Im Personalmanagement stehen wir vor einem großen Umbruch, der sich insbesondere durch den demographischen Wandel der deutschen Bevölkerung abzeichnet. Wir wissen bereits heute, dass für die kommenden Jahren nicht genügend qualifizierte Arbeitskräfte in Deutschland zur Verfügung stehen werden. Daran ändern auch kurz- oder mittelfristige konjunkturelle Schwankungen, wie etwa die Finanzkrise von 2008, nicht grundlegend etwas. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Zum einen steigt die Nachfrage nach hochqualifizierten Arbeitskräften weiter, zum anderen werden viele Hochqualifizierte aus den geburtenstarken Jahrgängen den Arbeitsmarkt verlassen. Hinzu kommen aber auch weitere Rahmenbedingungen. So sind die Frühverrentung und damit ein Berufsaustritt weit unter dem 60. Lebensjahr nicht mehr finanzierbar, was wiederum auch mit einer steigenden Lebenserwartung korreliert.
Wenngleich das Anforderungsprofil kein Auswahlinstrument ist, stellt es doch die grundlegende Basis für jede Auswahl dar. Wenn man nicht weiß wen man sucht, kann man ihn auch nicht finden. Bevor wir zu den Auswahlverfahren kommen, sollten wir zunächst klären, wie ein sinnvolles Anforderungsprofil aussehen sollte. Es ist dabei unumgänglich, das Kompetenzmanagement eines Unternehmens und damit den größeren Zusammenhang, in dem ein Anforderungsprofil steht, zu berücksichtigen.
Placement meint schlicht „Platzierung“ und zwar von Bewerbern auf Stellen. Im Gegensatz zu den Begriffen „Outplacement“ oder „Newplacement“, die beide eine Platzierung von Mitarbeitern eines Unternehmens auf den externen Stellenmarkt im Auge haben, meint das reine Placement die Platzierung von Mitarbeitern im eigenen Unternehmen.
Headhunting, auch Personalberatung genannt, meint die Suche und Auswahl von Mitarbeitern, insbesondere Führungskräften. Während Headhunter Management in den USA bereits seit den 1950er Jahren bekannt ist, wurde das Aufkommen dieser Dienstleistung in Deutschland verzögert, was auch in dem staatlichen Arbeitsvermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit, 1952 in Kraft getreten, lag.
Was ist Eignungsdiagnostik überhaupt? Psychologische Eignungsdiagnostik besteht in dem Bemühen, Zusammenhänge zwischen menschlichen Merkmalen und beruflichem Erfolg zu entdecken bzw. Methoden zu entwickeln, um beides zu messen und in Beziehung zu setzen. Voraussetzung qualifizierter Eignungsdiagnostik ist nicht nur die Verfügbarkeit brauchbarer Verfahren, sondern auch die Kompetenz zu deren Anwendung.1 Grundlage der Eignungsdiagnostik ist die traditionelle Klassifikation psychologischer Merkmale in Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, ergänzt durch Eigenschaften.
