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Inhaltsverzeichnis

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Stützen für qualifizierte Facharbeit: Ansätze zum Ausgleich von Stabilität und Flexibilität im Betrieb und auf dem Arbeitsmarkt

Stützen für qualifizierte Facharbeit: Ansätze zum Ausgleich von Stabilität und Flexibilität im Betrieb und auf dem Arbeitsmarkt

Qualifizierte Facharbeit ist häufig als Rückgrat des deutschen Produktionssystems und als Voraussetzung für eine innovationsorientierte High-Road-Strategie bezeichnet worden (Appelbaum/Batt 1994; Hall/Soskice 2001; Schlesinger/ Heskett 1991). Facharbeit, verstanden als beruflich geformtes Qualifikationsbündel, ermöglicht danach die Produktion von Gütern und Dienstleistungen auf qualitativ hohem Niveau und steht ebenso für eine zügige Umsetzung von innovativen Konzepten in marktreife Produkte. Tatsächlich ist (meist männliche) Facharbeit im industriellen Betrieb nach wie vor prägend für einen Kernbereich der deutschen Ökonomie. Qualifizierte Facharbeit auf die industrielle Produktion zu beschränken, würde ihrer Bedeutung für das deutsche Produktions- und Beschäftigungssystem allerdings nicht gerecht werden. Im Unterschied zu vielen anderen entwickelten Ländern überwiegt in Deutschland auch in Dienstleistungssektoren der Anteil der beruflich qualifizierten Beschäftigten, so dass insgesamt 63% aller Beschäftigten im Jahre 2005 über eine berufliche Ausbildung oder einen höheren beruflichen Abschluss als höchsten erreichten Bildungsabschluss verfügten (Autorengruppe Bildungsberichterstattung 2010: 319).

Dorothea Voss-Dahm, Gerhard Bosch, Gernot Mühge, Klaus Schmierl, Olaf Struck

Unternehmensübergreifende Lernallianzen als Beispiel der Netzwerkarbeit von Unternehmen

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Unternehmensübergreifende Lernallianzen in der Metall- und Elektroindustrie – Typologie, Besonderheiten und theoretische Implikationen

Die in den letzten Jahren erkennbaren

Prozesse des Wandels

im deutschen Produktions- und Innovationsmodell sind gekennzeichnet durch ein erhöhtes Tempo sowie immer kurzfristigere Phasen betrieblicher Restrukturierungen bis hin zu kompletten Neuzuschnitten von Unternehmen. Diese Veränderungen gehen auf sich verändernde Marktanforderungen, die verstärkte Einbindung von Unternehmen in globale Wertschöpfungsketten bzw. in globalisierte Kapital- und Finanzmärkte sowie den erhöhten Druck, die Umsetzung von Innovationen in marktfähige Produkte zu beschleunigen, zurück (vgl. Moldaschl et al. 2007; Schmierl et al. 2007). Da Kapitalverwertung sowohl als Produktionsprozess als auch als Arbeitsprozess organisiert ist, stellt sich für die Sozial- und Arbeitsforschung die Eingangsfrage, welche Konsequenzen dieser Wandel für die Möglichkeiten und Verfahrensweisen der Versorgung mit Arbeitskraft mit sich bringt bzw. wie Unternehmen durch den Zuschnitt ihrer Arbeits- und Rekrutierungsprozesse den Flexibilitätserfordernissen in einer Weise begegnen, dass sich die für die Aufrechterhaltung der Produktions- und Arbeitsprozesse erforderlichen Qualifikationen in der benötigten quantitativen Anzahl und im angemessenen qualitativen Zuschnitt beschaffen lassen.

Klaus Schmierl

Ermöglicht die Flexibilisierung in der Berufsausbildung mehr Chancengerechtigkeit bei der Ausbildungsplatzvergabe? Fallstudie eines Schweizer Ausbildungsverbundes

„Also, was die Selektion anbelangt, ich mache immer sozusagen eine Gratwanderung. Ich möchte nicht irgendwie Superstars haben, die überall eine Lehrstelle finden. (…) Ich möchte immer auch Leute nehmen, die irgendwo ein Problem haben. Und ich habe auch schon viele Vorurteile abbauen können. Dass z.B. Leute aus dem ex-jugoslawischen Raum und dunkle Menschen, dass die auch Menschen sind, das haben viele Firmen bei unserem Lehrbetriebsverbund gemerkt“ (Geschäftsführer eines Ausbildungsverbunds)

Christian Imdorf, Regula Julia Leemann

Chancen und Probleme des Human Resource Managements in regionalen Unternehmensnetzwerken

Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit den Chancen und Problemen des Human Resource Managements in regionalen Unternehmensnetzwerken. Dabei gehen wir von der These aus, dass im Übergang von der Industriegesellschaft zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft Netzwerke zum zentralen Organisationsprinzip in Wirtschaft und Gesellschaft werden. Insbesondere die Organisation innovationsrelevanter Funktionen und Prozesse erfolgt zunehmend in Netzwerken. Allerdings liegt der Fokus des Interesses meist auf Innovationsprozessen im Kontext von Technologieentwicklung. Themen wie Personal- und Organisationsentwicklung, die sich als wesentliche Bestandteile eines Human Resource Managements beschreiben lassen, werden dabei häufig nur am Rande behandelt (siehe auch Schmierl in diesem Band). Es mehren sich jedoch die Anzeichen, dass solche Themen im Kontext der Gestaltung regionaler und nationaler Innovationssysteme wachsende Bedeutung erfahren.

Jürgen Howaldt, Dmitri Domanski

Organisation der Arbeitsvermittlung im internen Arbeitsmarkt durch Versetzungsabteilungen

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Organisationstheoretische Überlegungen zum Aufbau und zur Funktionsweise von Versetzungsabteilungen

Restrukturierungen in Unternehmen werden von der Öffentlichkeit vor allem dann wahrgenommen, wenn sie zu Massenentlassungen führen. Vergleichsweise unbemerkt bleiben jene Fälle, in denen die Personalüberhänge durch Versetzungsabteilungen – Unternehmen bezeichnen sie selbst oft als „interne Arbeitsämter“ – aufgefangen werden. Versetzungsabteilungen haben die Aufgabe, von Stellenabbau betroffene Beschäftigte auf offene Stellen innerhalb des internen Arbeitsmarkts zu vermitteln. Ihr Ziel ist es, den Abbau von Stellen zu bewältigen, ohne die betroffenen Beschäftigten auf den externen Arbeitsmarkt zu entlassen und den damit verbundenen sozialen Risiken auszusetzen.

Gernot Mühge

Beschäftigungssicherung durch Arbeitsvermittlung im internen Arbeitsmarkt: Ergebnisse einer explorativen Studie

Die gegenwärtige Finanz- und Wirtschaftskrise zeigt einmal mehr, dass die Finanzen der öffentlichen Haushalte von der wirtschaftlichen Entwicklung in der Gesamtwirtschaft abhängen. Dies erklärt die zyklisch wiederkehrenden Finanzkrisen des öffentlichen Sektors, die durch die Steuersenkungspolitiken unterschiedlicher Regierungen verschärft werden. Besonders sind davon die Kommunalfinanzen betroffen, die wiederum für die Lebenslage und -qualität der Bürgerinnen und Bürger von zentraler Bedeutung sind (vgl. Holtkamp 2010).

Carsten Wirth

Probleme und Problemlösungsansätze bei der Erklärung sozialer Phänomene

Soziale Phänomene zu erklären, ist zweifellos nicht einfach. Wie man dabei vorgehen sollte ist strittig. Ein Teil der Wissenschaftler propagiert das Ideal des methodologischen Individualismus und das Konzept einer deduktiv-nomologischen Erklärung. Andere befürworten durch „Verstehen“ und Induktion charakterisierte Vorgehensweisen oder strukturalistisch-funktionalistische Ansätze. Weil die Sichtweisen so unterschiedlich sind, werde ich knapp skizzieren, vor welchem methodologischen Hintergrund mein Kommentar zum Beitrag von Gernot Mühge entstanden ist. Anschließend formuliere ich meine Einwände und Hinweise.

Werner Nienhüser

Berufliche Aufstiegsfortbildung und Rekrutierungsmuster in Unternehmen

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Die Bedeutung beruflicher Bildungsabschlüsse für die Karriere im Betrieb

„Aufstieg durch Bildung“ ist nicht nur der Titel einer Qualifizierungsinitiative der deutschen Bundesregierung (BMBF 2009), sondern in diesem Motto kommt auch die attraktive Perspektive zum Ausdruck, durch Bildungsinvestitionen eine möglichst gesicherte und hohe soziale Position in der Gesellschaft erreichen zu können. Investitionen in Bildung werden nicht nur im allgemeinen Bildungssystem getätigt, deren formale Abschlüsse dann als Eintrittskarten auf Arbeitsplätze in Unternehmen anerkannt werden. In Deutschland spielen auch Abschlüsse des beruflichen Bildungssystems eine wichtige Rolle für das Einnehmen von höheren Statuspositionen im Erwerbssystem. Nach einer gängigen Vorstellung über die berufliche Weiterentwicklung im Erwerbsverlauf können beruflich qualifizierte Beschäftigte nach einigen Jahren Berufserfahrung in untere und mittlere Führungspositionen im Unternehmen aufsteigen, wobei sie flankierend zur Berufspraxis häufig Aufstiegsfortbildungen absolvieren. Dieses Muster ist im internationalen Vergleich als ein charakteristisches Merkmal des deutschen Beschäftigungssystems herausgearbeitet worden: Ausgehend von Einstiegsarbeitsplätzen für Beschäftigte mit beruflicher Grundqualifikation ist berufliche Mobilität auf sogenannten Job-Leitern im Betrieb möglich, was in der Regel mit zunehmendem Erwerb von Qualifikation sowie einem Zuwachs an Lohn und Verantwortung einher geht. Der unternehmensinterne Aufstieg muss dabei nicht unbedingt mit einer zunehmend engen Bindung an ein Unternehmen einher gehen, denn Abschlüsse aus beruflichen Aufstiegsfortbildungen z.B. zum Meister, Techniker oder dem Äquivalent in Dienstleistungstätigkeiten – zum Fachwirt – haben auch auf dem externen Arbeitsmarkt eine Signalfunktion, die Arbeitsplatzwechsel zwischen Unternehmen ohne Statusverlust ermöglicht. Damit haben berufliche Bildungsabschlüsse nicht nur im Betrieb, sondern auch auf dem Arbeitsmarkt die Funktion von „konsensfähigen Bewertungs-, Selektions- und Allokationskriterien“ (Sengenberger 1987: 325).

Dorothea Voss-Dahm

Bildungsprofile von Führungskräften – Vielfalt statt Verdrängung

Seit Mitte der 1990er Jahre werden die Konsequenzen von Höherqualifizierung und Akademisierung für die Zukunft der Facharbeit und des Berufsbildungssystems kontrovers diskutiert, nicht zuletzt im Hinblick auf Aufstiegswege und Karrierechancen für beruflich qualifizierte Beschäftigte (vgl. Drexel 1993, 1999, 2010; Kruse et al. 2009; Dobischat et al. 2008). Im Zuge der Bildungsexpansion kam es seit den 1960er Jahren zu einer starken Zunahme qualifizierter Berufsabschlüsse, Berufsbildung wurde auf dieser Qualifikationsebene zum Regelfall, höhere Bildungsabschlüsse erfuhren ebenfalls einen starken Zuwachs (Hadjar/Becker 2008: 11f). Die Besonderheiten des deutschen Bildungssystems im internationalen Vergleich spiegeln sich in der kontrastiven Entwicklung betrieblicher Bildungsabschlüsse – bis in die 1990er Jahre stetig wachsende Anteile – sowie der im Vergleich äußerst moderaten Zunahme tertiärer Bildung (Bosch 2009: 136). Kritische Stimmen bezweifeln jedoch die Zukunftsfähigkeit des „deutschen Weges“, nicht zuletzt aufgrund von Fachkräftemangel bzw. Engpässen des höher- und hochqualifizierten Arbeitskräfteangebots bei steigender Nachfrage nach Facharbeitern und qualifizierten Angestellten in Unternehmen (Schmidtke/Backes-Gellner 2002: 101 ff.; Kölling 2003: 3 ff.; Staudt/Kottmann 2001: 119 ff.). Unter diesen Vorzeichen könnte die Akademisierung in Deutschland als „Aufholbewegung“ zukünftig von ausgeprägter Dynamik und Ausmaß sein. Lutz (1979) skizziert ein Phasenmodell des durch die Bildungsexpansion angestoßenen berufsstrukturellen Wandels.

Christine Franz

Anforderungen an die Berufsbildung im Einzelhandel – Ein Kommentar aus ordnungspolitischer Sicht

Die Diskussion um die Sicherung der Fachkräfte dominiert die wirtschafts- und bildungspolitische Diskussion. Dabei wird in den akademischen Debatten der Blick vor allem auf den Hochschulbereich gelenkt und nicht selten unterschätzt, welche fundamentale Bedeutung der Erhalt und Ausbau des Dualen Bildungssystems hat und welche Chancen und Möglichkeiten zur Sicherung des Fachkräftebedarfs in diesem Bildungssystem selbst liegen. Dies setzt aber auch voraus, rechtzeitig in berufliche Bildung als Nachwuchsbildung zu investieren, unter Berücksichtigung von mittel- und langfristigen Perspektiven. Die vorhandenen Probleme im Übergangssystem, auf die u. a. Baethge und Solga (2007) hingewiesen haben, sind nicht zu leugnen. Die Ursachen liegen aber in der wirtschaftlichen Entwicklung und dem damit verbundenen Personalabbau, wie wir ihn vergleichsweise in den 1980er Jahren schon einmal erlebt haben, der ebenfalls mit einem Rückgang der Ausbildungsabschlüsse im Dualen System einherging. Auf diesen Zusammenhang hat Walden (2010) kürzlich hingewiesen und daran erinnert, dass sich unter Berücksichtigung des demografischen Wandels auch Chancen zur Integration von Gruppen mit schwächeren Bildungsabschlüssen ergeben. Fakt ist auch, dass weiterhin über 65% der Schulabgänger das Duale System durchlaufen und es damit die meist frequentierte „Bildungsinstitution“ zur Heranbildung des beruflichen Nachwuchses ist. Trotz der Tatsache, dass sich der Übergang von der allgemein bildenden Schule in eine berufliche Ausbildung heute schwieriger und langwieriger als früher gestaltet, hat dies an der herausgehobenen Bedeutung des Dualen Systems nichts verändert.

Rainer Brötz

Kompetenzanforderungen und Typen betrieblicher Kompetenzentwicklung in der Produktions- und Dienstleistungsarbeit

Martin Baethge, Heike Solga und Markus Wieck haben vor einigen Jahren die These aufgestellt, dass es zu einem relativen Bedeutungsgewinn expliziten Wissens gegenüber implizitem bzw. Erfahrungswissen in der Erwerbsarbeit komme. Dieser „Wandel der Wissensbasis“ habe, so die Kollegen, „irreversible (…) Konsequenzen: zum einen die weiter zunehmende Entwertung der unteren Bildungsabschlüsse, zum anderen die Aufwertung der höheren Allgemein- und Hochschulausbildung – nicht zuletzt im Rekrutierungs- und Ausbildungsverhalten der Unternehmen, das immer mehr ‚bildungsmeritokratischen‘ Mustern folgt“ (Baethge u.a. 2007: 76). Die Neugewichtung und -kombination impliziter und expliziter Wissensbestände im Arbeitsprozess hat Konsequenzen für die an die Beschäftigten gestellten Kompetenzanforderungen – in unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern in unterschiedlicher Art und Ausprägung – und stellt die Unternehmen vor die Anforderung, sich in zentralen Feldern betrieblicher Kompetenzentwicklung (KE) neu zu organisieren. Im ersten Teil dieses empirisch orientierten Beitrags stehen in schlaglichtartiger Form die Arbeits- und Kompetenzanforderungen im Zentrum, die heute an mittlere Fachkräfte in typischen Tätigkeitsfeldern in den Kernbranchen des Industrie- und Dienstleistungssektors gestellt werden. Im zweiten Teil geht es um die Frage, ob und in welcher Form Unternehmen eine betriebliche Kompetenzentwicklung ihrer Belegschaften betreiben oder inwiefern sie es unterlassen. Der Beitrag schließt mit dem Versuch einer Typisierung von Mustern betrieblicher Kompetenzentwicklung.

Knut Tullius

Interne und externe Flexibilität im Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt – Muster, Ursachen, Folgen

Frontmatter

Muster interner und externer Personalanpassungsformen – Eine Analyse anhand des IABBetriebspanels 2007

Seit den 1980er Jahren wird konstatiert, dass die Flexibilitätsanforderungen in der Wirtschaft und am Arbeitsmarkt steigen (Neumark 2000; Picot et al. 2001). Die als ursächlich genannten Gründe sind vielfältig.

Matthias Dütsch, Olaf Struck

Berufsfachlichkeit fördernde Ansätze der Organisations- und Personalentwicklung – Eine Dokumentation anhand des SFB-B2-Betriebspanels

Seit mehr als 30 Jahren wird konstatiert, dass der Flexibilisierungsbedarf der Wirtschaft und des Beschäftigungssystems zunimmt. Dabei lässt sich beobachten, dass Unternehmen auf sich verändernde Beschaffungs- und Absatzmärkte sowie steigenden Konkurrenz- und Innovationsdruck sowohl mit externen wie auch internen Flexibilitätsmaßnahmen reagieren. Externe Flexibilisierung richtet sich auf die Unternehmensorganisation, die Verringerung der Fertigungstiefe, auf Outsourcing und Offshoring sowie eine numerische Beschäftigungsanpassung. Interne Flexibilisierung bezieht sich u.a. auf qualifikatorische Anpassungen, auf Führung über Gewinnmargen und Zielvereinbarungen oder auf Arbeitszeit- und Lohnflexibilitäten. In diesem Kontext stellt die zunehmende Dynamisierung der Arbeitsorganisation neue Anforderungen an die Verfügbarkeit von qualifizierten Beschäftigten. Berufstrukturelle, arbeitsstrukturelle und technologische Veränderungen gehen mit abnehmender „Halbwertzeit“ des Wissens einher, sodass das Humankapital permanent an die Anforderungen der modernen Technologien und Arbeitsprozesse angepasst werden muss (Buttler 1994). In arbeits- und wirtschaftspolitischer Sicht gilt Bildung als wichtiger Standortfaktor (Düll und Bellmann 1999).

Delia Wiest, Alexandra Böhm, Matthias Dütsch, Katrin Hofmann, Angelina Springer, Olaf Struck

Neue Prozesse sozialer Schließung am deutschen Arbeitsmarkt? Betriebliche Nutzungszusammenhänge der Beschäftigungsformen „Leiharbeit“ und „freie Mitarbeit“

Einige deutsche Arbeitsmarktsoziologen sehen die entscheidende Quelle der Veränderungsprozesse am deutschen Arbeitsmarkt in der Ausweitung externflexibler Beschäftigungsformen (Voß/Pongratz 1998; Kress 1998; Noller/Kronauer/ Vogel 2004; Dörre 2005; Keller 2009). So lautet beispielsweise die viel diskutierte These vom Arbeitskraftunternehmer (Voß/Pongratz 1998), dass traditionelle Beschäftigungsarrangements des industriellen Arbeitszeitalters, die so genannten „Normalarbeitsverhältnisse“ (Mückenberger 1985), zunehmend durch neue Formen des Einsatzes von Arbeitskraft zur Sicherung des Lebensunterhaltes ersetzt werden. Voß und Pongratz betonen hier vor allem die Ausweitung der Selbstkontrolle des Leistenden sowie die Tendenz zur Vermarktlichung der eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Ina Krause
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