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2019 | Buch

Personalmanagement als wichtige Aufgabe des Unternehmers Kapitel lesen Erstes Kapitel lesen

Praxishandbuch Personalmanagement für Handwerksunternehmen

Der Weg zum attraktiven Arbeitgeber

verfasst von: Martina Brüssel, Samantha Stella

Verlag: Springer Berlin Heidelberg

Enthalten in: Springer Professional "Wirtschaft+Technik" , Springer Professional "Wirtschaft"

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Über dieses Buch

Nutzen Sie dieses Praxishandbuch für Ihr Personalmanagement im Handwerk

Der Fachkräftemangel ist ein großes Problem in Deutschland und macht auch vor Handwerksunternehmen keinen Halt. Dieser Faktor erschwert Unternehmern das gesamte Personalmanagement. Die richtigen Mitarbeiter zu finden, sie richtig einzuplanen, zu motivieren und schließlich auch zu halten, stellt viele Personalverantwortliche vor große Herausforderungen. Das Werk unterstützt Geschäftsführer, Führungskräfte und Personalverantwortliche bei allen Fragen der Personalplanung und gibt hilfreiche Antworten auf folgende Fragen:
Was macht einen attraktiven Arbeitgeber aus?
Wie sucht und findet man passende Mitarbeiter?
Wie können Handwerksbetriebe Mitarbeiter motivieren, fördern und entwickeln?
Wie plant und führt man ein Vorstellungsgespräch?
Welche Aspekte gibt es bei der Trennung von Mitarbeitern zu beachten?
Wie sieht die Zukunftsgestaltung einer guten Personalstrategie aus?


Arbeitsmaterialien erleichtern die Anwendung in der Praxis

Eine große Stärke dieses Praxishandbuchs über das Personalmanagement im Handwerk ist seine Kombination von theoretischem Wissen mit Tipps zur praktischen Umsetzung. Zahlreiche Checklisten, Fragenkataloge, Grafiken und Praxisbeispiele helfen bei der Umsetzung von:
Personalbedarfsplanung
Ideen für eine erfolgreiche Personalsuche
Erstellung von Stellenbeschreibungen
On- und Off-Boarding Prozesse
Einarbeitung neuer Mitarbeiter
Professionelle Mitarbeiterführung
Entwicklung einer eigenen Personalstrategie durch die Unternehmensführung

Damit bietet das Praxishandbuch über Personalmanagement im Handwerk einen leichten Einstieg in alle Fragen des Personalwesens und ist ein idealer Begleiter im Alltag aller Führungsverantwortlichen in mittelständischen Unternehmen.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter
Kapitel 1. Personalmanagement als wichtige Aufgabe des Unternehmers
Zusammenfassung
Handwerksbetriebe haben heutzutage selten ein Problem mit dem operativen Geschäft oder damit, an Aufträge oder Kunden heranzukommen. Längst haben sich immer mehr Betriebe vom Handwerker zu Handwerksunternehmen entwickelt, die sich mit den betriebswirtschaftlichen Kennzahlen auseinandersetzen, ihre Zielgruppe definiert haben und gezieltes Marketing betreiben. Die Praxis zeigt: Viele Unternehmen stellen ihre Vermarktungsaktivitäten ein oder reduzieren sie auf ein Minimum, weil sie gar keine Mitarbeiter haben, die mögliche Neuaufträge abarbeiten könnten. Und damit sind wir beim Kernproblem: Die meisten Betriebe verspüren einen deutlichen Fachkräftemangel. Und selbst, wenn sie sich auf der Insel der Glückseligen befinden und heute ausreichend Mitarbeiter haben, um ohne Stress und Massen an Überstunden alle Anfragen abarbeiten zu können: Gute Mitarbeiter zu finden und zu halten, ist und bleibt das A und O der erfolgreichen Unternehmensführung.
Martina Brüssel, Samantha Stella
Kapitel 2. Attraktiver Arbeitgeber als Ziel
Zusammenfassung
Ein Handwerksunternehmen braucht gute Mitarbeiter, um im Markt erfolgreich zu sein. Doch die sind rar gesät. Hier kommt es entscheidend auf die Attraktivität des Berufes, des Arbeitgebers und des Arbeitsplatzes an, ob man bei diesem Kampf um die Talente überhaupt mitspielen kann. „Attraktiv“ kommt aus dem Lateinischen und bedeutet so viel wie „anziehend“. Die Frage lautet also: Was kann ich tun, damit mein Stellenangebot auf potenzielle Bewerber anziehend wirkt und damit Menschen gut und gerne bei uns arbeiten?
Martina Brüssel, Samantha Stella
Kapitel 3. Die Suche nach den richtigen Mitarbeitern
Zusammenfassung
Die meisten Unternehmen sind permanent auf der Suche nach neuen Mitarbeitern. Gerade in Branchen mit akutem Fachkräftemangel ist das Finden neuer Kandidaten für die Besetzung offener Stellen eine Daueraufgabe. Deshalb ist es wichtig, diesen Prozess möglichst effizient und passgenau zu gestalten, damit am Ende der Suche der passende Kandidat gefunden wird. Der konkrete Bedarf sollte sorgfältig und objektiv ermittelt werden. Stellenbeschreibung und -anzeige müssen klar und ehrlich formuliert werden, damit es nach der Einstellung keine bösen Überraschungen gibt. Der Bewerbungsprozess will strukturiert und möglichst transparent gestaltet werden und wenn man sich für einen Kandidaten entschieden hat, soll dieser am Ende des Prozesses erfolgreich an „Bord geholt“ werden.
Martina Brüssel, Samantha Stella
Kapitel 4. Mögliche Kontaktpunkte und Kanäle zur Personalakquise
Zusammenfassung
Unterschiedliche Menschen findet man über unterschiedliche Kanäle. Welcher Kanal der richtige für die eigene Personalakquise ist, kann nicht pauschal beantwortet werden. Deshalb sollen an dieser Stelle aus der Praxiserfahrung heraus exemplarisch „Fundorte“ für mögliche Kandidaten dargestellt und Hinweise gegeben werden, was hier jeweils zu beachten ist.
Martina Brüssel, Samantha Stella
Kapitel 5. Der Bewerbungsprozess
Zusammenfassung
Eingangs war schon vom Facharbeitermangel die Rede, der gerade im Handwerk deutlich zu Buche schlägt. Das führt in vielen Betrieben dazu, dass eingestellt wird, wer sich bewirbt, ohne dass genauer hingeschaut wird. Das ist nicht immer ratsam – auch wenn vielleicht kurzfristig der Druck nachlässt, der durch die freie Stelle auf dem Chef und dem übrigen Team lastet. Denn auch wenn man das Gefühl hat, dass jede helfende Hand gebraucht wird, ist es notwendig, genau hinzusehen, wen man sich ins Team holt. Schließlich kann am Ende eine falsche Person das ganze Team durcheinanderbringen und auch für den Chef zu noch mehr Ärger und Stress mit Kunden, Auftraggebern und der Stammmannschaft beitragen.
Martina Brüssel, Samantha Stella
Kapitel 6. Einstellen und Einarbeiten von neuen Mitarbeitern
Zusammenfassung
Konnte das Bewerbungsverfahren positiv abgeschlossen werden und ist man sich mit einem neuen Mitarbeiter einig geworden, kommt es nun entscheidend darauf an, die Zusammenarbeit vom ersten Augenblick an in ein gutes und ruhiges Fahrwasser zu bringen. Die formal zu regelnden Dinge, wie Arbeitsvertrag und Zusatzvereinbarungen, sind dafür genauso wichtig, wie eine gezielte und strukturierte Einarbeitung. Wenn klar und schriftlich fixiert ist, wer welche Rechte und Pflichten hat, werden Streitfälle vermieden oder können zumindest leichter geklärt werden. Ein gezielter „Onboarding-Prozess“ verkürzt zudem den Weg zum voll einsatzfähigen und motivierten Mitarbeiter.
Martina Brüssel, Samantha Stella
Kapitel 7. Optimierung der Unternehmenskultur
Zusammenfassung
Langjährige motivierte Mitarbeiter sind wichtiges Kapital für ein Unternehmen. Das Know-how derer, die lange Zeit in einem Unternehmen sind, erhöht nachweislich die Qualität der Gesamtleistung. Gerade in Handwerksunternehmen braucht es Zeit, bis neue Mitarbeiter das nötige Know-how erlangt haben. Deshalb ist es wichtig, attraktiv für bestehende Mitarbeiter zu sein, damit diese gerne und dauerhaft im Unternehmen arbeiten wollen. Gerechte Entlohnung und finanzielle Anreize sind wichtige, aber nicht die einzigen Aspekte für die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Die leider viel zu oft als „weiche Faktoren“ hinten angestellten Aspekte wie Stimmung im Unternehmen, Klarheit und Eindeutigkeit in der Personalführung, Möglichkeit der persönlichen Weiterentwicklung sowie Anerkennung von Leistung und Engagement sind ausschlaggebend für die Zufriedenheit eines Mitarbeiters. Deshalb ist es Aufgabe des Managements, gerade auch diese Aspekte einer Unternehmenskultur aktiv zu gestalten.
Martina Brüssel, Samantha Stella
Kapitel 8. Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter durch Ausbildung, Weiterbildung und Reflexion
Zusammenfassung
In unserer schnelllebigen Zeit müssen sich auch die guten Mitarbeiter stetig persönlich wie fachlich weiterentwickeln. Aufgabe des Unternehmers ist es, diese Entwicklung vorzuleben, einzufordern, zu unterstützen und zu ermöglichen. Kennt man die heute und in absehbarer Zukunft notwendigen und die im Unternehmen konkret vorhandenen Kompetenzen, so kann man die Qualifizierungsmaßnahmen für die Mitarbeiter strategisch planen. Mitarbeiter können so ganz gezielt persönlich vorangebracht oder auf bestimmte Positionen hin entwickelt werden. Die eigene Ausbildung von benötigten Fachkräften, ein adäquates Weiterbildungsangebot für Mitarbeiter und eine strukturierte Reflexion des Leistungsstands zum Beispiel durch Zielvereinbarungen sind geeignete Mittel zur Umsetzung.
Martina Brüssel, Samantha Stella
Kapitel 9. Anreizsysteme materieller und immaterieller Art
Zusammenfassung
Um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden, ist es durchaus sinnvoll, Mitarbeitern zusätzliche Anreize zu bieten. In Unternehmen eingesetzte Anreizsysteme (das ist die Summe aller gegebenen Anreize) sollen im Allgemeinen dafür sorgen, Mitarbeiter zu gewinnen, sie zu halten, zu Leistungsbereitschaft zu animieren und Fehlzeiten zu reduzieren. Es handelt sich um vereinbarte Konditionen, die eingesetzt werden, um durch Belohnung bestimmte Verhaltensweisen zu bestärken und die Wahrscheinlichkeit des Auftretens unerwünschter Verhaltensweisen zu minimieren.
Martina Brüssel, Samantha Stella
Kapitel 10. Mitarbeiterführung als Managementaufgabe
Zusammenfassung
Ihre Aufgabe als Unternehmer ist es, das Unternehmen so zu führen, dass Sie erfolgreich Ihre Unternehmensziele erreichen. Der entscheidende Schlüssel für den Erfolg ist, sich an der übergeordneten Aufgabe und gleichzeitig an den Bedürfnissen und Anforderungen der Mitarbeiter zu orientieren. Damit dies gelingt, ist es notwendig, sich mit der eigenen Rolle als Führungspersönlichkeit auseinanderzusetzen. Sollten Prozesse haken, viele Fehler passieren, häufig Konflikte, ein hoher Krankenstand oder hohe Fluktuation auftreten, sind das Zeichen dafür, dass die Führung nicht stimmt. „Der Fisch stinkt immer vom Kopf her“ und „der Flaschenhals ist immer oben“, sagt der Volksmund. Und auch da ist etwas Wahres dran.
Martina Brüssel, Samantha Stella
Kapitel 11. Interne Kommunikation im Unternehmen
Zusammenfassung
Kommunikation zwischen Menschen findet „einfach so“ statt, ohne dass wir viel darüber nachdenken müssen. Erst wenn wir merken, dass das, was wir übermitteln wollten, ganz anders beim Gegenüber angekommen ist, fangen wir an, unsere Kommunikation zu hinterfragen. Für eine erfolgreiche Unternehmensführung ist es enorm wichtig, dass die Kommunikation im Unternehmen funktioniert. Denn schließlich sind Mitarbeiter nicht nur sehr wertvoll, sondern auch ein großer Kostenfaktor. Mitarbeiter sind nur dann effizient eingesetzt, wenn die für die Erfüllung der Aufgaben nötigen Informationen klar und unmissverständlich kommuniziert wurden. So werden die ansonsten auftretenden Schleifen aufgrund von Missverständnissen – die Zeit, Geld und Nerven kosten – vermieden.
Martina Brüssel, Samantha Stella
Kapitel 12. Der strukturierte Austritt eines Mitarbeiters aus dem Unternehmen – Offboarding
Zusammenfassung
Es wird in einem Unternehmen immer wieder vorkommen, dass Mitarbeiter ausscheiden. Im Durchschnitt wechseln die Deutschen alle 7 Jahre den Arbeitsplatz. Kein Grund also, die Kündigung eines Mitarbeiters als ein persönliches Scheitern zu verstehen. Ein Weggang ist in der Regel mit Emotionen verbunden, auf beiden Seiten. Damit dieser dennoch reibungslos und geordnet verläuft, gibt es für den Arbeitgeber einiges zu beachten. Denn grundsätzlich zahlt es in die Arbeitgebermarke ein, wenn auch das Ausscheiden mittels eines professionellen ‚Exit-Managements‘ vollzogen wird und es ist zusätzlich gut für die Stimmung im verbleibenden Team.
Martina Brüssel, Samantha Stella
Kapitel 13. Personal freisetzen
Zusammenfassung
Auch in Zeiten des Fachkräftemangels kommt es vor, dass man sich von einem Mitarbeiter trennen möchte oder muss. Egal, ob Sie keine Verwendung mehr für den Mitarbeiter sehen, weil zum Beispiel ein Geschäftsfeld weggebrochen ist oder sie mit der Leistung längere Zeit unzufrieden sind oder der Mitarbeiter Unfrieden in der Mannschaft schürt: Wenn man sich selbst von einem Mitarbeiter trennen möchte, gilt es vor allem arbeitsrechtliche Aspekte zu berücksichtigen.
Martina Brüssel, Samantha Stella
Kapitel 14. Personalstrategie
Zusammenfassung
Die Personalstrategie ist Teil der Gesamtstrategie des Unternehmens. Gerade in Handwerksbetrieben kommt der Ressource Personal eine besondere Bedeutung für die Erreichung der Unternehmensziele zu, da die Umsetzung der Kundenaufträge in der Regel nur mit Personal möglich ist. Deshalb ist es besonders wichtig, sich mit den personalbezogenen Aspekten der Erreichung der übergeordneten Unternehmensziele strategisch auseinanderzusetzen. Es geht darum, Strategien und Taktiken festzuschreiben, die geeignet sind, auf Veränderungen der Märkte, technologische Veränderungen oder Veränderungen politischer Rahmenbedingungen flexibel reagieren zu können. Die Herausforderung lautet, am Ende die richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Qualifikationen zur richtigen Zeit am richtigen Ort einsatzbereit zu haben. Dazu ist es notwendig, den eigenen Markt und das Umfeld im Blick zu behalten und sich darüber hinaus damit zu beschäftigen, welche Zukunftstrends zu beobachten sind.
Martina Brüssel, Samantha Stella
Backmatter
Metadaten
Titel
Praxishandbuch Personalmanagement für Handwerksunternehmen
verfasst von
Martina Brüssel
Samantha Stella
Copyright-Jahr
2019
Verlag
Springer Berlin Heidelberg
Electronic ISBN
978-3-662-58316-6
Print ISBN
978-3-662-58315-9
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-662-58316-6