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Über dieses Buch

Erfahrene Experten zeigen, wie man die wichtigsten Social-Media-Kanäle für die Personalgewinnung erfolgreich nutzen kann. Die Autoren offenbaren ihre Erfolgsgeheimnisse und zeigen auf, wie Sie mit Social Recruiting mehr und besser qualifizierte Bewerber finden. Sie erfahren auch, welche Möglichkeiten es mit „Employer Branding“ für Ihr Unternehmen gibt, um im „War for Talents“ Ihrem Mitbewerber einen Schritt voraus zu sein. Rechtshinweise, Praxisbeispiele, Interviews und Leitfäden sowie eine systematische Gliederung bieten Ihnen eine praktische Entscheidungshilfe für die tägliche Arbeit.

Neu in der 3. Auflage

U.a. „Active Sourcing in der Praxis”, „Candidate Experience“, „Cultural Fit", „Contentmarketing im Social Recruiting“, europäische Datenschutzverordnung u.v.m.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Trends im Recruiting

Zusammenfassung
In diesem Kapitel erhalten Sie einen Überblick über die aktuellen Trends im Recruiting. Sie finden Beispiele aus der täglichen Praxis, Interviews mit interessanten Persönlichkeiten namhafter Unternehmen sowie eine kleine Auswahl an validierten Studienergebnissen, die die Trends belegen.
Ralph Dannhäuser

2. Zünden Sie mit XING Ihren Recruiting-Turbo!

Zusammenfassung
Social Media Recruiting mit XING funktioniert – das ist Fakt: mit oder ohne Ihr Unternehmen! Der Hype ist vorbei. XING ist aus den Kinderschuhen herausgewachsen und hat das sogenannte „Plateau der Produktivität“ erreicht. Das bedeutet, dass die Vorteile von XING als Recruiting-Kanal allgemein anerkannt und akzeptiert sind. Aus unserer täglichen, operativen Personalsuche können wir Autoren bestätigen, dass mit XING Kandidaten selbst aus Engpasszielgruppen erfolgreich rekrutiert werden.
XING als größtes Business-Netzwerk im deutschsprachigen Raum bringt Unternehmen und Kandidaten zusammen: Über 11 Millionen Mitglieder in Deutschland, Österreich und der Schweiz nutzen die Internetplattform für Geschäft, Job und Karriere. Auf www.xing.com vernetzen sich Berufstätige aller Branchen, suchen und finden Jobs, Mitarbeiter, Aufträge, Kooperationspartner, fachlichen Rat oder Geschäftsideen. Die Mitglieder tauschen sich online in über 83.000 Fachgruppen aus und treffen sich persönlich auf XING-Events. Betreiber der Plattform ist die XING AG in Hamburg. Abb. 2.1 zeigt die Entwicklung der Mitgliedszahlen von XING.
In diesem Kapitel erhalten Sie Praxistipps aus erster Hand, wie Sie mit XING Ihren Recruiting-Turbo zünden!
Ralph Dannhäuser, Daniela Chikato

3. Erschließen Sie mit LinkedIn den deutschen und international orientierten Talentpool

Zusammenfassung
Arbeitgeber haben es heutzutage nicht mehr leicht am Arbeitsmarkt, 96 % haben Schwierigkeiten bei der Besetzung ihrer offen Positionen. Das althergebrachte „Post & Pray“– Recruiting, also Anzeigen zu schalten und auf Bewerber zu hoffen, reicht heutzutage oft nicht mehr aus.
Im Kampf gegen den Fachkräftemangel müssen Arbeitgeber heute kreativer und proaktiver in Ihren Personalbeschaffungsmaßnahmen werden, auch um den demografischen Herausforderungen begegnen zu können. Viele Arbeitgeber wissen es gar nicht, aber mit dem althergebrachten „Post & Pray“ – Recruiting nutzen sie nur 15 bis 20 % des Arbeitsmarktes und adressieren weitere erreichbare 40 bis 50 %, die potentiellen Kandidaten, nicht. Sie könnten also Ihren erreichbaren Talentpool leicht verdreifachen.
Die sozialen Netzwerke bilden einen großen Pool an potentiellen Kandidaten. Um die Möglichkeiten der sozialen Netzwerke für Ihr Recruiting nutzen zu können, sollte LinkedIn ein integraler Bestandteil der Social-Media-Recruiting-Strategie sein, insbesondere wenn international orientierte deutschsprachige Kandidaten gesucht werden, von denen Arbeitgeber schon mehr als 9 Mio. im deutschsprachigen Raum bei LinkedIn finden können. LinkedIn erfreut sich in den letzten Jahren, z. B. mit einem Anstieg um 40 % allein in 2016 (von 25 % auf 35 % der Arbeitgeber), eines deutlich gestiegenen Interesses für die Suche nach passenden potenziellen Kandidaten bei Arbeitgebern. Und der Trend zeigt weiter nach oben.
Wolfgang Brickwedde

4. Wie Sie Facebook richtig verankern

Zusammenfassung
Neben globalen Arbeitgebern nutzen mittlerweile auch kleine und mittelständische Unternehmen Facebook, um sich als attraktive Arbeitgeber am Puls der Zeit zu präsentieren. Ausgehend von der Frage „Warum Branding und Recruiting auf Facebook?“ beschäftigt sich das Kapitel mit den Herausforderungen und Chancen von Personalrekrutierung in sozialen Netzwerken. Im Zentrum steht die Vorstellung der zentralen strategischen Eckpunkte für eine erfolgreiche Nutzung von Arbeitgeber-Fanpages als Recruiting-Kanal. Anhand eines eigens entwickelten Vorgehensplans wird aufgezeigt und erläutert, welche Schritte für ein zielgerichtetes Social-Media-Engagement auf Facebook notwendig sind. Mehrere Fallbeispiele aus dem deutschsprachigen Raum runden den Beitrag ab und zeigen praxisnah auf, wie bekannte Arbeitgebermarken und Agenturen Facebook als Recruitinginstrument nutzen.
Martin Grothe

5. Karriere-Blogs

Zusammenfassung
Die Bedeutung von Blog s als zentrale Kommunikationsplattform für das Social Media Recruiting und Personalmarketing nimmt in Deutschland nur langsam Fahrt auf. Verglichen mit dem angelsächsischen Raum, insbesondere den USA, ist das Medium Blog hierzulande generell wenig ausgeprägt. Zu Unrecht! Denn auf einem Blog können sich Unternehmen so darstellen, wie sie sind – sie können die Unternehmenskultur nach außen tragen, Mitarbeiter zu Wort kommen lassen und Geschichten erzählen. Wie kein anderes Medium schafft ein Blog es, potenzielle Bewerber zu erreichen. Mit einem schlüssigen Konzept und klarer Strategie haben Blogs unschlagbare Vorteile in der Arbeitgeberkommunikation.
In diesem Kapitel erfolgt zunächst eine kurze Einführung in das Thema Karriere-Blog, bevor die strategische Ausrichtung und mögliche Zielgruppen eines Karriere-Blogs beleuchtet werden. Bei der Konzeptentwicklung, die daran anknüpfend dargestellt wird, spielen Aspekte wie Struktur, Namensgebung und Ressourcenplanung eine entscheidende Rolle. Auch die Vermarktung muss bereits in dieser Phase geplant und initiiert werden. Im Anschluss widmen wir uns den Grundregeln der Blogging-Praxis und den essenziellen Fragen, die sich im Live-Betrieb stellen: Wie oft müssen Beiträge gepostet werden? Wie findet man zielgruppenrelevante Themen? Wie schreibt man interessant? Welche Freiheiten gibt man den Bloggern? Beantwortet werden die Fragen nicht alleine durch die Autorin, sondern auch von Experten, die in der Praxis täglich mit der Planung und Koordination von Karriere-Blogs betraut sind.
Michaela Schröter-Ünlü

6. Arbeitgeberbewertungsportale – die neue Macht der Bewerber?

Zusammenfassung
Arbeitgeberbewertungsportale haben ihre Bedeutung im Bewerbungsprozess in den letzten Jahren stark ausgebaut und sich als Anlaufstellen für Jobinteressenten und Bewerber nunmehr fest etabliert. Laut der Studie „Recruiting Trends 2016“ [1] des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Otto-Friedrich-Universität in Bamberg bewerten 6 von 10 Stellensuchenden Social-Media-Anwendungen in der Rekrutierung als positiv. Auch immer mehr Unternehmen haben die Notwendigkeit einer definierten, einheitlich gelebten und kanalübergreifenden Employer-Branding-Strategie inzwischen erkannt und zu Teilen in den einschlägigen Arbeitgeberbewertungsportalen schon hervorragend umgesetzt. Und das ist auch gut und wichtig. Neben Trends, Entwicklungen, Praxisbeispielen und wertvollen Einblicken in die wichtigsten deutschen Arbeitgeberbewertungsportale geben wir Ihnen in diesem Kapitel klar strukturierte und ebenso einfach wie wirkungsvoll umsetzbare Profi-Tipps an die Hand. Somit können Sie entweder direkt die nächsten wichtigen Schritte zur Etablierung Ihrer Präsenz einleiten, oder aber Ihre Aktivitäten auf Arbeitgeberbewertungsportalen weiter optimieren, um in Zukunft Ihre Arbeitgebermarke in diesen Kanälen optimal zu präsentieren.
Nikolaus Reuter, Carolin Junge

7. Crossmediale Vernetzung – der Turbo fürs Social Media Recruiting?

Zusammenfassung
Ist crossmediale Vernetzung das Zauberwort für das Social Media Recruiting von heute? Auf dieser Fragestellung basiert das folgende Kapitel. Sie erhalten einen umfassenden und dennoch gut verdaulichen Einblick, wie Sie zielgerichtet und praktikabel eine Nutzungs- und Vernetzungsstrategie Ihrer verschiedenen Marketingmaßnahmen in On- und Offline-Kanälen umsetzen können. Der Fokus liegt hier besonders auf dem durchdachten Bespielen und erfolgreichen Verknüpfen verschiedener Social-Media-Kanäle. Anhand konkreter Tipps, Handlungsoptionen und Erfolgsfaktoren können Sie sofort damit starten, ein kanalübergreifendes Nutzererlebnis ganz im Sinne einer User Journey für die Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens zu realisieren. Denn eine erfolgreiche Employer Brand erschaffen Sie unserer Meinung nach nur mit einem innovativen Mix aus Information und Unterhaltung auf unterschiedlichsten miteinander harmonierenden und sich gegenseitig ergänzenden wie verstärkenden Kanälen.
Nikolaus Reuter, Carolin Junge

8. Social Media Recruiting & Recht – Rechtliche Rahmenbedingungen bei der Recherche und Gewinnung von Mitarbeitern über XING, Facebook & Co

Zusammenfassung
Das Internet wird für die Gewinnung neuer Mitarbeiter immer wichtiger. Dabei setzen viele Unternehmen auch auf die verschiedenen Social Networks, in denen sich auch die Arbeitnehmer von morgen tummeln.
Dieses Buch zeigt deshalb diverse Ansätze für Unternehmen, sich in Zeiten drohenden Fachkräftemangels in zahlreichen Branchen als attraktiver Arbeitgeber darzustellen, interessante Kandidaten zu identifizieren, weiter gehende Informationen über etwaige Bewerber in den sozialen Netzwerken zu beschaffen oder diese direkt zu adressieren. Diese Entwicklung entspricht ein Stück weit dem Trend, dass sich auch Mitarbeiter im Sinne des „Personal Branding“ teilweise selbst gezielt mit ihren Qualitäten für potenzielle Arbeitgeber im Internet und auch auf Social Networks darstellen.
Selbstverständlich sollten Unternehmen dabei die wichtigsten rechtlichen Rahmenbedingungen kennen und beachten. Der nachfolgende Beitrag skizziert deshalb die zentralen rechtlichen Vorgaben, vor allem auch datenschutzrechtliche Grenzen, die bei Social Media Recruiting beachtet werden sollten. Während im ersten Teil die zentralen Vorgaben für eine Unternehmenspräsenz in Social Media (z. B. Employer-Branding-Seite bei Facebook) zusammengefasst werden, beleuchtet der zweite Teil dann die Frage, wie im Internet nach (potenziellen) Bewerbern gesucht werden darf und welche datenschutzrechtlichen Grenzen beachtet werden sollten. In diesem Zusammenhang werden in dieser Auflage zudem auch erstmals die europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und deren ab 25.05.2018 in der gesamten EU zwingend zu beachtende Auswirkungen vorgestellt. Im dritten Teil wird auf Grundlage einer Entscheidung des Landgerichts Heidelberg herausgearbeitet, wie interessante Kandidaten im Rahmen des Recruiting-Prozesses angesprochen werden dürfen und welche (aggressiven) Methoden gegen Wettbewerbsrecht verstoßen. Im letzten Teil werden schließlich die (datenschutz)rechtlichen Anforderungen beschrieben, die im Rahmen der Zusammenarbeit mit Recruitingportalen beachtet werden sollten.
Carsten Ulbricht

9. Warum Sie auf Twitter im Recruiting nicht verzichten dürfen

Zusammenfassung
Twitter ist zwar in aller Munde, jeder kennt das türkisfarbene Logo mit dem kleinen Vogel, einige haben sich sogar schon bei Twitter angemeldet oder bei Freunden und Bekannten, die „twittern‟, den Twitter-Nachrichtenstrom gesehen. Aber die meisten haben im Berufsalltag nicht die Zeit, sich intensiver mit diesem Medium zu beschäftigen.
Dabei können gerade Recruiter Twitter sehr erfolgreich und im Grunde sogar einfach als Medium einsetzen, um sich zu informieren, auszutauschen, Kontakte zu möglichen Kandidaten zu knüpfen und das Netzwerk zu pflegen, Stellenanzeigen zu platzieren oder auch den Wettbewerb zu beobachten. Twitter eignet sich für das Employer Branding und kann eine ausgesprochen positive Wirkung auf die Platzierungen im Google-Ranking haben. Und Twitter bietet noch viel mehr.
In diesem Kapitel fasse ich die Möglichkeiten zusammen, die Ihnen Twitter bietet, um nicht nur Ihre Social-Recruiting-Maßnahmen, sondern auch Ihre gesamte Recruiting-Strategie erfolgreicher zu machen und auf mannigfaltige Art zu unterstützen. Denn – so viel vorweg – Twitter ist zwar fast ein Allzweck-Tool, das jede Recruiting-Maßnahme unterstützen kann. Aber es ist keine „Social-Media-360°-Lösung‟, die alles alleine kann. Twitter ist nur im Verbund mit anderen Portalen wirklich effizient und sollte klug geplant und in Ihre Recruiting-Strategie eingefügt werden.
Man muss sich allerdings dazu auf Twitter einlassen und das Portal verstehen lernen und üben. Das ist nicht ganz einfach, denn die Begrenzung der Nachrichten auf 140 Zeichen verhindert eine normale Kommunikation und erfordert von jedem Leser ein Umdenken. Und das Verfassen einer Twitter-Nachricht ist ebenso mehr eine Kunst als eine Wissenschaft. So haben Twitter-Nachrichten durch ihre Kürze zu einer eigenen Twitter-Sprache geführt, die am Anfang befremdlich wirken kann.
Ich zeige und erkläre Ihnen anhand vieler praktischer Beispiele, Tricks und Tipps in diesem Kapitel, dass es sich für Sie lohnt, selbst zum Twitterer zu werden. Und wie Sie durch den Einsatz von Twitter mehr Effizienz in folgende Teilbereiche des Recruitings bringen werden:
  • Wissensmanagement – die Entwicklungen im Auge behalten
  • Wettbewerbsanalyse – Benchmarks und Personalmarktentwicklung
  • Talent Attraction – Employer Branding und Personal Branding
  • Reputationsmanagement – Wahrnehmung und Aufmerksamkeit
  • Recruiting-SEO (Suchmaschinenoptimierung) – Talent Acquisition
  • Talentnetzwerk – Empfehlungsmanagement aufbauen
  • Social Personalmarketing – Job-Posting und offene Stellen twittern
  • Active Sourcing – potenzielle Kandidaten suchen und finden
Barbara Braehmer

10. YouTube

Zusammenfassung
1,3 Milliarden Nutzer jeden Monat, fast fünf Milliarden abgerufener Videos jeden Tag, nur Google selbst verzeichnet mehr Suchanfragen – der Blick auf die Zahlen macht aus YouTube eines der gigantischsten Netzwerke der Welt. Von Fail-Videos, über atemberaubende persönliche Leistungen bis hin zur wöchentlichen Video-Botschaft der Kanzlerin und hochklassigen Entertainment-Programmen ist es ein Angebot für jede erdenkliche Zielgruppe. Doch auch für Personalmarketing und Recruiting?
Online-Video gehört heute in jeden Marketing-Mix? YouTube bietet hierfür zumindest eine hervorragende technische Grundlage. Die Nutzung als Social Network und die Interaktion mit den unterschiedlichen Nutzergruppen hingegen, bleibt für Personalabteilungen schwierig: Zu groß ist die Konkurrenz innerhalb YouTubes um die Aufmerksamkeit der Nutzer. Bis jetzt.
Tobias Kärcher

11. Active Sourcing Active Sourcing in der Praxis

Zusammenfassung
In diesem Kapitel erfahren Sie, wie sich das Recruiting in den letzten Jahren weiterentwickelt hat. Wir starten zunächst mit der Einführung und beschreiben, warum heutzutage eine moderne Personalgewinnung nicht mehr auf „Active Sourcing “ verzichten kann und warum es für viele ein „Recruiting-Turbo“ geworden ist. Wir zeigen Ihnen die Unterschiede zwischen „Recruiting“ und „Sourcing“ und wie Sie beides intelligent miteinander verbinden.
Als Nächstes beschreiben wir den vierstufigen Active-Sourcing-Prozess . Ihr Nutzen: Sie lernen, dass die einzelnen Prozessstufen nicht solitär funktionieren, und können besser nachvollziehen, wie die Prozesse ineinandergreifen.
Im Hauptteil werden wir anhand der „7 Säulen des Active Sourcing “ plakativ darstellen, welches Mindset und welche Vorgehensweise Sie benötigen, um ein erfolgreicher Sourcer zu werden. Dazu untermauern wir durch Studienergebnisse und Praxisberichte, wie heute erfolgreiche Personalgewinnung durch Einsatz von Active Sourcing funktioniert.
Am Ende fassen wir noch einmal zusammen und nennen Ihnen aus unserer Praxiserfahrung die „10 häufigsten Fehler“ im Active Sourcing und wie Sie diese vermeiden.
Ralph Dannhäuser, Barbara Braehmer

12. Online-Jobportale mit Social-Media-Verbindung in Deutschland, Österreich und der Schweiz

Zusammenfassung
Online-Jobportale haben den Trend hin zum Recruiting via Social Media erkannt. Während viele Social-Media-Berater das Ende der Jobbörsen vorhersagen und ausschließlich auf soziale Netzwerke zur Personalgewinnung setzen möchten, ist es notwendig, aufzuzeigen, dass sich Jobportale und Social Media Recruiting intelligent miteinander kombinieren lassen.
So haben viele Online-Jobportale seit geraumer Zeit Produkte und Beratungsprojekte entwickelt, die beispielsweise die Verbreitung von Jobs in sozialen Netzwerken vereinfachen oder Kunden bei den ersten Schritten im Social Web begleiten. Diese Entwicklung hält an und wird in den kommenden Jahren weitergeführt werden.
Jedoch ist auch zu erkennen, dass sich Jobportale seit einigen Monaten weniger stark um ihre eigenen Social-Media-Präsenzen kümmern, wie es in einem Benchmark im Sommer 2013 festzustellen war. [1]
Vor dem Hintergrund sozialer Medien und Personalsuche werden nach einer Einführung in das Thema Jobportale und deren Entwicklung in diesem Kapitel die verschiedenen Ansätze der Anbieter Monster, StepStone, JobScout24/CareerBuilder, Experteer, karriere.at, careesma.at und jobs.ch detailliert vorgestellt und anschließend einige neuere Dienste kurz erläutert, die sich auf dem Markt etablieren.
Eva Zils

13. Social Media Recruiting für Fortgeschrittene

Zusammenfassung
In den bisherigen Kapiteln wurde hauptsächlich eine Variante des Active Sourcings beschrieben, die des Sourcings mit Stich- oder Schlüsselwörtern in sozialen Netzwerken. Bei diesem „klassischen“ Ansatz werden die verschiedenen erweiterten Suchmöglichkeiten innerhalb der sozialen Netzwerke genutzt, um zunächst eine gewisse Anzahl von potenziell passenden Kandidatenprofilen zu identifizieren, diese Zahl dann mit entsprechenden Filtern weiter zu reduzieren, um dann die am besten passenden anzusprechen.
Dies kann bei einigen sozialen Netzwerken und Business-Netzwerken noch ergänzt werden um die Nutzung von Booleschen Operatoren (siehe auch Kapitel zu LinkedIn), mit deren Hilfe die Profile von innerhalb des Netzwerkes oder von außerhalb durchsucht werden können. Dies geschieht allerdings noch eher selten. Boolesche Operatoren werden aktuell nur von ca. 15 %1 der Recruiter genutzt. Das ist zwar eine Verdreifachung gegenüber der letzten Auflage dieses Buches, aber es ist noch eine Menge Luft nach oben.
Wolfgang Brickwedde

14. Recruiting-Erfolge messen und managen

Zusammenfassung
Nur was gemessen wird, kann gemanagt werden. Da ist das Recruiting, d. h. die Personalbeschaffung in ihrer Gesamtheit, keine Ausnahme. Ein Recruitment-Verantwortlicher, der proaktiv und strategisch agieren will und seine Zukunft und die seiner Abteilung gestalten möchte, ist gut beraten, rechtzeitig benchmarkfähige Erfolgsmessgrößen festzulegen, zu implementieren, zu monitoren und zu managen.
Statt zu warten, bis der Vorstand oder die Geschäftsführung, inspiriert durch eine neue Idee oder aus Angst um die Fachkräfteversorgung, zu ihm oder ihr kommt und Zahlen über die Wettbewerbsfähigkeit der Talent-Pipeline verlangt (… und zwar gestern!), sollten der Prozess und die Qualität des Outputs so schnell wie möglich aktiv gestaltet werden.
Nur so können Erfolge rechtzeitig auch in der internen Kommunikation nachweisbar und glaubwürdig „verkauft“ werden und der Vorstand kann diesen Punkt beruhigt abhaken und sich wieder anderen Herausforderungen zuwenden. Nur wer auch mit Zahlen die „Sprache“ der Geschäftsführung oder des Vorstandes spricht, kann sich aus der „Kostenecke“ in die gedankliche „Investitionsecke“ voranbewegen. Die Recruitment-Verantwortlichen stehen also vor ganz besonderen Herausforderungen. Denn zum einen muss der Recruiting-Bereich seinen Wertbeitrag messen und belegen. Zum anderen wird von ihm zunehmend gefordert, auf Basis klarer Fakten vorausschauend zu handeln.
Wolfgang Brickwedde

15. Steigerung des Wirkungsgrades durch Social Recruiting und Active Sourcing in der Praxis

Zusammenfassung
In diesem Kapitel erfahren Sie, mit welchen Stufen Sie Schritt für Schritt Ihren persönlichen Wirkungsgrad mit Social Recruiting und Active Sourcing deutlich steigern können. Durch die Erklärung und Definition der einzelnen Stufen können Sie durch eine Art Selbstreflexion eruieren, wo Sie stehen, über welches Wissen sowie Anwendungskönnen Sie bereits verfügen und wo es noch Lern- und Entwicklungsbedarf gibt.
Die Fünf-Stufen-Methode basiert auf der praktischen Anwendung und Praxiserfahrungen der beiden Autoren. Das finale Ziel: Steigerung der Effizienz und Erhöhung der Effektivität in Ihrer Personalbeschaffung! Das Buchkapitel ist für folgende Zielgruppen sowie für folgende Know-how- und Anwenderlevel geeignet:
  • Corporate-Recruiter (Personalbeschaffer in Unternehmen, Personalabteilung),
  • Personaldienstleister (Zeitarbeitsfirmen etc.),
  • Personalberater (Personalvermittler, Staffing-Agenturen, Headhunter etc.).
Wir haben für die Levels „Einsteiger, Fortgeschrittene und Profis“ jeweils Beispiele und Übersichten zusammengestellt, um Ihnen pragmatisch aufzuzeigen, wie Sie sich weiterentwickeln und Ihren jeweiligen Wirkungsgrad steigern können.
Wir werden zunächst die aktuelle Situation, wie wir sie wahrnehmen, beschreiben und danach den sogenannten „Kittelbrennfaktor“ der einzelnen Zielgruppen in den jeweiligen Stufen wiedergeben. Mit dem „Kittelbrennfaktor“ meinen wir, wo drückt der jeweiligen Zielgruppe der Schuh und wo ist konkreter Handlungsbedarf? Im Hauptteil werden wir Lösungsansätze mit dem einen oder anderen Praxisbeispiel und Interviewpartner untermauern. Am Ende unseres Kapitels fassen wir die sechs kritischen Erfolgsfaktoren für Social Recruiting für Sie noch einmal zusammen.
Ralph Dannhäuser, Barbara Braehmer

16. Erfolgsfaktoren Social Media Recruiting in Unternehmen

Zusammenfassung
Recruiting ist nicht neu, aber das Recruiting hat sich immer den Marktveränderungen und den Veränderungen der Gesellschaftsstrukturen angepasst oder anpassen müssen. Dennoch wurden viele verschiedene Recruiting-Methoden bis heute beibehalten. Dieses Kapitel soll dem Social Media Recruiter helfen, die Zusammenhänge zwischen den Marktveränderungen, den Anforderungen und den Recruiting-Methoden zu verstehen, eine Standortbestimmung zu machen und festzulegen, welche nächste Entwicklungsstufe er oder sie persönlich anstrebt.
Weil die Unternehmensführung, durch Globalisierung und zunehmenden Wettbewerb, immer komplexer wird und sich immer mehr differenzieren lässt, sollten Sie auch die Recruiting-Methoden differenzieren. Dem einzigen großen Arbeitgeber am Ort werden viele Kandidaten zulaufen. Wenn Sie einen Spezialisten benötigen, von denen es in der Welt nur wenige gibt, stellt sich eine ganz andere Herausforderung, vor allem, wenn der Standort von diesem Spezialisten nicht als attraktiv wahrgenommen wird. Man kann diese unterschiedlichen Anforderungen auch mit einem „situativen“ Recruiting meistern, d. h. genau diejenigen Dinge zu tun, die für die einzelne Stellenbesetzung in diesem Moment notwendig und gerechtfertigt sind, um diese Stelle effizient und erfolgreich zu besetzen.
Hans Fenner

17. Auf dem Weg zum Enterprise 2.0 Enterprise 2.0 : Digitalisierung, Demografie Demografie und Wertewandel Wertewandel als Treiber für Change-Management Change-Management und Kulturwandel Kulturwandel

Zusammenfassung
Die Arbeitswelt der Zukunft wird sich mittelfristig deutlich von der heutigen unterscheiden. Vor dem Hintergrund stabiler konjunktureller Verhältnisse wird es in florierenden Volkswirtschaften aufgrund des demografischen Wandels und zunehmender Transparenz durch die Digitalisierung zu massiven Machtverschiebungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern kommen. Dies bedeutet, dass Recruiting strategisch gedacht und gelebt werden muss. Die Unternehmen werden dazu gezwungen sein, in die Beziehung zu Talenten sehr frühzeitig und langfristig zu investieren. Das heißt: Der Fokus auf junge Zielgruppen – auch Schüler – wird zunehmen. Über den gesamten Berufslebenszyklus werden Unternehmen Kontakte und Pools zu relevanten Zielgruppen aufbauen. Talent Relationship Management wird die Überschrift zu den Themen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sein. Unternehmen müssen flexibler auf die Erwartungen ihrer Mitarbeiter/-innen eingehen. Das bedeutet für diese 510 G. Hesse auch im Hinblick auf Führung und Organisationsstrukturen erhebliche Veränderungen. Kontinuität liegt in der Zukunft im Wandel – noch mehr als heute!
Gero Hesse

18. Zusammenfassung und Ausblick

Zusammenfassung
Liebe Leserin, lieber Leser,
wie Sie an vielen interessanten Beispielen in den einzelnen Kapiteln nachvollziehen konnten, kann Social Media Recruiting eine sehr sinnvolle, effiziente und effektive Maßnahme zur Rekrutierung von Wunschkandidaten und gerade auch von schwer erreichbaren Engpasszielgruppen sein. Social Media Recruiting sollte Teil Ihres Recruiting-Mixes sein.
Social Media Recruiting wird immer mehr an Bedeutung gewinnen!
Allerdings gibt es auch hier strukturelle und inhaltliche Hausaufgaben zu erledigen sowie rechtliche Vorschriften zu beachten! In meiner täglichen Praxis erlebe ich selbst, dass dieser Weg ein Erfolg versprechender Kanal ist, der aber mit der richtigen Strategie, mit notwendigen Ressourcen und mit erlerntem Können angegangen werden muss.
Ralph Dannhäuser

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