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09.07.2024 | Recruiting | Interview | Online-Artikel

"Digitaler Wandel macht Fertigungsunternehmen attraktiv"

verfasst von: Andrea Amerland

4:30 Min. Lesedauer

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Die Generation Z ist anspruchsvoll. Das bekommt auch die  Industrie zu spüren. Doch es gibt ein Pfund, mit dem sie im Recruiting wuchern sollte: dem digitalen Wandel, so Experte Ulf Schrader.
 

springerprofessional.de: Vor allem mittelständische Industrieunternehmen haben Schwierigkeiten, junge Talente zu finden und zu binden. Wie sieht es konkret im englischsprachigen Raum laut Ihrer Studie aus?

Ulf Schrader: Die Generation Z in den USA tritt in einer Zeit mit ungewöhnlich hoher Nachfrage nach Arbeitskräften in den Arbeitsmarkt ein. Die Arbeitslosenquote liegt seit 2015 im Durchschnitt unter vier Prozent. Im verarbeitenden Gewerbe klafft seit Juni 2021 eine 42-prozentige Lücke zwischen der Zahl der offenen Stellen und der eingestellten Mitarbeiter. Dabei ist der Anteil der Gen Z an den Beschäftigten im verarbeitenden Gewerbe seit 2019 von acht auf sieben Prozent gesunken, der Anteil der älteren Arbeitnehmer dagegen von 23,6 auf 26,5 Prozent gestiegen.

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Die Generation Z

Die Hoffnungsträgergeneration in der neuen Arbeitswelt

Der Berufseintritt der Generation Z hat große Auswirkungen auf Wirtschaft und Arbeitsleben. Die Generation Z, die ab Mitte der 90er Jahre geboren wurde, unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht von früheren Generationen. 

Dieses Umfeld beeinflusst das Verhalten der jungen, ab 1995 Geborenen, hat eine aktuelle Umfrage von McKinsey ermittelt. Im verarbeitenden Gewerbe beabsichtigen demnach 48 Prozent, ihr Unternehmen innerhalb der nächsten drei bis sechs Monate zu verlassen. Die Wahrscheinlichkeit, dass junge Mitarbeitende ihren Arbeitsplatz noch innerhalb der ersten Monate wechseln, ist ebenfalls hoch. Als Gründe geben sie häufig einen Mangel an sinnvoller, werteorientierter Arbeit an, die sie in stärkerem Maße suchen als frühere Generationen. Auch kritisieren sie unzureichende Einarbeitungsprozesse und Qualifikationen sowie fehlende Anerkennung. Traditionelle Rollen in der Industrie, die oft durch starre Zeitpläne und sich wiederholende Aufgaben gekennzeichnet sind, werden den Erwartungen der Jungen nicht gerecht.

Lassen sich diese Ergebnisse auf den deutschen Mittelstand übertragen (und warum oder warum nicht)?

Deutsche Unternehmen bewegen sich genauso in einem angespannten Arbeitsmarkt mit starkem Wettbewerb um junge Talente bei gleichzeitig hoher Fluktuation. Sie brauchen mehr denn je effektive Strategien zur Gewinnung und Bindung von Arbeitskräften. Wie in den untersuchten englischsprachigen Ländern sind junge qualifizierte Mitarbeitende bei der Wahl ihres Arbeitsplatzes anspruchsvoll. Besonders diejenigen, die technische Profile und Zukunftskompetenzen wie KI und Datenanalyse mitbringen, profitieren von der Nachfrage. Die Mitarbeiterbindung ist eine große Herausforderung. Unserem HR-Report 2024 zufolge erwägen 37 Prozent der Beschäftigten aller Generationen und Branchen in Deutschland, ihren Arbeitsplatz innerhalb der nächsten drei bis sechs Monate zu verlassen.

Was macht einen Arbeitgeber für die Generation Z besonders attraktiv?

Auffällig ist, dass der Faktor Vergütung an Relevanz eingebüßt hat, wenn es um den Verbleib beim Arbeitgeber geht. Unternehmen haben heute mehrere Schlüsselfaktoren zu bedienen, wollen sie Mitarbeitende langfristig halten. Die Generation Z will das Gefühl haben, dass ihre Arbeit sinnvoll ist. Sie will dabei so flexibel arbeiten, dass Job und Privatleben effektiv zu vereinbaren sind. Auch Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Karriereoptionen in einem kollaborativen Umfeld stehen für sie im Fokus. Wertschätzung und das Gefühl von Sicherheit am Arbeitsplatz sind zentrale Faktoren.

Folgerichtig hat die Generation an die Rolle von Managern klare Erwartungen. Traditionelle Aufsichtsfunktionen sind obsolet, Führungskräfte als Mentoren und mit echtem Leadership sind gefragt. Ein modernes Führungsverständnis hilft, die Fluktuation von Mitarbeitern der Generation Z zu verringern. Unternehmen sollten Manager darin schulen, junge Arbeitnehmer effektiv zu unterstützen, sie einzubinden und zu fördern.

Welche Schlussfolgerungen ziehen Sie aus diesen Erkenntnissen für das Recruiting in der Industrie?

Die Rekrutierung ist nur ein Teil des Puzzles. Unternehmen sollten auch bewährte Verfahren für die Einarbeitung und das Engagement berücksichtigen. Um Jobs in der Produktion für die junge Generation attraktiver zu machen, müssen Arbeitgeber ein überzeugendes Wertversprechen kommunizieren. Sie können flexible Arbeitszeiten anbieten oder die Möglichkeit, Schichten zu wählen. Ein Konsumgüterhersteller hat beispielsweise die Anzahl qualifizierter Bewerbungen durch die Umstellung von Vollzeit- auf Teilzeitstellen und das Angebot einer freien Schichtwahl deutlich erhöht. Zudem können strukturierte Karriereentwicklungsprogramme und kontinuierliche Lernmöglichkeiten ein starker Anreiz sein, sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden.

Fertigungsunternehmen haben ein weiteres Pfund, mit dem sie stärker als bisher wuchern könnten: Der digitale Wandel macht ihren Sektor besonders attraktiv. An ihren Arbeitsplätzen in der Produktion haben Beschäftigte die Chance, Zukunftsfähigkeiten wie Software-Engineering, Daten und Analytik zu entwickeln. Das sind Möglichkeiten, von denen man lange Zeit annahm, dass sie Angestelltenberufen vorbehalten bleiben würden. Um diese Chancen erfahrbar zu machen, können Führungskräfte den Kandidaten im Bewerbungsprozess ihre Werkhallen zum Beispiel für Schnuppertage öffnen.

Welche Rolle spielen Innovationen in der Industrie 4.0 oder die Einführung neuer Technologien wie KI bei der Arbeitgeberattraktivität?

Technologie steigert die Arbeitgeberattraktivität in mehrfacher Hinsicht. Die Generation Z ist damit aufgewachsen und oft technikaffin. Konkret sind etwa Selbsthilfevideos, die Aufgaben in der Werkstatt schnell lösen, für Junge eine interessante Option. Dagegen sind traditionelle Schulungen für die heute so dynamische Arbeitsumgebungen häufig zu langsam oder unflexibel.

Welche Weichen müssen Industrieunternehmen gegebenenfalls für einen Imagewandel stellen?

Unternehmen sollten Prioritäten setzen. Zentral ist, deutlich zu machen, wie die von ihnen angebotenen Aufgaben einen Beitrag dazu leisten, höhere gesellschaftliche und ökologische Zielen zu erreichen. Besonders wichtig ist, die Beziehungen zwischen Managern und jungen Beschäftigten zu verbessern. Manager sollten führen und betreuen können. Dazu brauchen sie die Instrumente genauso wie die Zeit, um mit ihren Teams in einen sinnvollen Austausch zu treten und die persönliche und berufliche Entwicklung jedes Teammitglieds im Blick zu haben.

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