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Über dieses Buch

Dieses essential vermittelt kompakt und praxisnah, wie eine ganzheitliche und zeitgemäße Personalgewinnung in Kulturbetrieben erfolgreich gelingen kann. Skizziert werden dabei zum einen die unterschiedlichen Phasen des Recruitingprozesses – vom Employer Branding und der Personalbedarfsplanung über die Ausschreibung und Auswahl bis hin zum Onboarding. Zum anderen beschäftigen sich die Autorinnen kenntnisreich und praxisnah mit den verschiedenen Instrumenten des internen und externen Recruiting, wobei ein besonderes Augenmerk auf das E-Recruiting gelegt wird. Die Ausführungen werden durch Überlegungen zum Bewerbermanagement ergänzt. Hierbei wird diskutiert, welche wichtigen Kontaktpunkte es für Kandidat*innen während des Bewerbungsprozesses gibt und wie Kulturbetriebe diese professionell gestalten können.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Begriffsklärung und Besonderheiten im Kulturbetrieb

Zusammenfassung
Das Recruiting ist, aufgrund der hohen Bedeutung des Personals in Kulturbetrieben, eines der bedeutendsten Aufgabenbereiche innerhalb des Personal- und Kulturmanagements. Mit Blick auf die Anwendung betriebswirtschaftlicher Instrumente lässt sich festhalten, dass Kulturbetriebe einerseits Arbeitgeber wie andere Organisationen auch sind und typische personalpolitische Instrumente daher ganz selbstverständlich auch in kulturellen Organisationen Anwendung finden. Wie in diesem Kapitel gezeigt wird, verfügen Kulturbetriebe andererseits über charakteristische Merkmale und Besonderheiten (z. B. die Notwendigkeit zur Einbindung des Trägers und interner Gremien oder die Heterogenität der Beschäftigten), die unmittelbaren Einfluss auf das Recruiting nehmen.
Andrea Hausmann, Olivia Braun

Kapitel 2. Recruitingprozess in Kulturbetrieben

Zusammenfassung
Die professionelle Gestaltung von Recruitingprozessen ist essenziell, um die besten Mitarbeiter/innen für den Kulturbetrieb zu gewinnen. Recruitingprozesse sind allerdings komplex und nehmen regelmäßig erhebliche Ressourcen in Anspruch, v. a. in personeller und zeitlicher Hinsicht, was die Bedeutung einer systematischen und strategischen Prozessgestaltung nochmals unterstreicht. Die Kenntnis der einzelnen Prozessphasen ist daher unumgänglich. Wie dieses Kapitel zeigt, besteht der Recruitingprozess in Kulturbetrieben i. d. R. aus insgesamt sieben Bestandteilen bzw. Phasen. Im Zentrum steht ein Kernprozess mit insgesamt vier Phasen, die sämtliche Aktivitäten von der Ausschreibung bis zur Einstellung beinhalten. Dieser Kernprozess wird von drei weiteren Phasen ummantelt: dem Employer Branding, der Personalbedarfsplanung und dem Onboarding. Dieses Kapitel zeigt ebenso, wie eng alle diese Phasen miteinander verzahnt sind.
Andrea Hausmann, Olivia Braun

Kapitel 3. Instrumente des Recruitings in Kulturbetrieben

Zusammenfassung
Bei der Planung des Recruiting-Prozesses ist die Frage nach dem Beschaffungsmarkt zentral für Kulturbetriebe. Wie dieses Kapitel zeigt, gibt es grundsätzlich zwei Märkte auf denen Personal für eine freie Stelle akquiriert werden kann: auf dem internen und/oder dem externen Beschaffungsmarkt. In Abhängigkeit davon wird auch von internem bzw. externem Recruiting gesprochen. Die Unterschiede zwischen den genannten Beschaffungsmärkten und die meist genutzten bzw. vielversprechendsten Recruitinginstrumente für die Kulturbetriebspraxis (z. B. Stellenanzeigen, Findungskommissionen und E-Recruiting) werden in diesem Kapitel kenntnisreich und praxisorientiert vorgestellt.
Andrea Hausmann, Olivia Braun

Kapitel 4. Bewerbermanagement und Candidate Journey

Zusammenfassung
Da sich der Arbeitsmarkt auch im Kulturbereich an vielen Stellen vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt wandelt (Stichwort War for Talents), ist Bewerberorientierung während des gesamten Recruitingprozesses bedeutsamer denn je. Dieses Kapitel zeigt, welche Chancen ein systematisches Bewerbermanagement für das Recruiting in Kulturbetrieben mit sich bringt. Ebenso wird dargelegt, wie die gezielte Gestaltung eines Bewerbungsprozesses mithilfe der Skizzierung möglicher Kontaktpunkte zwischen Bewerber/in und Kulturbetrieb (d. h. der Candidate Journey) gelingen kann.
Andrea Hausmann, Olivia Braun

Backmatter

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