Praxishandbuch Mentoring in der Wissenschaft

Inhaltsverzeichnis

1. Frontmatter

2. 1. Einleitung zur Neuauflage

   Renate Petersen, Mechthild Budde, Pia Simone Brocke, Gitta Doebert, Helga Rudack

   Zusammenfassung

   Die Etablierung strukturierter Mentoring-Programme in der Wissenschaft kann seit vielen Jahren als Erfolgsgeschichte bezeichnet werden: An nahezu allen Universitäten, Hochschulen und wissenschaftlichen Einrichtungen gelten sie als bewährtes Instrument einer an Chancengerechtigkeit orientierten Studienverlaufsplanung, sowie Personal- und Karriereentwicklung und sind entsprechend nachhaltig verankert. Mit vielfältigen Angeboten richten sie sich in unterschiedlichen Formaten an spezifische Zielgruppen und/oder Statusebenen. Im Rahmen formal angelegter und hierarchiefreier Mentoring-Beziehungen erfahren die Teilnehmer*innen (Mentees) Begleitung in karriererelevanten Entscheidungsprozessen, gewinnen Einblicke in berufliche Strukturen und erhalten Zugang zu karrierefördernden Netzwerken. In wechselseitig angelegten Lernbeziehungen erarbeiten die Mentees mit ihren persönlichen Mentor*innen unter anderem Strategien zur Bewältigung der Herausforderungen, die ihnen im Hinblick auf geschlechts- und diversitätsspezifisch geprägte, nach wie vor tradierte Hochschul- und Berufsstrukturen begegnen. Flankiert wird dies durch gender- und diversitysensible Qualifizierungs- und Vernetzungsangebote, um die Mentees dabei zu unterstützen, karriererelevante Schlüsselkompetenzen weiterzuentwickeln, strukturelle Barrieren und Hindernisse erkennen und strategisch beantworten zu können sowie eigene beruflichen Netzwerke auf- und auszubauen. Nicht zuletzt durch die Rückkopplung des individuell neu erworbenen Wissens in die Institution hinein – durch Mentor*innen wie durch Mentees – haben strukturierte Mentoring-Programme das Potenzial, einen wertvollen Beitrag zur geschlechter- und diversitätsgerechten Organisationsentwicklung und damit zu einem nachhaltigen Kulturwandel zu leisten.

3. Teil I

   1. Frontmatter

   2. 2. Mentoring – traditionsreicher Begriff und bewährtes Konzept

      Anne Romahn

      Zusammenfassung

      Mentoring ist ein Konzept mit jahrhundertealter Tradition, das in den letzten vier Jahrzehnten eine hohe Verbreitung und Beliebtheit in den USA und Europa erfahren hat. Ursprüngliches Ziel von Mentoring war, den männlichen Nachwuchs auf die spätere berufliche Position vorzubereiten und in die Gesellschaft einzuführen. Seit vielen Jahren wird Mentoring vor allem im Kontext der Stärkung der Chancengerechtigkeit (für Frauen) genutzt – sowohl in Bereichen des öffentlichen Dienstes als auch in der Privatwirtschaft ist die Anzahl professionell organisierter Mentoring-Programme stark angestiegen. Das Konzept hat sich im Laufe der Zeit hinsichtlich der Zielgruppen und Formate ausdifferenziert und kommt heute auf vielfältige Weise zum Einsatz.

   3. 3. Die gläserne Decke durchbrechen – zur Erfolgsgeschichte von Mentoring in der Wissenschaft

      Christine Kurmeyer, Dagmar Höppel

      Zusammenfassung

      Die Geschichte der Etablierung von strukturierten Mentoring-Programmen an deutschen Hochschulen beginnt in den 1980er-Jahren insbesondere unter dem Aspekt, eine individuelle und gezielte Förderung von Frauen in den Wissenschaftskarrieren zu unterstützen. Aufgrund der systematischen und trotzdem sehr persönlichen Organisation von Förderbeziehungen passten sich die Mentoring-Programme ideal in die Wissenschaftslandschaft ein. Wurde der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen an Forschung und Lehre und ihrer Förderung bis dahin noch meist ein Charakter von ‚Defizit-Ausgleich‘ zugeschrieben, gelang es den Mentoring-Programmen erstmals, die vorhandenen Potenziale des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses deutlich hervorzuheben. Die Mentees wurden bestärkt in ihrer Selbstwahrnehmung als kompetente Wissenschaftlerinnen und die Mentor*innen erkannten zunehmend auch die strukturellen Gegebenheiten, die ihre Mentees am Aufstieg hinderten.

   4. 4. Die Entwicklung von Diversity-Strategien und die Weiterentwicklung von Mentoring-Programmen unter Diversity-Fokus an Hochschulen

      Mechthild Budde, Ulrike Ellendt

      Zusammenfassung

      Seit den 1990er-Jahren hat das Thema Diversity Eingang in den deutschen Wissenschaftsdiskurs gefunden. Gleichzeitig entwickelten sich Mentoring-Programme an Hochschulen und bezogen die bewährte Mentoring-Idee auf zunächst spezifische Zielgruppen, später oft auch auf einzelne Diversity-Kategorien, meist im Rahmen von Antidiskriminierung und Frauenförderprogrammen. Unter dem Paradigmenwechsel, der mit dem Begriff „Diversity“ die Anerkennung und Nutzung der Potenziale von Vielfalt in den Fokus rückte, fanden Diversity Policies und Diversity Mangagement Eingang in den Hochschulkontext. Ebenso wurde bei einigen Mentoringprogrammen eine inhaltlich grundlegende konzeptionelle Erweiterung von Mentoring um den Fokus auf Diversity ersichtlich. Die Entwicklung von Mentoring zu einem Diversity-sensiblen Mentoring, seine Grundannahmen und Funktionen werden vor dem Hintergrund dieser Historie und der aktuellen Diversity-Debatten mit Fokus auf den deutschen Hochschulkontext in den folgenden Ausführungen dargestellt.

   5. 5. Begriffs- und Anwendungsvielfalt von Mentoring-Maßnahmen an Hochschulen

      Ruth Kamm, Henrike Wolf

      Zusammenfassung

      An Hochschulen existieren sowohl gleichstellungsorientierte Mentoring-Maßnahmen zur Karriereentwicklung und Berufsorientierung (Mentoring-Programme), als auch studienbegleitende Mentoring-Maßnahmen (Mentoring-Systeme). Beide greifen auf die Grundidee der fördernden Mentoring-Beziehung zurück, unterscheiden sich aber in ihren Zielen und in ihrer Umsetzung. Im Folgenden wird die begriffliche und inhaltliche Trennung der beiden Mentoring-Formate eingeführt und ihre Genese und spezifischen Eigenschaften skizziert. In diesem Zusammenhang werden auch Definitionen zur Begriffsschärfung und Abgrenzung unterschiedlicher Mentoring-Maßnahmen an Hochschulen entwickelt, um den unterschiedlichen Akteur*innen und Zielgruppen die Orientierung und Kommunikation zu erleichtern.

   6. 6. Struktur und Funktion vom Forum Mentoring e.V. – dem Bundesverband für Mentoring in der Wissenschaft

      Rosemarie Fleck

      Zusammenfassung

      Dieser Artikel beschreibt die Entstehung des Bundesverbandes Forum Mentoring e.V. und beleuchtet die Struktur, Funktion und Arbeitsweise dieser bundesweiten Plattform für Wissenstransfer, Austausch und Vernetzung zum Thema Mentoring in der Wissenschaft.

   7. 7. Qualitätsentwicklung und -sicherung durch Arbeits- und Regionalgruppen im Forum Mentoring e.V.

      Ulla Heilmeier, Julia Küchel, Claudia Seeling, Jewgenia Weißhaar

      Zusammenfassung

      Das Forum Mentoring e.V. ermöglicht neben Wissenstransfer die Vernetzung und Unterstützung von Programm-Verantwortlichen. Zur Bearbeitung von themen- und zielgruppenspezifischen Fragestellungen haben sich Arbeitsgruppen sowie assoziierte regionale Netzwerke zum kollegialen Austausch und zur Erarbeitung von Inhalten gebildet, die im Folgenden vorgestellt werden. Sie bringen die inhaltliche Weiterentwicklung und Gestaltung von Mentoring-Prozessen konstruktiv voran und tragen somit zur Qualitätssicherung von Mentoring-Programmen in der Wissenschaft bei.

   8. 8. Mentoring-Formate: Kooperationen im Rahmen von Mentoring-Programmen

      Ulrike Kéré

      Zusammenfassung

      Dieser Beitrag gibt einen Einblick in die Besonderheit von Kooperationen im Rahmen von Mentoring-Programmen. Dies umfasst sowohl hochschulübergreifende Regional-Formate als auch Kooperationen mit Unternehmen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Es werden die Vorteile für die beteiligten Hochschulen, Partner*innen und Teilnehmer*innen aufgezeigt ebenso wie die speziellen Herausforderungen dieser Kooperationsformen. Am Beispiel des Hessischen Mentoring-Netzwerks, das sowohl hochschulübergreifend also auch mit externen Partner*innen zusammenarbeitet, werden die Rahmenbedingungen für gelingende Kooperationen aufgezeigt. Dabei stehen die Ziele und praktischen Aspekte im Vordergrund.

   9. 9. Qualitätsstandards für gender- und diversitätssensible Mentoring-Programme in der Wissenschaft

      Henrike Wolf, Elke Bertke, Tanja Böhm, Mechthild Budde

      Zusammenfassung

      Qualitätsstandards bilden eine wesentliche Grundlage für den Erfolg gender- und diversitygerechter Mentoring-Maßnahmen an Hochschulen und in Forschungseinrichtungen. Sie geben konkrete Anregungen und Empfehlungen für die Konzeption und praktische Umsetzung qualitativ hochwertiger Mentoring-Programme in der Wissenschaft. Die Standards der formalisierten und modular aufgebauten Programme werden im Forum Mentoring e. V. unter Einbeziehung praktischer Erfahrungen und Evaluationsergebnissen von Programmkoordinator*innen kontinuierlich weiterentwickelt und an die Anforderungen des Wissenschaftssystems. Im vorliegenden Artikel werden die bundesweiten Qualitätsstandards für Mentoring-Programme in der Wissenschaft aktualisiert. Die Standards sind im Folgenden in die Bereiche „Konzeptionelle Voraussetzungen“, „Institutionelle Rahmenbedingungen“ sowie „Programmstruktur und -elemente“ gegliedert und nach Muss-, Soll- und Kann-Kriterien differenziert.

   10. 10. Handlungsempfehlungen zur diversity-sensiblen Gestaltung von Mentoring-Programmen an Hochschulen

       Birgit Bockschweiger, Tanja Böhm, Mechthild Budde, Michaela Dinter, Gitta Doebert, Christina Lammer, Lisa Spanka, Rebecca Weber

       Zusammenfassung

       Gesellschaftliche Machtverhältnisse finden auch an Hochschulen ihren Ausdruck, hier einerseits in Formen des Miteinanders und der Kommunikation, aber auch durch ihre (Re-)Konstruktion in Wissensproduktion und in der Lehre. Mentoring-Programme, denen die Überwindung von Ungleichbehandlung und der Abbau struktureller Barrieren im Bereich Gleichstellung der Geschlechter schon immer implizit sind, streben daher zunehmend häufiger Chancengerechtigkeit auch im Hinblick auf weitere Diversity-Merkmale an. Um individuellen Benachteiligungen und gesellschaftlichen Nachteilen entgegenzuwirken, zielen seit einigen Jahren immer mehr Programme darauf, Betroffene zu empowern und diversity-sensibilisierende Impulse innerhalb und außerhalb der Hochschulen zu setzen. Vor diesem Hintergrund – und angelehnt an die Qualitätsstandards des Forum Mentoring e. V. – sind die vorliegenden, von Mitgliedern der AG Diversity im Mentoring entwickelten Handlungsempfehlungen entstanden, die in den Kapiteln „Koordinator*innen von Mentoring-Programmen – Rolle, Selbstverständnis und Aufgaben“, „Institutionelle Rahmenbedingungen“ und „Konzeptionierung“ wichtige Hinweise zu einer diversity-sensiblen Herangehensweise liefern. Ein besonderer Schwerpunkt liegt dabei auf der Rolle der Koordinator*innen von Mentoring-Programmen, die als Multiplikator*innen aufgefordert sind, für einen höheren Diversity-Bezug ihrer Programme sowie auch für die Anerkennung von Diversity an ihrer jeweiligen Hochschule einzutreten. Durch die Handlungsempfehlungen sollen sie sensibilisiert und dabei unterstützt werden, bestehende Programme mit einem diversity-bezogenen Fokus zu überprüfen und weiterzuentwickeln oder neue Programme entsprechend aufzusetzen.

   11. 11. Tätigkeits- und Kompetenzprofil von Mentoring-Koordinator*innen im Spannungsbogen zwischen Organisator*innen und Change Agents

       Ulla Heilmeier, Mechthild Budde, Gitta Doebert

       Zusammenfassung

       Das Tätigkeits- und Aufgabenprofil einer Mentoring-Koordination im Hochschulbereich ist breit gefächert. Seit Anfang der 2000er-Jahre hat sich – mit der Weiterentwicklung von Mentoring in Wissenschaftsorganisationen sowie der Ausdifferenzierung von Aufgaben im Wissenschaftsmanagement – das Tätigkeitsfeld gewandelt und erweitert. Damit einhergehend sind auch die Anforderungen an die Funktion als Koordinator*in gewachsen. Diesen zu entsprechen, setzt eine Vielzahl an Kompetenzen voraus und beinhaltet zugleich ein hohes Entwicklungspotenzial. Jeweils abhängig von der strukturellen Anbindung innerhalb der Organisation sowie der Ausstattung mit finanziellen und personellen Ressourcen, werden die Koordinationsaufgaben mit den unterschiedlichsten Rollenbildern assoziiert, was sich nicht zuletzt auch auf den Gestaltungspielraum von Koordinator*innen auswirkt.

   12. 12. Evaluation von Mentoring als reflexive Praxis: Zwischen Messbarkeitsproblemen, Legitimation und organisationalen Lernprozessen

       Astrid Franzke

       Zusammenfassung

       Für Evaluationen von Mentoring-Programmen steht die Anforderung, objektive Daten zu generieren, die die Effekte möglichst eindeutig identifizieren. Methodische Messbarkeitsprobleme lassen sich durch ein umfassendes Evaluationssetting mit klarer Zieldefinition, exakter Messung der Ausgangsqualifikation, idealem Durchführungszeitpunkt, differenziertem Konzept (Beteiligte und Organisation), vielfältigen Instrumenten (quantitative und qualitative Methoden, Kontextanalyse, Kontrollgruppen, vergleichende Untersuchungen, Plausibilitätsvermutungen) sowie punktuell durch externe Evaluationen und Verbleibstudien minimieren.

   13. 13. Mentoring-Programme im Spannungsfeld zwischen Präsenz und Digitalität

       Claudia Froböse

       Zusammenfassung

       Die Digitalisierungswelle, die im Zuge der Coronavirus-Pandemie stattfand, hat Mentoring-Programme immens verändert. Während der Lockdowns (2020/2021) mussten diese fast ausschließlich digital durchgeführt werden. Spontan wurden nun Online-Formate ausprobiert und umgesetzt. Dieser Artikel stellt die Erfahrungen, die Koordinator*innen des Forum Mentoring e. V. im Laufe der Zeit gesammelt haben, dar und bettet diese in den theoretischen Ansatz von virtueller Distanz ein. Daraus werden Hinweise dazu abgeleitet, wie Online- oder Hybrid-Formate umgesetzt werden könnten und es wird reflektiert, warum Veranstaltungen in Präsenz für bestimmte Zielsetzungen in Mentoring-Programmen besser funktionieren.

4. Teil II

   1. Frontmatter

   2. 14. Modul Mentoring: Die One-to-one Mentoring-Beziehung

      Rosemarie Fleck, Gitta Victoria Brüschke, Pia Simone Brocke

      Zusammenfassung

      Mentoring ist ein erprobtes und wirkungsvolles Instrument der gezielten geschlechtergerechten Nachwuchsförderung und Führungskräfteentwicklung. Die Mentoring-Beziehung stellt dabei den Kern der Mentoring-Programme in der Wissenschaft dar. Im Folgenden werden zunächst die wesentlichen Merkmale und Voraussetzungen, Zielgruppen und Formate (Inhouse, externes und Cross-Mentoring) und das Matching (same und cross gender) in der klassischen Form einer One-to-one Mentoring-Beziehung dargestellt. Daran anschließend wird dargelegt, welche Lernformen Mentoring im Rahmen des lebenslangen Lernens bietet, um den Erwerb impliziten und expliziten Wissens innerhalb einer Mentoring-Beziehung zu ermöglichen. Die Erläuterung der unterschiedlichen Rollen von Mentees und Mentor*innen sowie der Gewinn der Tandems bilden den Abschluss des Beitrages.

   3. 15. Mentoring-Formate: Peer- und Gruppen-Mentoring – Gemeinsam statt einsam durch den Wissenschaftsalltag

      Pia Simone Brocke, Gitta Victoria Brüschke, Yulika Ogawa-Müller, Ilja Gaede

      Zusammenfassung

      Neben dem One-to-one-Mentoring haben sich inzwischen weitere erfolgreiche Mentoring-Formate wie das Peer-Mentoring und das Gruppen-Mentoring etabliert. Das wesentliche Unterscheidungskriterium zwischen den Formaten besteht in der jeweiligen personellen Zusammensetzung der Mentoring-Konstellationen, die sich auf die Struktur, Inhalte und Potenziale des Mentorings auswirken. Jedes Mentoring-Format bietet spezielle Vorteile und sollte adäquat an die spezifischen Bedarfe der Zielgruppe angepasst werden. Im folgenden Artikel werden die Formate Peer- und Gruppen-Mentoring in Abgrenzung zum Format One-to-one-Mentoring vorgestellt. Dazu werden neben der Begriffsdefinition sowohl ihre grundlegenden Elemente und Strukturen beleuchtet als auch ihre möglichen Effekte und Potenziale, auch hinsichtlich einer gender- und diversitätssensiblen Gestaltung von Peer-Gruppen, identifiziert. Darauf aufbauend wird der Umgang mit möglichen Herausforderungen thematisiert.

   4. 16. Modul Trainings und Veranstaltungen: Zielgruppenspezifische Qualifizierungsangebote als optimale Ergänzung im Mentoring-Prozess

      Romina Caltagirone-Torke

      Zusammenfassung

      Vor dem Hintergrund eines steigenden Anforderungsprofils in der Wissenschaft gewinnen Managementkompetenzen und Schlüsselqualifikationen zunehmend an Bedeutung. Der vorliegende Artikel beschäftigt sich mit der Frage, wie das Modul Trainings und Veranstaltungen im Rahmen der Mentoring-Programme in der Wissenschaft erfolgreich umgesetzt werden kann. Zunächst wird dazu der idealtypische Rahmen eines Programms – von der Auftakt-Veranstaltung bis zur Abschluss-Veranstaltung – vorgestellt. Danach werden zielgruppenspezifische Qualifizierungsmaßnahmen unter Rekurs auf aktuelle theoretische Grundlagen der Erwachsenenbildung näher in den Blick genommen. Abschließend werden die verschiedenen Angebote für Mentees unterschiedlicher Qualifikationsstufen und Fachdisziplinen konkret dargestellt.

   5. 17. Modul Networking: Proaktives Netzwerken in Mentoring-Programmen als Handlungsprinzip

      Mechthild Budde, Gitta Doebert

      Zusammenfassung

      Dieser Artikel widmet sich dem Modul Networking im Rahmen von Mentoring-Programmen und damit der Bildung sozialer Netzwerke sowie dem Ausbau damit verbundener Kompetenzen. Im Rückgriff auf Forschungsarbeiten zur Sozialen Netzwerkanalyse und Theorien des Sozialen Kapitals wird zunächst die Bedeutung der Netzwerkbildung im Mentoring theoriegeleitet erörtert. Anschließend werden die Möglichkeiten zur Gewinnung sozialen Kapitals aufgezeigt, die sich für Mentees, Mentor*innen und Koordinator*innen aus ihren jeweiligen Vernetzungsaktivitäten ergeben. Dabei werden auch geschlechtsspezifische Aspekte der Netzwerkbildung und ein proaktives Netzwerk-Verhalten als wesentliche Grundvoraussetzungen für eine Gewinnung sozialen Kapitals erläutert.