenzen von Positive Organizing (s. Abschn. 4.7) erläutert und es wird explizit auf das (mehr oder weniger rühmliche) Ende von Beratungsprozessen (s. Abschn. 4.8) eingegangen.

6. Kapitel 5. Ausblick

   Eva Schielein

   Zusammenfassung

   Im Zeitraum der Entstehung dieses Buches erlebt die Welt einen Krieg in Europa und Krisen auf der ganzen Welt, das Aufkeimen eines plumpen Populismus, das sich nicht nur in Deutschland in wachsender Zustimmung für Rechtsaußenparteien niederschlägt, und den Anfang einer Reihe verheerender Folgen eines selbstgeschaffenen Klimawandels. Das alles sind Umwelten, die für die gesamte Gesellschaft und auch für Organisationen zwingend und zunehmend an Relevanz gewinnen. Gleichzeitig kann man ein großes Bedürfnis nach Sinn und Selbstbestimmung in der Arbeitswelt beobachten, das nicht nur von der jüngeren Generation selbstbewusst reklamiert wird.