Moderne praktische Personalführung unterscheidet sich von der herkömmlichen „Ausdem-Bauch-heraus-Führung“. Den Ursachen für Führungsprobleme wird mit wissenschaftlichen Instrumenten näher auf den Grund gegangen, entsprechende Handlungsempfehlungen werden unter Berücksichtigung des Faktors „Mensch” umgesetzt. Aus diesem Grund befaßt sie sich bei ihren Analysen im Startpunkt nicht mit betriebswirtschaftlichen Erfolgszahlen, sondern mit der Komplexität menschlichen Verhaltens. Praktische Personalführung bedient sich dazu in Forschung und Lehre der sog. Verhaltenswissenschaften insbesondere der Soziologie und der Psychologie. Um dem Leser ein grundlegendes Verständnis für die später folgenden Inhalte zu vermitteln, werden beide Disziplinen in den nachfolgenden Ausführungen kurz allgemein, und dann spezifisch unter organisationellen bzw. betrieblichen Gesichtspunkten skizziert.
Die Grundannahme jeglichen menschlichen Verhaltens basiert auf vergleichsweise einfachen Experimenten im Tierreich in bezug auf die Nahrungsaufnahme oder den Sexualtrieb: Verhalten wird durch Bedürfnisse (Mangelgefühle, Motive) verursacht und ist auf Ziele gerichtet. Ist ein Ziel erreicht, dann tritt im Idealfall Sättigung ein, das Bedürfnis ist befriedigt12. Nach einem gewissen Zeitablauf werden die meisten Bedürfnisse wieder handlungs- bzw. verhaltenswirksam. In Anlehnung an Tierexperimente des oft zitierten russischen Tierforschers Iwan PAWLOW (1906)13 kann der Zusammenhang zwischen Bedürfnis, Verhalten und Ziel vereinfacht nach Victor H. VROOM14 in folgendem Kreislauf dargestellt werden: Statt „Ziel“ hat PAWLOW den Begriff „Reiz“ oder „Stimulus“ gebraucht, um auszu-drücken, daß der Anstoß zur Entstehung eines Bedürfnisses vom Ziel ausgeht15. Mit besonders eindrucksvollen Versuchen hat der österreichische Psychologe Konrad LORENZ den tierischen Verhaltenskreislauf untersucht, dem wir bereits erste Folgerungen für das Handeln/Verhalten im Betrieb und für die praktische Personalführung entnehmen können.
Ein Motiv setzen wir gleich mit einem Bedürfnis, das Ensemble der in einem Individuum wirksamen Bedürfnisse nennen wir Motivstruktur. Das Wort „Motivation“ selbst kommt aus dem lateinischen „movere“ = bewegen. Der „Motivierte“ ist im Gegensatz etwa zum Wochenendbergsteiger zunächst derjenige Mitarbeiter, der in Richtung auf die fremdbestimmten Unternehmensziele und/oder die Ziele der Führungskraft hin bewegt wird. Die Führungskraft versucht also, die Bedürfnis- oder Motivstruktur des Mitarbeiters gewinnbringend und „unter Berücksichtigung seiner individuellen und kollektiven Eigenschaften“ zu modellieren. Inwieweit dies in welcher Intensität mit welchem Erfolg gelingen kann, ist die zentrale Frage dieses Kapitels.
In den traditionellen Verhaltenswissenschaften herrschten lange Zeit zwei gegensätzliche Auffassungen zum Thema „Gruppe“ vor. Die einen, eher psychologisch orientierten Wissenschaftler vertraten die Vorstellung, der Mensch sei in erster Linie ein geistig unabhängiges eigenständiges Wesen, ein Individuum. Die anderen, eher soziologisch geneigten Forscher und Lehrende gelangten zu der Auffassung, daß dem Individuum als Gegenpol die Gruppe bzw. letztlich die Gesellschaft als „ärgerliche Tatsache“ (Ralph Dahrendorf) gegenüberstünde143.
Führung über die Jahrtausendwende hinweg läßt sich nach einem modernen Begriffsverständnis nicht mehr als einseitiges Chef—Untergebenenen-Verhältnis charakterisieren. Unter Führung verstehen wir vielmehr die gegenseitige Beziehung zwischen Führungskraft und Geführten im Unternehmen198. Die aktuelle Bedeutung eines solchen Führungverständnisses ist im EFQM mit 10 Prozentpunkten dokumentiert. Im einzelnen sind in der Praxis der Selbstbewertung von den Unternehmen folgende Punkte zu erforschen 199:
Wie Führungskräfte ihr Engagement für eine Kultur umfassenden Qualitätsmanagements sichtbar unter Beweis stellen.
Wie Führungskräfte den Verbesserungsprozeß und die Mitwirkung daran fördern, indem sie geeignete Ressourcen zur Verfügung stellen und Unterstützung gewähren.
Wie Führungskräfte sich um Kunden, Lieferanten und andere externe Organisationen bemühen.
Wie Führungskräfte Anstrengungen und Erfolge der Mitarbeiter anerkennen und würdigen.
