Skip to main content
main-content

Über dieses Buch

Dieses Buch zeigt auf, wie organisationale Resilienz dazu beiträgt, Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Wirksamkeit trotz Digitalisierungs- und Veränderungsdrucks zu erhalten. Es bietet Unternehmern, HR-Managern, Fach- und Führungskräften Expertenwissen, um auf organisationaler, individueller und Team-Ebene nachhaltig leistungsfähig und kraftvoll zu bleiben. Basierend auf Konzepten und Handwerkszeug aus der Positiven Psychologie finden Leser Antworten auf folgende Fragen:

Wie können Organisationen auch bei hoher Komplexität und Unsicherheit krisenfest und achtsam bleiben? Wie lassen sich Fehler- und Lernkultur im Unternehmen entwickeln, Stärken konsequent nutzen und organisationale Energie fördern? Wie gelingt es Menschen, auch in Veränderungen und unter Stress, ihre innere Kraft zu stärken, lebendig und engagiert zu sein? Wie können Führungskräfte in Zeiten des Wandels und der Unvorhersehbarkeit Vertrauen und Orientierung stiften und sich von Rückschlägen besser erholen? Wie schaffen es Teams, Diversität als Stärke zu erkennen, auch unter Druck kreativ zusammenzuarbeiten und gemeinsam Ziele zu erreichen?

Lernen Sie, eine resiliente Unternehmenskultur zu entwickeln, Veränderungen als Chance zu nutzen – und sogar gestärkt daraus hervorzugehen.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Organisationale Resilienz – mehr als ein Wettbewerbsfaktor

Das Konzept der organisationalen Resilienz gepaart mit der Positiven Psychologie bietet einen wissenschaftlich fundierten Ansatz, um Organisationen und Menschen zu stärken. Ohne diesen Ansatz als Allerheilmittel postulieren zu wollen, belegen Studien, dass er dazu beiträgt, die Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt besser zu bewältigen: Für Unternehmen sind das zum Beispiel ein souveräner Umgang mit Unsicherheit und Komplexität sowie die Suche und Bindung von Talenten; für Teams und Netzwerke geht es unter anderem um höhere Erwartungen an Geschwindigkeit und Qualität bei der Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen. Führungskräfte sind mit veränderten Anforderungen an ihre Rolle konfrontiert, und Einzelpersonen müssen mit Arbeits- und Informationsverdichtung sowie häufigen und oft parallellaufenden Veränderungen gut umgehen können, um gesund zu bleiben. Dieses Kapitel beleuchtet die Fragen, weshalb Resilienz ein hochaktuelles Thema ist, warum es sich für Unternehmen lohnt, in organisationale Resilienz zu investieren und welche Vorteile Resilienz für Einzelpersonen, Führungskräfte und Teams bietet.

Mirjam Rolfe

2. Positive Psychologie und organisationale Resilienz: Definitionen und Grundlagen

In diesem Kapitel geht es um Definitionen und Grundlagen: Was wird unter dem noch relativ jungen Wissenschaftszweig der Positiven Psychologie verstanden? Worum geht es bei individueller und organisationaler Resilienz? Weshalb wird Resilienz als systemisches Konstrukt aufgefasst? Weiterhin wird aufgezeigt, wie sich die Resilienzforschung entwickelt hat und dargelegt, welche Verbindungen es zwischen Positiver Psychologie und organisationaler Resilienz gibt und weshalb es so wertvoll ist, sie zusammen zu betrachten.

Mirjam Rolfe

3. Resiliente Organisationen: Was Unternehmen krisenfest, gesund, agil und wirksam macht

Eine Stärkung der Resilienz und Agilität auf organisationaler Ebene hilft Unternehmen, von der VUCA-Welt zu profitieren, die Chancen der Digitalisierung nachhaltig zu nutzen und positiv mit Veränderungen umzugehen. Dafür lohnt es sich, in vier Lernfelder zu investieren: Unternehmenskultur (z. B. Sinn und Werte, Vertrauen statt Macht und Kontrolle, organisationales Lernen und Fehlerkultur sowie Stärkenorientierung), bewusste, positive Führung, organisationale Energie sowie resilienzfördernde Strukturen und Prozesse (z. B. Förderung der Selbstorganisation und von Netzwerken). Ein Blick auf hochzuverlässige Organisationen (HRO) kann dabei hilfreiche Erkenntnisse liefern. Dieses Kapitel befasst sich mit den Fragen, was resiliente Organisationen auszeichnet, wie organisationale Resilienz entsteht und wie Resilienz und Agilität zusammenhängen. Die wichtigsten Ansätze und Hebel zur Förderung von Resilienz in Unternehmen werden aufgezeigt und Fallbeispiele genannt. Ein Exkurs in das Thema erweiterte Verfügbarkeit geht auf den gesunden Umgang mit den neuen Informations- und Kommunikationstechnologien ein.

Mirjam Rolfe

4. Individuelle Resilienz: Wie Menschen lebendig, gelassen und stark bleiben

Ob eine Person resilient ist, Stresssymptome zeigt oder gar an einer Belastungsstörung erkrankt, hängt von zahlreichen Faktoren ab. Dieses Kapitel befasst sich im ersten Teil mit der Frage, was individuelle Resilienz ist. Die Grundlagen persönlicher Resilienz wie Schutz- und Risikofaktoren und resilienzstärkende Bewältigungsstrategien werden besprochen. Weiterhin werden die Zusammenhänge zwischen Resilienz, positiven Emotionen und psychologischen Grundbedürfnissen des Menschen aufgezeigt und neuronale Prozesse in Stresssituationen beleuchtet. Im zweiten Teil des Kapitels geht es darum, wie sich individuelle Resilienz auf der Grundlage eines ganzheitlichen Ansatzes und in vier Phasen stärken lässt. Dabei kommt das Modell des persönlichen Resilienzkompasses zum Einsatz. Ausgewählte Interventionen wie Meditation, Stärkenausrichtung, Arbeit an der eigenen Einstellung und Umgang mit Emotionen werden vorgestellt.

Mirjam Rolfe

5. Resilienzfördernde Führung: Orientieren und vertrauen, energetisieren und kommunizieren

Führungskräfte, die die Resilienz ihrer Teams fördern wollen, setzen zuerst bei sich selbst an: Sie können mit ihren eigenen Energieressourcen und Emotionen gut umgehen. Dabei fördern sie das Vertrauen innerhalb des Teams und zu ihren Mitarbeitern, gewähren Freiräume und helfen ihnen, ihre Stärken weiter auszubauen. Resilienzorientierte Führungskräfte pflegen darüber hinaus einen aktiven und transparenten Kommunikationsstil, sie sorgen in ihren Teams auch in schwierigen und turbulenten Zeiten für Orientierung und Inspiration.In diesem Kapitel geht es um die Fragen, was die neue Arbeitswelt für Führungskräfte bedeutet, weshalb Resilienz für Führungskräfte wichtig ist und wie Führung individuelle, Team- und organisationale Resilienz beeinflussen kann. Es wird aufgezeigt, wie Kommunikation – z. B. durch die Methode des Storytellings – resilientes Verhalten unterstützen kann und wie Führungskräfte im Unternehmen zu Energiemanagern werden, die mit Veränderungen und Krisen erfolgreich umgehen

Mirjam Rolfe

6. Resiliente Teams: Flexibel, konfliktfähig und tolerant in der Zusammenarbeit

Die Resilienz von Teams basiert auf dem Zugang zu Wissen und angemessenen Ressourcen, dem Willen und der Bereitschaft, zu lernen und sich zu verbessern, und der Überzeugung, als Team wirksam zu sein. Beziehungen haben eine besonders wichtige Bedeutung für den Umgang mit Krisen und das Arbeiten im Kontext von Unsicherheit und Druck. Beziehungs- und Kommunikationsfähigkeiten sowie der konstruktive, offene Umgang mit Emotionen werden daher immer wichtiger. In Zeiten beschleunigten Wandels und Innovationsdrucks ist es demnach entscheidend, eine Unternehmenskultur zu fördern, die Teamarbeit wertschätzt. Für die Förderung der Teamresilienz ist es wichtig, Potenziale und Ressourcen sichtbar und teamübergreifend zugänglich zu machen, das heißt Strukturen, Prozesse und Methoden anzupassen. Agile Methoden der Zusammenarbeit, basierend auf einer unterstützenden Kultur, können hilfreich sein.In diesem Kapitel geht es um die Faktoren, die Teamresilienz beeinflussen und um den Zusammenhang zwischen Leistung, Beziehung und Teamresilienz. Es wird beleuchtet, wie resiliente Teams kommunizieren und Konflikte lösen, wie Diversität im Team zur Stärke wird und welche Strukturen, Prozesse und Zusammenarbeitsformen Teamresilienz fördern.

Mirjam Rolfe

7. Resilienz erfassen und messen

Mittlerweile gibt es zur Messung von Resilienz auf individueller, Team- und organisationaler Ebene eine Fülle von Instrumenten. Aufgrund der Varietät in der Definition von Resilienz werden auch bei deren Messung unterschiedliche Studiendesigns und Indikatoren herangezogen. Daher gilt es bei der Auswahl des geeigneten Messverfahrens genau zu prüfen, welches Instrument am besten zur Organisation, ihrem Umfeld, den aktuellen Herausforderungen und den für die Messung zur Verfügung stehenden Ressourcen passt. In diesem Kapitel werden ausgewählte Instrumente vorgestellt, die der Autorin als reliabel und valide und gleichzeitig praktikabel erscheinen. Neben Instrumenten, die Resilienz als Gesamtkonstrukt messen, gibt es Fragebögen, die sich mit Einzelkomponenten von Resilienz befassen, zum Beispiel mit Selbstwirksamkeit, Achtsamkeit, Stärken oder organisationaler Energie.

Mirjam Rolfe

8. Fazit und Ausblick

Die Resilienzforschung ist heute stark von der klinischen Psychologie und der Traumapsychologie geprägt. Erst seit wenigen Jahren beschäftigen sich auch die Sozialwissenschaften sowie andere Disziplinen wie die Hirnforschung und die Kognitionspsychologie damit.In diesem Kapitel wird aufgezeigt, aus welchen Gründen es wünschenswert ist, im Sinne eines integrativen Ansatzes in Zukunft die interdisziplinäre Forschung und die Operationalisierung des Resilienzkonzeptes zu verstärken. So sehr die gesellschaftlichen Herausforderungen wie Klimawandel, chronische und Langzeiterkrankungen, (Cyber‑)Terrorismus sowie demografische Entwicklung heute Anlass zur Besorgnis geben, so faszinierend und ermutigend sind die beobachtbaren Bestrebungen in unterschiedlichen Disziplinen: Immer mehr Wissenschaftler und Praktiker weiten den Blickwinkel vom Individuum, Team und der Organisation auf Nachbarschaften, Städte, Regionen und, ja, die ganze Welt. Hinter vielen dieser Ideen steckt Potenzial für tiefgreifende Veränderungen, für die Zukunftsfähigkeit von Organisationen und der Menschheit. Stellvertretend werden in diesem Kapitel einige davon vorgestellt.

Mirjam Rolfe

Backmatter

Weitere Informationen

Premium Partner

Stellmach & BröckersBBL | Bernsau BrockdorffMaturus Finance GmbHPlutahww hermann wienberg wilhelm

BranchenIndex Online

Die B2B-Firmensuche für Industrie und Wirtschaft: Kostenfrei in Firmenprofilen nach Lieferanten, Herstellern, Dienstleistern und Händlern recherchieren.

Whitepaper

- ANZEIGE -

Best Practices zu agiler Qualität

Eine der wichtigsten Erkenntnisse der letzten Jahre aus agilen Kundenprojekten ist, dass die meisten agil arbeitenden Projekte entwicklergetrieben sind und deshalb leider meistens die Test- und QS/QM-Themen zu kurz zu kommen drohen. So gibt es immer noch Scrum-Befürworter, die ernsthaft der Meinung sind, dass es in agilen Projekten nur noch zwei Arten von Tests gibt: Unittests (durch die Entwickler) und Akzeptanztests (durch den Product Owner). Das ist ein sehr einfaches und bequemes Bild, vor allem aber ist es zu einfach und vielen Produktrisiken schlichtweg nicht angemessen. Jetzt gratis downloaden!

Bildnachweise