Praxishandbuch Human Resources

Ein professionell betriebenes Personalmanagement stellt einen der wichtigsten strategischen Wettbewerbsfaktoren für die Unternehmen dar. Vielfältige Einflüsse und sich z. T. rasant ändernde Rahmenbedingungen haben die Entwicklung des Personalmanagements in den letzten Jahrzehnten vorangetrieben und entscheidend geprägt. Das Kapitel 1 gibt einen Überblick über jene Entwicklung und stellt die unterschiedlichen Rollen und Handlungsfelder im Personalmanagement dar. Es wird verdeutlicht, dass der Personalmanager als zentraler Akteur der Personalarbeit vor der Herausforderung steht, den an ihn gestellten Anforderungen in seinen unterschiedlichen Rollen gerecht zu werden.

Mit den steigenden Anforderungen an den Personalmanager steigen auch die Anforderungen an dessen Aus- und Weiterbildung. Vor diesem Hintergrund wird ein Blick auf die in Deutschland bestehenden Qualifizierungsmöglichkeiten für Personalmanager geworfen und beispielhaft ein HR-Studium sowie weitere Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten betrachtet.

Ein personalpolitisches Instrument zur Personalfreisetzung, welches vermehrt u. a. aus Gründen sozialer Verantwortung der Unternehmen gegenüber seinen Mitarbeitern mit dem Ziel der Vermeidung von Konflikten eingesetzt wird, stellt das Outplacement dar. Ein weiteres strategisches Instrument der Personalarbeit, welches zunehmend Anwendung findet, ist das Outsourcing unternehmensinterner Personalaufgaben an externe Dienstleister. Um die Personalarbeit gezielt auf Kosten- und Kundenorientierungsgesichtspunkte auszurichten und hierdurch Qualitäts- und Effizienzsteigerungen zu erzielen, gehen einige Unternehmen dazu über, die Personalarbeit als Profit-Center zu organisieren. Eine zentrale Querschnittsaufgabe im Personalmanagement, welche neben den oben aufgeführten Punkten nähere Betrachtung in diesem Kapitel findet, stellt das Personalcontrolling dar.

Gerade vor dem Hintergrund des steigenden Wettbewerbs um die besten Köpfe gewinnt die Vermeidung von Fluktuation, auf die im Anschluss eingegangen wird, und deren negativen Folgen stetig an Gewicht.

Vor allem seit den 1990er Jahre beeinflussen neue Informations- und Kommunikationstechnologien die Personalarbeit entscheidend. Die „Neuen Medien“ erweitern und verändern die Möglichkeiten der Personalverantwortlichen grundlegend. Instrumente wie E-Recruiting, Bewerbermanagementsysteme oder E-Learning ergänzen die klassischen Methoden des Personalmanagements. Das Personalmanagement befindet sich im stetigen Wandel, was auch durch dessen zunehmende Internationalisierung verdeutlicht wird und den hieraus entstehenden Auswirkungen auf die unterschiedlichen Felder der Personalarbeit. Das Kapitel schließt mit einem Ausblick auf die zukünftig zu erwartenden Trends und Entwicklungen der Personalarbeit.

Der Mensch sollte sicherlich ein bestimmender Faktor des Unternehmens sein. Deshalb ist diesem Thema ein eigenes Kapitel gewidmet.

Es gliedert sich in vielfältige Themen auf. Wie werden Menschen geführt. Welche Führungsstile gibt es im Unternehmen. Fügungsgrundsätze aus der Sicht der kooperativen Führung sind zu berücksichtigen.

Die Stilelemente in der Führung werden ebenso behandelt wie Führungseigenschaften die ein Vorgesetzter für die Behandlung der Mitarbeiter mitzubringen hat. Das nächste Thema beschäftigt sich mit der Organisation der Führung. Dazu gehören die Stellvertretung, die Delegation von Entscheidung und Verantwortung, die Kontrolle der Mitarbeiter und die Kommunikation. Stab und Linie im Betrieb wird ebenso wie Teamarbeit und Brainstorming thematisiert.

Dem Thema Menschenkenntnis und der Beurteilung von Mitarbeitern ist breiter Raum gegeben. So wird unter anderem eine Klassifizierung nach Menschentypen vorgenommen.

Das Streben nach Erfolg zeichnet viele Menschen aus. Welche Verhaltensweisen und Verhaltensregeln müssen im persönlichen Umgang mit den Mitmenschen berücksichtigt werden. Auch das Auftreten bei Verhandlungen und Gesprächen wird behandelt.

Den Stellenwert, den der Mensch im Unternehmen hat, erkennt man daran, wie er in die Unternehmenskultur eingebunden ist.

Einen Schwerpunkt dieses Kapitels bildet die Frage wie man sich im Unternehmen und in der Außenwirkung Kunden und Lieferanten gegenüber zu verhalten hat.

Es ist nicht genug, zu wissen, man muss auch anwenden. Es ist nicht genug, zu wollen, man muss auch tun. (Johann Wolfgang von Goethe – Wilhelm Meisters Wanderjahre)

Beispiele aus der SHS Gruppe im Saarland werden gezeigt.

So werden ethische Grundsätze dargestellt, Corporate Governance und der dazu gehöhrende Corporate Governance Kodex behandelt.

Corporate Social Responsibility (CSR) ein umfassender Strategieansatz für eine gesellschaftlich verantwortliche und damit nachhaltige, innovative Unternehmenspolitik und damit - eine wesentliche, substanzielle Erweiterung von Corporate Governance (CG), wird ausführlich erläutert

Deshalb beschäftigt sich ein Thema sehr intensiv mit dem Unternehmensleitbild und der Kultur in einem Unternehmen. Muster aus einem Konzern zu Unternehmensleitlinien und Führungsgrundsätzen.

Weshalb ist die interne Kommunikation in einem Unternehmen von entscheidender Bedeutung?

Kommunikation ist ein für das Unternehmen zentrales Thema.

Deshalb werden die Themen Kommunikation einschließlich Zusammenarbeit im Betrieb in diesem Kapitel besonders ausführlich behandelt.

Dazu gehört auch der Grundgedanke der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat.

Abschließend werden die allgemeinen Aufgaben und die Beratungsrechte ebenso behandelt wie die notwendige Geheimhaltungspflicht. Zur Kommunikation gehört auch zu wissen, wann man besser nichts sagt.

Auch das Thema Betriebsversammlung mit all seinen Facetten und der rechtlichen Würdigung der verschiedenen Paragraphen findet breiten Raum in diesem Kapitel.

Um als Redner in einer Betriebsversammlung auftreten zu können, setzt voraus, die Grundregeln zu kennen die ein Redner zu beachten hat. Deshalb werden Beispiele zum Thema Rhetorik gegeben.

Aber auch die Führungskraft als Verhandlungspartner ist ein wichtiges Thema. Wie führe ich ein Gespräch und was habe ich dabei zu beachten?

Die Öffentlichkeitsarbeit und das Berichtswesen des Arbeitgebers spielt eine wesentliche Rolle für die Abläufe im Betrieb. Deshalb ist unter der Überschrift interne Öffentlichkeitsarbeit im Betrieb dargestellt, wie der Unternehmer seine Politik im Betrieb darstellen kann und welche organisatorischen Vorbedingungen dafür erfüllt sein müssen.

Der Einstieg in das Thema Kommunikation wird von Prof. Dr. Osterheider vorgenommen, der auf die besondere Bedeutung dieses Themas für die Unternehmen und die Menschen im Betrieb hinweist.

Dieses Kapitel behandelt die Errichtung, Wahl, Amtszeit und Geschäftsführung des Betriebsrats.

Die §§ 1-5 befassen sich mit der Errichtung von Betriebsräten, wobei der Gesetzgeber davon ausgeht, dass in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, wovon drei wählbar sein müssen, Betriebsräte gewählt werden. Dies führt aber nicht zu einem Automatismus, sondern setzt immer die Initiative der Arbeitnehmer voraus. Daneben finden sich Definitionen zu den Begriffen Arbeitnehmer, Betriebsteile und Kleinstbetriebe, nicht jedoch zum Betriebsbegriff. § 2 regelt die Stellung von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden im betriebsverfassungsrechtlichen Kontext. § 3 eröffnet die Möglichkeit durch TV dort Betriebsratsstrukturen einzurichten, wo auch arbeitgeberseitig die unternehmerischen Entscheidungen getroffen werden. Die §§ 7-20 regeln die Zusammensetzung und Wahl des Betriebsrats, der zweite Abschnitt (§§ 21-25) die Amtszeit (vier Jahre) und der dritte Abschnitt (§§ 26-41) die Geschäftsführung des Betriebsrats. Hervorzuheben ist dabei die Möglichkeit des Betriebsrats, Ausschüsse (§ 28) und Arbeitsgruppen (§ 28a) zu bilden und diesen Aufgaben zur eigenständigen Erledigung zu übertragen. Von besonderer Bedeutung sind außerdem die ehrenamtliche Tätigkeit der Betriebsräte, das Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot sowie der Anspruch auf Teilnahme an Schulungsveranstaltungen (§ 37) und die Freistellungsregeln (§ 38). Die Kosten für die Tätigkeit des Betriebsrats trägt der Arbeitgeber (§ 40).

Kapitel 5 regelt die Einrichtung und Bildung von Gesamt- und Konzernbetriebsräten (§§ 47-59a) und enthält Erläuterungen zur Bildung von Europäischen – und Welt-Betriebsräten. Mit den Regelungen zu Gesamt- und Konzernbetriebsräten will der Gesetzgeber sicherstellen, dass die Beteiligung der Arbeitnehmer dort erfolgt, wo auf Arbeitgeberseite die unternehmerischen Entscheidungen tatsächlich getroffen werden. Die Errichtung eines Gesamtbetriebsrats ist zwingend vorgesehen, wenn ein Unternehmen mehrere Betriebsräte hat. Die Pflicht zur Errichtung des Gesamtbetriebsrats liegt bei den einzelnen Betriebsräten, die nur so gewährleisten können, dass die Interessen der Arbeitnehmer auf Unternehmensebene wirkungsvoll wahrgenommen werden können. Der Gesamtbetriebsrat steht selbstständig neben den einzelnen Betrieben und ist zuständig für die Angelegenheiten die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe des Unternehmens betreffen und die nicht von den einzelnen Betriebsräten geregelt werden können (kumulative Voraussetzungen!). Im Gegensatz zum Gesamtbetriebsrat ist die Errichtung eines Konzernbetriebsrates nicht zwingend sondern fakultativ. Voraussetzungen für die Errichtung eines Konzernbetriebsrates sind das Vorliegen eines Konzerns und die entsprechende Beschlussfassung der Gesamtbetriebsräte. Mit dem Konzernbetriebsrat sollen alle Arbeitnehmer eines Konzerns angemessen vertreten werden.

Kapitel 6 behandelt die Errichtung von Jugend- und Auszubildendenvertretungen auf der Ebene der einzelnen Betriebe, des Unternehmens sowie eines Konzerns. Durch die Jugend- und Auszubildendenvertretung sollen die speziellen Interessen der jugendlichen Arbeitnehmer (= Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben), sowie der Auszubildenden, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, gegenüber dem Betriebsrat vertreten werden.

Die Jugend- und Auszubildendenvertretungen stehen nicht selbstständig und gleichberechtigt neben den Betriebsräten, vielmehr bleibt der Betriebsrat auch bei Einrichtung von Jugend- und Auszubildendenvertretungen der alleinige Interessenvertreter gegenüber dem Arbeitgeber. Eine Jugend- und Auszubildendenvertretung kann nur dann errichtet werden, wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht, denn die Beteiligungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber kann nur der Betriebsrat ausüben. Er soll die Belange und Interessen der jugendlichen Arbeitnehmer und Auszubildenden bei seiner Arbeit berücksichtigen. Die Vorschriften über die Jugend- und Auszubildendenvertretungen sind angelehnt an die Regelungen für die Betriebsräte (vgl. § 65). Auch die Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretungen haben Anspruch auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Kosten und Sachaufwand der Jugend- und Auszubildendenvertretungen trägt der Arbeitgeber, da § 65 den § 40 für entsprechend anwendbar erklärt. Auch auf Unternehmens- und Konzernebene können Gesamt-, bzw. Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretungen gebildet werden, um auch auf diesen Ebenen die speziellen Belange dieses Personenkreises zur Geltung zu verhelfen.

Der Schutz der Menschen im Unternehmen ist Schwerpunkt dieses Kapitels.

Die Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen Paragraph 75 ist ein wichtiges Thema. Es beschäftigt sich mit der Gleichbehandlung und dem Benachteiligungsverbot.

Das nächste wichtige Thema ist das betriebliche Gesundheitsmanagement von der historischen Entwicklung über die Arten der Organisationen und Umsetzung im Betrieb. Beispielhaft werden die Themen aufgeführt, die ein vorbildliches betriebliches Gesundheit Management ausmachen.

Der Umgang mit Mobbing und Konflikten am Arbeitsplatz wird ausführlich behandelt. Dazu gehören die Rechtsvorschriften ebenso wie die Untersuchung der Mobbing Ursachen. Es werden Handlungshilfen für Management und Vorgesetzte angeboten und aufgezeigt welches die möglichen Eckpunkte einer Betriebsvereinbarung sein könnten.

Die Mutterschaft und das Mutterschutzgesetz ist ein besonderer Themenkomplex, der ergänzt wird durch das Thema Erkrankung eines Kindes.

Weiterhin wird das Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz angesprochen.

Ausführlich werden die Bildungsurlaubsgesetze der Bundesländer in Deutschland behandelt. Mit den Rechtsgrundlagen und Anspruchsvoraussetzungen.

Abschließend wird das Thema Gleichstellung und Gleichbehandlung der Frauen im Berufsleben von der Bundestagsabgeordneten Christel Humme erläutert und die Pflichten des Arbeitgebers nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz dargestellt.

In diesem Kapitel werden die Individual- und Beschwerderechte der Arbeitnehmer behandelt, mit einer ausführlichen Kommentierung der §§ 81 -- 86a BetrVG.

Die Individual- und Beschwerderechte gelten auch für betriebsratslose Betriebe.

Die Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer gegenüber wird dargestellt. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über seine Aufgaben, die Art seiner Tätigkeit zu informieren. Der Arbeitnehmer hat darüber hinaus das Recht, in betrieblichen Aufgaben, die seine Person betreffen, gehört zu werden. Im § 83 BetrVG ist das Recht des Arbeitnehmers auf Einsicht in seine Personalakte verankert.

Bei dieser Gelegenheit wird das Thema Personalakte, einschließlich der elektronischen Personalakte ausführlich erläutert. Was darf und was muss darin enthalten sein?

Gemäß § 84 BetrVG hat jeder Arbeitnehmer das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren.

Ergänzt wird dieses Beschwerderecht durch den § 85 BetrVG, in dem geregelt ist, dass der Betriebsrat auch die Beschwerden des Arbeitnehmers entgegen zu nehmen hat und beim auf Abhilfe beim Arbeitgeber hinzuwirken hat. Das Beschwerdeverfahren kann auch durch ergänzende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen ergänzt werden. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer das Recht, dem Betriebsrat Vorschläge zur Beratung vorzuschlagen.

Im § 77 BetrVG ist geregelt, dass der Arbeitgeber für die Durchführung gemeinsamer Beschlüsse zuständig ist.

Begriffsbestimmung und Rechtsnatur der Betriebsvereinbarung wird untersucht. Verschiedene Aspekte werden durchleuchtet. Wer sind die Vertragspartner bei einer Betriebsvereinbarung? Der räumliche und persönliche Geltungsbereich wird beschrieben. Welche Rechtswirkung entfaltet eine Betriebsvereinbarung?

Es werden Erläuterungen zur Nachwirkung der Betriebsvereinbarung gegeben. Die Problematik des § 77 Abs. 3 BetrVG wird dargestellt. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.

Bei allen diesen in § 77 BetrVG behandelten Vereinbarungen, handelt es sich um erzwingbare Vereinbarungen.

Im Gegensatz dazu handelt es sich im § 88 BetrVG um freiwillige Betriebsvereinbarungen.

Es wird veranschaulicht zu welchen Themen freiwillige Betriebsvereinbarungen geschlossen werden können. Der Vorrang einer Betriebsvereinbarung gegenüber dem Einzelarbeitsvertrag wird erläutert. Abschließend hierzu wird eine Mustergesamtbetriebsvereinbarung über den Besuch längerfristig erkrankter Belegschaftsmitgliedern abgedruckt.

Der § 87 des Betriebsverfassungsgesetzes ist das umfassendste Mitbestimmungsrecht des Gesetzes.

Er gibt den Betriebsräten mehr Rechte als jeder andere Paragraph.

In dieser sehr ausführlichen Darstellung werden alle dreizehn komplexen Zusammenhänge, die die Vorschrift beinhaltet, dargestellt.

Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer werden ebenso behandelt wie der Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und die Pausen. Die Themen Mehrarbeit und Kurzarbeit werden ausführlich und verständlich dargestellt. Zeit Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte sind ebenso Thema wie die Aufstellung allgemeiner Grundsätze und des Urlaubsplan.

Die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen die dazu bestimmt sind das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen ist immer wieder Anlass für Konflikte zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften werden mit Musterbetriebsvereinbarung unterlegt. Vom Ausgestaltung und Verwaltung von sozialen Einrichtungen deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist, wird umfangreich dargestellt. Ein Teil dieser Vorschrift bezieht sich auf die Regelung zur betrieblichen Altersversorgung. Diesem Thema ist ein ausführlicher Beitrag gewidmet. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden und die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen sind auch Bestandteil dieses Kapitels. Sehr ausführlich wird der Frage nach der betrieblichen Lohngestaltung insbesondere bei der Aufstellung von Grundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden nachgegangen. Hier geht es auch um die Frage welche Rechte hat der Betriebsrat bei außertariflichen Angestellten? Musterbetriebsvereinbarung runden auch dieses Thema ab. Das gilt auch für die Festsetzung von Akkord und Prämiensätzen und anderen vergleichbaren leistungsbezogenen Entgelten. Auch die beiden letzten Punkte dieser Vorschrift Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen mit dem Ideenmanagement und die Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit werden sehr ausführlich dargestellt.

Die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes werden nicht nur ausführlich kommentiert, sondern es werden auch viele praktische Handlungsanleitungen für die Führungskräfte des Unternehmens gegeben.

Der § 89 Betriebsverfassungsgesetz befasst sich intensiv mit dem betrieblichen Gesundheits- und Arbeits- sowie dem Umweltschutz. Der Paragraph wird ausführlich rechtlich kommentiert. Neben den Maßgaben des Betriebsverfassungsgesetzes werden auch die gesetzlichen Vorschriften und die Unfallverhütungsvorschriften besprochen. Die Pflichten des Arbeitgebers im Arbeitsschutz werden ebenso behandelt wie die Pflichten und Rechte der Beschäftigten nach dem Arbeitsschutzgesetz. Die Unfallversicherung nach dem Siebten Buch Sozialgesetzbuch (SGB VII) von 1996 wird ebenso behandelt wie die Arbeitsstättenverordnung. Auch die Verordnung über gefährliche Stoffe (Gefahrstoffverordnung) und die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats in dieser spezifischen gesetzlichen Bestimmung werden kommentiert. Die Rahmenbedingungen für die betriebliche Arbeitsschutzpolitik einschließlich der Rolle des Unternehmers im Arbeitsschutz werden ausführlich dargestellt. Ebenso wird die Rolle des Betriebsrats im Arbeitsschutz gewürdigt. Der Arbeitsschutz wird als gemeinsame Aufgabe zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat dargestellt, beispielhaft unterstrichen durch eine Musterbetriebsvereinbarung über die Grundsätze zur Arbeitssicherheit. Dem betrieblichen Umweltschutz ist ein Unterkapitel gewidmet, in dem auch auf die neuen Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes hingewiesen wird. Was ist betrieblicher Umweltschutz und was ist Umweltpolitik? Auszüge aus gesetzlichen Bestimmungen und Verordnungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz werden mitgeliefert.

Die §§ 90 und 91 BetrVG, die in diesem Kapitel behandelt werden, werden rechtlich ausführlich kommentiert.

Der § 90 BetrVG befasst sich mit den Unterrichtungs- und Beratungsrechten des Betriebsrats und regelt die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Betriebsrats.

Die Rechte des Betriebsrats bei der Gestaltung von Arbeitssystem werden ebenso besprochen wie der Schutz vor negativen Rationalisierungsfolgen.

Der Arbeitgeber ist gemäß § 90 BetrVG verpflichtet, die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkung auf die Arbeitnehmer mit dem Betriebsrat zu beraten. Die Regelungstatbestände und die Rechtswirksamkeit der Information sowie die Vorlage der erforderlichen Unterlagen werden erläutert. Es wird dargestellt, was unter Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen zu verstehen ist.

Der § 91 BetrVG regelt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Gestaltung von Arbeitsplatz Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung. Was bedeutet die Gestaltung von Arbeitssystem und was beinhaltet der Begriff der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse? Auch der Begriff der menschengerechten Gestaltung der Arbeit wird definiert. Der § 91 BetrVG ergänzt den gesetzlichen Arbeitsschutz für den die Vorschrift der §§ 87 und 89 BetrVG den entscheidenden Handlungsrahmen für die Betriebe regelt.

Die Maßnahmen gemäß § 91 BetrVG wegen schädigender Belastung wird erläutert.

Das Thema Personalplanung ist sicherlich eines der wichtigsten und interessantesten für alle Personalverantwortlichen. Der Begriff der Personalplanung wird behandelt und die Bedeutung der Personalplanung. Es wird untersucht welche Arten von Personalplanung es in der qualitativen und quantitativen Personalplanung gibt.

Alle rechtlichen Aspekte des § 92 BetrVG werden ausführlich kommentiert.

Begriffe wie „rechtzeitig“ und „umfassend“ werden definiert. Was bedeutet Vorlage von Unterlagen? Die Rechte des Betriebsrats in Fragen der Personalplanung werden ausführlich dargestellt. Dazu gehören auch die Stellung des Wirtschaftsausschusses zur Personalplanung und die Zuständigkeit von Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat. Wann dürfen Sachverständige hinzugezogen werden?

Eine Musterbetriebsvereinbarung zur Personalplanung rundet das Thema ab. Die Einzelpläne der Personalplanung werden dargestellt. Ein Beispiel eines Konzeptes für eine qualitative Personalentwicklungsplanung ist abgedruckt.

Viele Muster mit praktischen Beispielen zur Funktionsbewertung, Zielvereinbarung, Gesprächen, Einschätzung von Mitarbeiterpotenzialen und Nachfolgeplanung sind ebenso vorhanden wie strukturelle Unternehmensbezogene Informationen.

Die Inhalte eines Personalentwicklungsgesprächs werden ebenso aufgezeigt wie allgemein erforderliche Personalentwicklungsmaßnahmen.

Das erste Thema ist der Personalfragen. Nach der Begriffsbestimmung wird untersucht, welche Angaben in Personalfragebogen enthalten sein dürfen und müssen. Welche Fragen sind zulässig und welche sind unzulässig. Dürfen Fragen zur Schwangerschaft, Vorstrafen oder Krankheiten gestellt werden?

Der Inhalt des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates wird ausführlich behandelt.

Ein Muster eines zweigeteilten Personalfragebogens ist abgedruckt. Der Personalfragebogen eins ist vor der Einstellung und der Personalfragebogen zwei nach erfolgter Einstellung auszufüllen.

Der zweite Teil des Kapitels befasst sich mit dem Thema Beurteilung. Zuerst wird der Zusammenhang zwischen Beurteilungsgrundsätzen und Betriebsverfassung untersucht. Der Begriff Beurteilungsgrundsätze wird definiert. Welche Mitwirkungsmöglichkeiten hat der Betriebsrat?

Die Organisation der Beurteilung und die Voraussetzungen, die für die Einführung eines Beurteilungsverfahrens geschaffen werden müssen, werden ausführlich erläutert. Muster von Beurteilungsbogen für Arbeitnehmer einschließlich Führungskräfte sind abgedruckt. Die Voraussetzungen für die Einführung eines Beurteilungsverfahrens werden ebenso dargestellt wie der Sinn und Zweck der systematischen Mitarbeiterbeurteilung. Welche Gründe gibt es für eine Beurteilung. Wer soll beurteilen und wann und wie oft soll beurteilt werden? Welche Kriterien bieten sich für eine Beurteilung an. Eine detaillierte Beschreibung der Beurteilungsmerkmale ist vorhanden.

Verschiedene Beurteilungsmodelle werden erläutert. Grafiken zur Gauß’schen Normalverteilung und der tatsächlichen Normalverteilung verdeutlichen das Thema.

Überbewertung der höheren Lohn und Gehaltsgruppen ist ein Kriterium das beachtet werden.

Ein umfangreiches analytisches Verfahren wird detailliert vorgestellt. Eine Musterbetriebsvereinbarung über Beurteilungsgrundsätze ist enthalten. Dazu gehören auch Formblätter für eine tarifliche Leistungsbeurteilung. Ein besonderes Thema ist die Leistungsbeurteilung für außertarifliche Angestellte. Dieses wird umfangreich und detailliert in einem Muster beschrieben.

Zum Abschluss dieses Kapitels werden Arbeitszeugnisse erläutert. Die Beurteilungskriterien werden erklärt, der Rechtsanspruch auf Zeugniserteilung untersucht und die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses behandelt. Darf es Geheimzeichen in Zeugnissen geben? Welchen Stellenwert haben Zeugnisse heute? Ausführlich wird auf die Zeugnisformulierungen und ihre Bedeutung hingewiesen. Welche Formulierung entspricht welcher Benotung? Auch alle zu diesem Thema gehörenden Rechtsfragen werden erläutert.

Die Berufsbildung wird in den §§ 96 bis 98 BetrVG geregelt. Alle diese Vorschriften werden rechtlich ausführlich und detailliert erläutert.

Im § 96 BetrVG wird die Berufsbildung als gemeinsame Aufgabe im Unternehmen beschrieben. Die Stellung der Berufsbildung im Unternehmen wird dargestellt. Eine Muster-Rahmenbetriebsvereinbarung zur Durchführung einer Verbundausbildung ist abgedruckt.

§ 97 BetrVG erläutert die Einrichtung und die Maßnahmen der Berufsbildung und das Beratungs- und Vorschlagsrecht des Betriebsrats. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates wird beschrieben. Der Begriff der Berufsbildung definiert die Bildung als gesellschaftspolitischer Auftrag des Unternehmens. Das Ziel der Qualifikationsvermittlung und die Maßnahmen der Berufsbildung werden aufgezeigt.

Ein Musterbogen für Teilnahme an Seminaren ist beigefügt. Eine Musterbetriebsvereinbarung zu Weiterbildungsmaßnahmen ist abgedruckt

Die Weiterbildung ist als Prozess lebenslangen Lernens zu verstehen.

Der § 98 BetrVG befasst sich mit der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen. Nach der Erläuterung des Begriffs der Ausbildung wird die Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Bildung dargestellt.

Das Vorschlagsrecht des Betriebsrats wird erläutert.

Welches sind die Ausgaben der Aufstiegsfortbildung? Im Anschluss daran ist ein Auszug aus dem Gesetz zur Förderung der Aufstiegsfortbildung abgedruckt.

Die Auswahl und Einstellung von Auszubildenden wird erläutert. Die Bestimmung von Lernzielen und Lerninhalten sind wesentliche Grundvoraussetzungen für den Erfolg.

Eine Musterbetriebsvereinbarung über den Lernzielnachweis für Auszubildende ist im Text enthalten.

Abschließend werden Ausführungen gemacht zur außerordentlichen Kündigung des Ausbildungsverhältnisses nach § 22 BBiG. Ein Auszug aus dem Berufsbildungsgesetz ist mit abgedruckt.

Gegenstand dieses Kapitels sind die personellen Einzelmaßnahmen. Das sind die Themen Versetzungen, Einstellungen, Eingruppierungen Umgruppierungen sowie die vorläufigen personellen Maßnahmen.

Im Vorfeld dazu werden die Vorschriften des § 93 BetrVG (Ausschreibung von Arbeitsplätzen) behandelt.

§ 93 befasst sich mit der Ausschreibung von Arbeitsplätzen. Es werden der Sinn und die Aufgabe der innerbetrieblichen Stellenausschreibung untersucht. Nach der Begriffsbestimmung wird der Inhalt der innerbetrieblichen Stellenausschreibung dargestellt.

In einer Musterbetriebsvereinbarung wird veranschaulicht, worauf bei innerbetrieblichen Stellenausschreibungen alles zu achten ist.

Danach wird der § 95 BetrVG (Auswahlrichtlinien) betrachtet und der Begriff der Versetzung wird definiert.

Eine Muster-Betriebsvereinbarung zu Auswahlrichtlinien bei personellen Einzelmaßnahmen stellt dar, welche Möglichkeiten es gibt.

Der § 99 BetrVG regelt die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen. Das sind die Themen Versetzungen, Einstellungen, Eingruppierungen und Umgruppierungen.

Ausführlich wird das Arbeitsverhältnis und der Arbeitsvertrag mit dem Nachweisgesetz, arbeitsrechtlich untersucht. Musterarbeitsverträge für viele Anlässe sind enthalten. Begriffsdefinitionen zu allen wichtigen Sachverhalten werden geboten. Auch Musterbetriebsvereinbarungen sind vorhanden.

Darüber hinaus gibt es viele Tipps aus der Praxis für die Praxis.

Vor § 99 BetrVG befasst sich ein Unterkapitel mit dem Thema Bewerberauswahl.

Abschließend wenden wir uns den vorläufigen personellen Maßnahmen des § 100 BetrVG zu und erläutern den Begriff.

Die §§ 93, 95, 99 bis 101 werden ausführlich und detailliert arbeitsrechtlich kommentiert.

Nach einer einführenden Erläuterung des Begriffes der Kündigung werden die unterschiedlichen Arten der ordentlichen Kündigungen vorgestellt, bevor im Anschluss daran der Bereich der außerordentlichen Kündigungen behandelt wird.

Rechtliche Grundlage ordentlicher Kündigungen stellt der § 102 BetrVG dar. Exemplarisch werden unterschiedliche Kündigungsschreiben an den Arbeitnehmer und Empfangsbestätigungen des Arbeitnehmers für ein Kündigungsschreiben dargestellt.

Es folgt eine Erläuterung der Systematik des Kündigungsschutzgesetzes und die Klärung der Fragen, wann und wie dieses Gesetz angewendet werden kann und was Verdachts- oder Änderungskündigung sind. Wie funktioniert eine Sozialauswahl und was ist die Besonderheit von einem Sozialplan? Es folgen Erklärungen von Aufhebungs- und Zeitarbeitsverträgen und deren Folgen für den Arbeitnehmer, bevor die auf die Besonderheiten bei Kündigungen von Schwerbehinderten und Auszubildenden eingegangen wird und eine Darstellung des Kündigungsschutzgesetzes vorgenommen wird.

Wann handelt es sich um eine Massenentlassung und in welchen Fällen gibt es eine Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes? Es erfolgt eine Darstellung der gesetzlichen Regelungen zur Durchführung einer Anhörung im Vorfeld einer beabsichtigten Kündigung und eine Beschreibung der in diesem Fall einzuhaltenden Verfahrenswege.

Der § 103 BetrVG regelt die außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen. Hier geht es um betriebliche Interessenvertreter wie Betriebsratsmitglieder, Wahlbewerber, Schwerbehindertenvertreter, Jugend- und Auszubildendenvertreter und Mitglieder anderer Organe der Betriebsverfassung. Die Kündigung dieser Organvertreter ist nur aus wichtigem Grund zulässig. Diese Erläuterungen werden unterlegt mit einer Vielzahl von praktischen Hinweisen und Mustern.

Im Anschluss wird in diesem Kapitel der § 104 BetrVG – Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer – behandelt, obgleich er im eigentlichen Sinne nicht zum Thema Kündigung gehört. Der § 104 BetrVG gibt dem Betriebsrat das Recht, vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung eines Arbeitnehmers zu verlangen, der durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört hat. Auch zu diesen Themen werden praktische Beispiele, Muster sowie eine Betriebsvereinbarung angeboten.

Das Thema leitende Angestellte ist gerade für viele obere Führungskräfte ein besonders wichtiges Thema.

Der Begriff des leitenden Angestellten wird definiert. Die Rechte des Betriebsrates nach dem Gesetz im Rahmen des § 105 werden kommentiert. Ein Musterschreiben des Arbeitgebers an den Betriebsrat wegen der Einstellung eines leitenden Angestellten ist abgedruckt.

Auch die Informationen einen Betriebsrat wegen der beabsichtigten Kündigung eines leitenden Angestellten sind vorhanden.

Die leitenden Angestellten haben anstelle des Betriebsrats ein eigenes Organ, das ihre Interessen vertritt. Die Errichtung von Sprecherausschüssen und die Arbeit des Sprecherschusses werden erläutert. Der Gesetzestext des Sprecherausschussgesetzes ist abgedruckt.

Zum Abschluss des Kapitels sind zwei Musterarbeitsverträge dargestellt: ein Musterarbeitsvertrag für einen leitenden Angestellten und ein Arbeitsvertrag für einen Geschäftsführer.

Der Begriff Management wird erläutert und eine Abgrenzung des Personenkreises der Führungskräfte vorgenommen. Die Hierarchiestufen im Management werden dargestellt und die Gesamtheit der Aufgaben und Funktionen des Managements untersucht. Anschließend werden die einzelnen Funktionen des Managers, wie z. B. Zielvereinbarungen, Planung, Information, Entscheidung, Motivation, Organisation, Kontrolle und Kooperation erläutert.

Die verschiedenen Unternehmensplanungsarten werden dargestellt, bevor näher auf die Managementsysteme und -konzeptionen im Wandel der Zeit eingegangen wird. Betrachtet werden zunächst klassische Modelle der Führungslehre in ihren einzelnen Facetten, wie z. B. die Management by-Ansätze, das Harzburger Model oder auch das Regelkreismodell. Sämtliche Konzepte werden mit einer Fülle von Grafiken illustriert.

Im weiteren Verlauf werden normierte Managementsysteme und die Funktion von Zertifizierungen behandelt, bevor detaillierter auf Total-Quality-Management (TQM), das EFQM-Modell und auf allgemeine Grundsätze des Managements eingegangen wird, die die Basis vieler Managementstrategien darstellen.

Darüber hinaus wird dargestellt, über welche Kenntnisse und Techniken der Führung Manager verfügen sollten. Beispielhaft werden einige dieser Techniken, wie die Nutzwertanalyse oder die Analyse der optimalen Stückzahlen und des optimalen Gewinns, vorgestellt. Alle diese Themen werden durch detaillierte Abbildungen und Tabellen ergänzt.

Das Unternehmen als wirtschaftliche Einheit in Verbindung mit dem Mitwirkungsrecht des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten wird in diesem Kapitel dargestellt.

Als erstes Thema werden die Rechtsformen der Unternehmen, wie die Einzelunternehmung oder Personengesellschaft erläutert.

Im Anschluss daran werden die verschiedenen Mitbestimmungsgesetze über die Mitbestimmung in den Aufsichtsräten dargestellt. Dazu gehören das Montan Mitbestimmungsgesetz, das Mitbestimmungsergänzungsgesetz, das Mitbestimmungsgesetz um das Drittelbeteiligungsgesetz. Auch sind Auszüge aus den verschiedenen gesetzlichen Bestimmungen abgedruckt.

Die §§ 92a und 106 bis 113 BetrVG werden ausführlich und systematisch erläutert und kommentiert.

Der § 92a BetrVG befasst sich mit der Beschäftigungssicherung. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können insbesondere eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit, neue Formen der Arbeitsorganisation, Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe, die Qualifizierung der Arbeitnehmer, Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihrer Vergabe an andere Unternehmen sowie zum Produktions- und Investitionsprogramm zum Gegenstand haben.

Die §§ 106 bis 108 BetrVG beschäftigen sich mit dem Wirtschaftsausschuss. In welchen Betrieben muss ein Wirtschaftsausschuss gebildet werden und welche Rechte hat dieser? Über welche Themen muss der Arbeitgeber im Wirtschaftsausschussbericht berichten? Funktion, Wesen und Rechte des Wirtschaftsausschusses werden dargestellt.

§ 107 BetrVG beschäftigt sich mit der Bestellung und der Zusammensetzung des Wirtschaftsausschusses. Wie viele Mitglieder hat der Wirtschaftsausschuss und wer kann Mitglied in diesem Gremium werden?

§ 108 BetrVG befasst sich mit den Sitzungen des Wirtschaftsausschusses. Welche Unterlagen müssen im Wirtschaftsausschuss vorgelegt werden? Was bedeutet Vorlage der erforderlichen Unterlagen? Der Jahresabschluss muss erläutert werden. Ein Muster für eine Geschäftsordnung des Wirtschaftsausschusses ist abgedruckt. Eine Checkliste zur Vorbereitung auf die Sitzungen des Wirtschaftsausschusses ist vorhanden.

§ 109 BetrVG erläutert die Möglichkeiten, die der Wirtschaftsausschuss hat zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten.

Der relativ neue § 109a BetrVG handelt von der Unternehmensübernahme. Durch das Gesetz zur Begrenzung der mit Finanzrestriktionen verbundenen Risiken vom 12.8.2008, BGB I 1666 wurde diese Vorschrift neu in das BetrVG aufgenommen. Die Vorschrift regelt bei Unternehmensübernahmen die Informationspflichten der Geschäftsführung oder des Vorstands gegenüber dem Wirtschaftsausschuss.

Abschließend wird in diesem Kapitel der § 110 BetrVG behandelt. Darin wird die Art und der Umfang der Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern geregelt. Darüber hinaus wird aufgezeigt zu welchen Themen der Arbeitgeber im Vierteljahresbericht Erklärungen abzugeben hat.

Mit den §§ 111 bis 113 BetrVG wird das Thema Sozialplan behandelt. § 111 BetrVG beschäftigt sich mit dem Thema Betriebsänderung. Was ist eine Betriebsänderung und was macht man bei Fusionen und Unternehmensaufspaltung? Eine Musterbetriebsvereinbarung zum Interessenausgleich und Sozialplan erläutert die praktische Anwendung.

§ 112 BetrVG beschäftigt sich mit dem Interessenausgleich über die Betriebsänderung und Sozialplan.

Eine Vereinbarung über einen Interessenausgleich und Sozialplan rundet das Thema ab.

§ 112a BetrVG zeigt die Tatbestände auf, die sich durch eine Betriebsänderung durch reinen Personalabbau und die damit verbundene Einschränkung eines erzwingbaren Sozialplans.

§ 113 BetrVG erläutert den Nachteilsausgleich. Was passiert, wenn der Unternehmer keinen Sozialplan abschließt oder sich an einen abgeschlossenen Sozialplan nicht hält?

§ 118 trägt der Sonderstellung von Unternehmen und Betrieben Rechnung, die unmittelbar und überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, die von Art. 5 Abs. 1 S. 22 erfasst werden, dienen. Für derartige „Tendenzbetriebe“ gelten Ausnahmen vom BetrVG. Um als „Tendenzbetrieb“ eingestuft zu werden, muss eine geistig-ideelle Zielrichtung verfolgt werden; eine Gewinnerzielungsabsicht steht der Anerkennung als „Tendenzbetrieb“ nicht entgegen. Im Vordergrund muss aber die Verfolgung der geistig-ideellen Ziele stehen.

Die Einstufung als Tendenzbetrieb führt allerdings nicht dazu, dass das gesamte BetrVG nicht zur Anwendung kommt. Vielmehr ist zu prüfen, welche Vorschriften des BetrVG der Verwirklichung des Tendenzbetriebes im Wege stehen. Einschränkungen kommen daher bei den Organisationsvorschriften oder den Beteiligungsrechten in sozialen Angelegenheiten eher nicht in Betracht. Dagegen sind Einschränkungen bei personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten möglich.

Kapitel 22 beschäftigt sich mit den Rechtsstreitigkeiten und Meinungsverschiedenheiten im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften.

Wegen des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der auf das Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs ausgerichtet ist, sieht das BetrVG zunächst die Bildung einer betrieblichen Einigungsstelle (§§ 76, 76a) vor, die dazu dienen soll, Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beizulegen. Sie kann bei Bedarf, aber durch Betriebsvereinbarung auch als ständige Einigungsstelle errichtet werden und soll bei ihren Entscheidungen die Belange sowohl des Betriebs wie die der Arbeitnehmer berücksichtigen.

Während die Einigungsstelle entsprechend dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit auf Schlichtung setzt, bietet § 23 Sanktionsmöglichkeiten gegen den Arbeitgeber, den Betriebsrat oder dessen Mitglieder, wenn gegen gesetzliche Pflichten nicht nur aus dem BetrVG grob verstoßen wird.

Sanktionsmöglichkeiten sind Ausschluss einzelner Mitglieder aus dem Betriebsrat, Auflösung des Betriebsrats, Verurteilung des Arbeitgebers, eine bestimmte Handlung zu unterlassen, diese vorzunehmen oder zu dulden. Außerdem kann gegen ihn ein Ordnungs- oder Zwangsgeld erlassen werden.

§§ 119-121 enthalten Straf- und Bußgeldvorschriften, die die Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten ahnden.

Im Kapitel 23 werden die Rechtsvorschriften für besondere Betriebsarten, die im Betriebsverfassungsgesetz behandelt werden, dargestellt.

Dazu gehören die Paragrafen des BetrVG zur Seeschifffahrt mit der Bordvertretung und dem Seebetriebsrat.

Es schließen sich die Bestimmungen für die Luftfahrt an.

Die Übergangs- und Schlussvorschriften werden aufgeführt. Dazu gehört auch der § 130 BetrVG.

Die Abgrenzung zum öffentlichen Dienst wird aufgezeigt:

§ 130 BetrVG ist die Abgrenzungsvorschrift zu den Verwaltungen und Betrieben des öffentlichen Dienstes, entsprechende Vorschriften finden sich in den §§ 1, 95 BPersVG.

Das Betriebsverfassungsgesetz findet Anwendung auf alle Betriebe, die in einer privaten Rechtsform geführt werden, unabhängig vom Eigentümer. So gilt das BetrVG z.B. für Kommunale Verkehrsbetriebe in der Rechtsform der Aktiengesellschaft, wenn die Kommune der Alleinaktionär ist.

Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Verwaltungen und Betriebe des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstiger Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts.

Alle öffentlichen Verwaltungen sowie alle Eigenbetriebe der öffentlichen Hand (das sind Betriebe, die von der öffentlichen Hand unmittelbar geführt werden) unterliegen dagegen dem Bundespersonalvertretungsgesetz bzw. den Personalvertretungsgesetzen der Länder.

Mit dem BetrVerf-ReformG im Jahr 2001 ist Abs. 3 neu gefasst und ein neuer Abs. 4 eingefügt worden. Für Neuwahlen nach Inkrafttreten des Gesetzes und vor Erlass der Wahlordnungen werden die bisher geltenden Wahlordnungen bis zu deren Änderung für entsprechend anwendbar erklärt. Außerdem werden Hinweise zur Verteilung der Sitze auf die Geschlechter und zur Durchführung des vereinfachten Wahlverfahrens aufgenommen.

Alle diese Paragrafen werden ausschließlich dargestellt, ohne kommentiert zu werden.

Die Gesellschaft ist einem ständigen Wandel unterzogen, der weitreichende Auswirkungen auf die Arbeitswelt mit sich bringt. Hierzu tragen neben Umwelteinflüssen, Auswirkungen der Globalisierung und der kontinuierlich fortschreitenden technologischen Entwicklung vor allem zwei Faktoren bei. Zum einen ist ein Wandel der Wertevorstellungen innerhalb der Gesellschaft festzustellen, zum anderen stellt der demografische Wandel einen der zentralen Faktoren dar, der das Personalmanagement und dessen Akteure in vielerlei Hinsicht beeinflusst.

Die Wertewandeltheorie und deren Auswirkungen auf Arbeit und Gesellschaft werden zu Beginn des Kapitels 24 ausführlich erläutert. Wer in Mangelzeiten aufwächst wird ständig, auch wenn es ihm später wirtschaftlich gut geht, primäre Bedürfnisse befriedigen. Für diesen Personenkreis werden die materialistischen Werte Zeit des Lebens im Vordergrund stehen. Wer aber in seiner Jugend keinen Mangel und keine Entbehrungen kennen gelernt hat, wird zeitlebens postmaterialistische Werte als Wertmaßstab für sein Denken und Handeln anlegen. Die höheren Werte des Lebens wie Kunst & Freizeit bestimmen seine Einstellung. Das bedeutet aber keinesfalls dass diesem Personenkreis die materielle Sicherheit unwichtig ist. Eine gesunde materielle Grundlage wird einfach vorausgesetzt, ist aber nicht bestimmend für das Denken.

Frau Sandra Mortsiefer (Kap. 24.3) verdeutlicht diese demografischen Entwicklungen und die hiermit einhergehenden tiefgreifenden Veränderungen der Arbeitswelt an dem Beispiel der Logistikbranche.

Um die demografische Entwicklung in der Bundesrepublik Deutschland in den globalen und europäischen Gesamtkontext einordnen zu können und deren Auswirkungen und Folgen beurteilen zu können, erfolgt im Anschluss daran eine Betrachtung der weltweiten und europäischen Entwicklungen, bevor konkret die Entwicklungen in Deutschland dargestellt werden. Ein spezielles Augenmerk wird hierbei auf die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und die Unternehmen gelegt.

Eine Vielzahl von Konzernen und Unternehmen in Deutschland haben die Herausforderungen angenommen, sich bereits auf den demografischen Wandel eingestellt und Rückschlüsse für eine zeitgemäße und moderne Personalpolitik gezogen. Erste Tarifverträge zu diesem Thema wurden bereits vereinbart. So haben z. B. die Tarifvertragsparteien in der Eisen- und Stahlindustrie am 1. November 2006 einen Tarifvertrag über die Gestaltung des demografischen Wandels in der Eisen- und Stahlindustrie abgeschlossen. Zwei Muster hierzu sind im Text enthalten.

Die Zukunft der Arbeit ist neben der Friedenssicherung das bestimmende Thema der Zukunft, hat Willy Brandt einmal gesagt. Vor dem Hintergrund des zweifelsohne hohen Stellenwertes dieses Themas werden zum Abschluss dieses Kapitels die Themen Zukunft der Arbeit und der Wert der Arbeit näher betrachtet.