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Über dieses Buch

Systematisch und fundiert beleuchtet das Praxishandbuch Personalentwicklung das Arbeitsfeld der strategieorientierten Personalentwicklung (PE) - von der Analyse des Qualifizierungsbedarfs über die zahlreichen Instrumente und Minitechniken der PE und das Management des Lemtransfers bis hin zur Evaluation der Maßnahmen. Drei PE­ Praxisbeispiele illustrieren Erfolge, aber auch Herausforderungen bei der Umsetzung von PE. Die Kapitelstruktur leitet sich aus dem in Kapitel I vorgestellten Prozessmodell der PE ab (siehe Abbildung I): PE.ourchfOhrung Abbildung 1: Kapitelstruktur des Praxishandbuchs Persona/entwicklung Es ist Aufgabe strategieorientierter PE, systematisch Kompetenzen zu entwickeln, die zur Bewältigung unternehmensstrategisch begründeter Leistungsanforderungen benötigt werden. Dies erfordert eine methodisch fundierte Analyse des PE-Bedarfs (Kapitel 2), 12 Einleitung eine systematische Interventionsgestaltung, die Sicherung des Lerntransfers (Kapitel 4) und eine Überprüfung der Maßnahmen im Rahmen von Evaluationen (KapitelS). Ausführlich werden die zahlreichen PE-Instrumente und -Techniken behandelt (Kapitel 3): Neben klassischen Verhaltenstrainings, beratungs- und betreuungs­ orientierten Ansätzen (z. B. Coaching, 360°-Feedback oder kollegiale Beratung) und teamorientierten Verfahren werden hierbei auch die innovativen, in der klassischen PE weitgehend unbekannten Ansätze zur arbeitsintegrierten und konstruktivistisch orientierten PE vorgestellt. Von obigen PE-Instrumenten werden die flexibel einsetzbaren Minitechniken der PE (Rollenspiele, Feedback etc.) unterschieden, die in unterschiedlicher Kombination als deren Bausteine fungieren.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Einleitung

Zusammenfassung
Systematisch und fundiert beleuchtet das Praxishandbuch Personalentwicklung das Arbeitsfeld der strategieorientierten Personalentwicklung (PE) — von der Analyse des Qualifizierungsbedarfs über die zahlreichen Instrumente und Minitechniken der PE und das Management des Lerntransfers bis hin zur Evaluation der Maßnahmen. Drei PE-Praxisbeispiele illustrieren Erfolge, aber auch Herausforderungen bei der Umsetzung von PE.
Jurij Ryschka, Marc Solga, Axel Mattenklott

1. Ein Prozessmodell der Personalentwicklung

Zusammenfassung
Personalentwicklung (PE) ist die Förderung beruflich relevanter Kenntnisse, Fertigkeiten und Einstellungen durch Maßnahmen der Weiterbildung (Seminare und Trainings), der Beratung und der Arbeitsgestaltung. PE sollte darauf fokussiert sein, Qualifikationen zu entwickeln, die zur Verwirklichung strategischer Unternehmensziele benötigt werden. Um zu betonen, dass PE-Aktivitäten aus den strategischen Zielen des Unternehmens abgeleitet werden sollten, lässt sich auch von strategieorientierter PE sprechen.
Marc Solga, Jurij Ryschka, Axel Mattenklott

2. Analyse des Personalentwicklungsbedarfs

Zusammenfassung
Personalentwicklung (PE) besteht aus Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung, der Arbeitsstrukturierung sowie der Beratung und Karriereplanung (Holling & Liepmann, 1995). All diese Maßnahmen sind aufwändig und sollen den größtmöglichen Nutzen spenden. Um dies zu erreichen, sollte PE nicht nach dem „Gießkannenprinzip“ — für alle das Gleiche — sondern orientiert am tatsächlichen Bedarf durchgeführt werden. Der Bedarf sollte sich in erster Linie nach den strategischen Zielen des Unternehmens oder der Organisation, den aus der Unternehmensstrategie abgeleiteten Leistungsanforderungen der anstehenden Aufgaben sowie den daran gemessenen Stärken und Entwicklungsfeldern derjenigen Personen richten, die die Aufgaben übernehmen. Vor der Intervention Personalentwicklung steht demgemäß eine gründliche Diagnostik des Bedarfs, ähnlich wie in der Medizin auch vor einer Operation die Diagnostik steht.
Andreas Klug

3. Instrumente und Techniken der Personalentwicklung

Zusammenfassung
Im folgenden Kapitel werden die verschiedenen Instrumente und Techniken der Personalentwicklung vorgestellt (siehe Abbildung 1):
Jurij Ryschka, Kim-Oliver Tietze, Peter Schneider, Jürgen Wilke, Katrin Allmendinger, Jan Martin Schmidt, Hajo Köppen, Nadine Breimer-Haas, Christina Demmerle, Michael Hess

4. Management des Lerntransfers

Zusammenfassung
Der Begriff Lerntransfer bezeichnet Anwendungen des in Personalentwicklungsmaßnahmen Gelernten auf die Herausforderungen des beruflichen Alltags. Unternehmen, die in Qualifizierungsprogramme investieren, dürfen erwarten, dass die erworbenen Kompetenzen in der Arbeitstätigkeit verwendet werden. Andernfalls hätte es wenig Sinn, in PE zu investieren. „[E]s ist daher selbstverständlich“, so Mandl, Prenzel und Gräsel (1992), „die Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz zum entscheidenden Evaluationskriterium zu machen“ (S. 126).
Marc Solga

5. Evaluation der Personalentwicklung

Zusammenfassung
Evaluation umfasst sämtliche Aktivitäten zur Qualitäts- und Erfolgskontrolle einer Personalentwicklungsmaßnahme: Sie dient der Bewertung der inhaltlichen und didaktischen Konzeption, der Durchführung, der Wirksamkeit und der Wirtschaftlichkeit des Programms.
Marc Solga

6. Praxisbeispiele

Zusammenfassung
Im folgenden Beitrag wird ein Personalentwicklungsprogramm fur hochrangige IT-Fachkräfte vorgestellt, das in besonderer Weise zwei PE-Stränge miteinander verknüpft: die Weiterbildung von IT-Mitarbeitern zu IT-Projektmanagern mit der Qualifizierung erfahrener Projektmanager zu internen Coaches.
Manuela Egloff, Beate Heidler, Mira Leiss, Frauke Ewert

Backmatter

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