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Über dieses Buch

„Aufstieg durch Bildung – offene Hochschulen“ lautet der Titel eines durch das BMBF im Jahr 2011 ausgeschriebenen Wettbewerbs, der Teil einer Qualifizierungsinitiative ist. Bund und Länder wollen mit dieser Initiative die Bildungschancen aller Bürgerinnen und Bürger steigern. Neben dem Abbau bestehender Hürden innerhalb des deutschen Bildungssystems – insbesondere für nicht-traditionelle Studierende und weitere besondere Zielgruppen (u. a. Personen mit Familienpflichten, Migranten) – ist auch die nachhaltige Konzeption berufsbegleitender Studiengänge bzw. Studienmodule Schwerpunkt der ersten Förderphase bis März 2015.
Die vorliegende Monografie fokussiert die Zielgruppe der leitungsinteressierten Frauen im Sozial- und Gesundheitswesen und setzt sich mit unterschiedlichen Aufstiegskompetenzen wie Persönlichkeitseigenschaften, Umgang mit Macht, Attribution von Erfolg und Misserfolg aber auch mit persönlichen Rahmenbedingungen und organisationalen Aufstiegsbarrieren auseinander. Um die Frauen beim Aufstieg in eine Führungsposition zu unterstützen, wurde eine Workshop-Reihe konzipiert und in Zusammenarbeit mit der Diakonie Württemberg pilotiert, die in dieser Arbeit vorgestellt wird.
Dieses Vorhaben wird aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und aus dem Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union gefördert. Der Europäische Sozialfonds ist das zentrale arbeitsmarktpolitische Förderinstrument der Europäischen Union. Er leistet einen Beitrag zur Entwicklung der Beschäftigung durch Förderung der Beschäftigungsfähigkeit, des Unternehmergeistes, der Anpassungsfähigkeit sowie der Chancengleichheit und der Investition in die Humanressourcen.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Frauen in Führung

Zusammenfassung
Qualifizierte Frauen sehen sich auch in Deutschland in ihrer Laufbahnentwicklung eklatanten Hürden und Barrieren ausgesetzt (vgl. auch Peus & Welpe, 2011; Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), 2010; Kohaut & Möller, 2010). In Führungspositionen sind sie noch immer schwach vertreten und besetzten weniger einflussreiche Stellen als Männer. Je höher die Position in der betrieblichen Hierarchie und je größer das Unternehmen, desto seltener ist die Führungskraft weiblich. Verantwortlich hierfür sind laut Kohaut und Möller (2010, S. 4) schlechtere Zugangschancen zu Führungspositionen und eine mangelnde Nutzung des Potenzials gut ausgebildeter Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen.
Eva M. Brüning, Türkan Ayan

Kapitel 2. Warum ein spezielles Programm für leitungsinteressierte Frauen im Sozial- und Gesundheitssektor? – Ergebnisse einer Unternehmensbefragung

Zusammenfassung
Die Analyse des Bildungsbedarfs stellt einen elementaren Bestandteil der Entwicklung von Qualifikations- und Weiterbildungsangeboten dar (vgl. z. B. Gießler, 2011, S. 4). Sie dient der Identifizierung von Zielen und Inhalten von Qualifikationsprogrammen im Kontext der allgemeinen organisationalen Veränderung (z. B. Goldstein & Ford, 2002, S. 35). Insbesondere durch den Wandel in der Arbeitswelt und gesamtgesellschaftliche Veränderungen können Entwicklungen innerhalb von Organisationen notwendig werden, die auf diese allgemeinen Trends reagieren. So können beispielsweise neue oder veränderte Arbeitsaufgaben entstehen, die jeweils auch neue Qualifikationsanforderungen an die Mitarbeiter stellen (vgl. Döring, Rätzel, Seifert, Löffelmann & Forster, 2007, S. 9).
Eva M. Brüning, Türkan Ayan

Kapitel 3. Konzeption einer Workshopreihe für leitungsinteressierte Mitarbeiterinnen

Zusammenfassung
Bei personenbezogener Betrachtung setzt sich wiederholt die Erkenntnis durch, dass extravertierte, offene und gewissenhafte Frauen, die gemäßigt verträglich und bindungsorientiert sowie in der Lage sind, nach Macht zu greifen und sich diese im Unternehmen aufzubauen, hinsichtlich des Zeigens von Führungsverhalten und dem Erreichen von Führungserfolg im Vorteil sind (Judge, Ilies, Bono & Gerhard, 2002, S. 773 f.; Elprana, Gatzka, Stiehl & Felfe, 2012, S. 201). Unter der Aufstiegskompetenz wird hierbei die Bereitschaft und Befähigung zur beruflichen Weiterentwicklung und zur Erschließung von Führungspositionen verstanden. Motivatonal liegt ihr ein gewisses Maß an Streben nach beruflicher Entwicklung und dem Bedürfnis nach Gestaltung zugrunde (Bamberg, Iwers-Stelljes, Janneck, Mohr & Rastetter, 2009; Sosa y Fink, 2013). Aufstiegskompetenz kann durch die Bewältigung von Anforderungen erworben werden, insbesondere dann, wenn die berufliche Tätigkeit Entwicklungsmöglichkeiten bietet und den Einsatz von Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen erlaubt. Welche Kompetenzen aufstiegsförderlich sind, haben Bamberg, Janneck, Wagner, Rastetter und Mohr im Rahmen des Projektes „Aufstiegskompetenz von Frauen – Entwicklungspotenziale und Hindernisse“ (2008-2011) für Branchen und Berufe mit einem geringen Frauenanteil – insbesondere für den technisch-naturwissenschaftlichen Bereich – eruiert.
Eva M. Brüning, Türkan Ayan

Kapitel 4. Ablauf, Inhalte, Materialien

Zusammenfassung
Nachfolgend werden entlang der Workshopstationen und –phasen (siehe Abbildung 3.2) Ablauf, Inhalte und Materialien erläutert.
Eva M. Brüning, Türkan Ayan

Kapitel 5. Wer nimmt an der Aufstiegsqualifizierung teil? – Persönlichkeit und Motivation zur Führung

Zusammenfassung
Nachdem im vorangegangenen Kapitel die Inhalte der Workshopreihe ausführlich vorgestellt wurden, soll nachfolgend ein genauerer Blick auf die Teilnehmerinnen und deren Führungseignung geworfen werden. Hierzu werden in Abschnitt 5.1 zunächst die theoretischen Grundlagen zu den psychometrischen Skalen des NEO-FFI und des FÜMO gelegt, ehe in 5.2 die aggregierten Testergebnisse der Teilnehmerinnen vorgestellt werden. Die Psychometrischen Daten wurden, wie bereits oben beschrieben, im Anschluss an die Auftaktveranstaltung erhoben und die individuellen Ergebnisse während der zweiten Praxisphase in den flankierenden Coachings als Reflexionsfolie genutzt. Die zusammenhängende Darstellung der Ergebnisse über alle Teilnehmerinnen an dieser Stelle ist als explorative Analyse der Bedeutung von individuellen und Kontextfaktoren zu verstehen.
Eva M. Brüning, Türkan Ayan

Kapitel 6. Schlussbetrachtung und Ausblick

Zusammenfassung
Trotz des zunehmenden Mangels an qualifizierten Fach- und Führungskräften im sozialen Sektor stoßen leitungsinteressierte Frauen an Barrieren und Grenzen ihrer Karriereentwicklung (vgl. Waller-Kächele, 2013; Ochoa Fernandéz, Wiemer & Vomberg, 2013). Diese werden häufig durch die Notwendigkeit einer Vereinbarkeit von Karriere und Familie verstärkt. Neben der Führungsmotivation einer Kandidatin nehmen erlernbare personale, soziale und fachlich-methodische Aufstiegskompetenzen bei der Überwindung solcher Hürden eine Schlüsselfunktion ein. Zudem profitieren qualifizierte Frauen von Maßnahmen der Karriereplanung und des Coachings bei der Übernahme von Führungspositionen.
Eva M. Brüning, Türkan Ayan

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