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24.02.2016 | Recruiting | Interview | Onlineartikel

"Bewerbungsprozesse müssen transparenter werden"

Autoren:
Arzu Ugur, Andrea Amerland
Interviewt wurde:
Tim Verhoeven

Springer-Autor Tim Verhoeven ist Leiter Recruiting und Personalmarketing bei der BearingPoint Service GmbH. Zuvor war er in mehreren namenhaften Konzernen und mittelständischen Unternehmen tätig.

Um als Unternehmen die Generation Y oder noch jüngere Bewerber überzeugen zu können, muss der Recruitingprozessdringend  angepasst werden, fordert Springer-Autor Tim Verhoeven.

Springer Professional: Sie sprechen in Ihrem Buch von einem Bewerbererlebnis, das über den Bewerbungsprozess hinausgeht. Was genau meinen Sie damit?

Tim Verhoeven: Ein Bewerbererlebnis sollte in erster Linie stimmig sein. Angefangen beim Personalmarketing, dem Bewerbungsprozess, dem Auswahlprozess und allen weiteren Prozessen, bis aus dem Bewerber im besten Fall ein Mitarbeiter geworden ist. Hier haben die meisten Arbeitgeber jedoch echte Schwierigkeiten. Die meisten Arbeitgeber betrachten und organisieren den Prozess den ein Bewerber durchläuft in Teilen, welche die Organisation des Unternehmens wiederspiegeln: Personalmarketing, Recruiting, Vertragserstellung, Onboarding etc.. Alles eigene Bereiche oder Abteilungen, mit eigenen Zielen und Kommunikationsstandards. Ein Bewerber sieht in der Regel jedoch nur ein Bild – das Bild des Arbeitgebers, welches sich aus der Summe der einzelnen Erfahrungen zusammensetzt. Dies führt in Summe dazu, dass sich ein disharmonisches und gegebenenfalls chaotisches Bild des Arbeitgebers zeichnet.

Empfehlung der Redaktion

2016 | Buch

Candidate Experience

Ansätze für eine positiv erlebte Arbeitgebermarke im Bewerbungsprozess und darüber hinaus

Arbeitgeberattraktivität darf nicht schon beim Bewerbungsprozess enden. In einer Zeit, in welcher der Fachkräftemangel allgegenwärtig ist, können Arbeitgeber es sich nicht leisten, Bewerber und potenzielle Bewerber durch eine schlechte Candidate E


Welche Kontaktpunkte sind im Bewerbungsprozess besonders relevant?

Fast jeder Kontaktpunkt hat das Potenzial einen Bewerber dazu zu bewegen, sich gegen den Arbeitgeber zu entscheiden. Angefangen von der unübersichtlichen Karriere-Website, dem komplizierten Online-Bewerbungstools, zu später Rückmeldung, einem schlecht vorbereitetem Bewerbungsgespräch und so weiter. Auf der anderen Seite kann man durch sehr viele Kontaktpunkte Begeisterung erzeugen – insbesondere dort, wo direkte Rückschlüsse auf das spätere Arbeitsumfeld gezogen werden können, wie in Vorstellungsgesprächen.

Sie sprechen von einer Diskrepanz zwischen dem Bild, das Arbeitgeber an verschiedenen Berührungspunkten abgeben und den Erwartungen, die Bewerber an das Unternehmen haben. Was unterscheidet die Sichtweisen?

Bewerber – insbesondere Genration Y und jünger – sind daran gewöhnt, einfache und intuitiv funktionierende Prozesse vorzufinden. One-Klick-Einkäufe, hohe Usability unabhängig vom Endgerät, Sign-On mit seinem Social-Media-Account et cetera haben die Ansprüche von Bewerbern geprägt. Diesen Ansprüchen werden Arbeitgeber nur in den seltensten Fällen gerecht. Leider gibt es noch immer Arbeitgeber, die es Bewerbern ganz bewusst nicht zu leicht machen wollen oder es in Kauf nehmen, dass Bewerber den Prozess abbrechen.

Aber auch bei nicht-technischen Themen gibt es Diskrepanzen. Beispielsweise möchten Bewerber möglichst schnell den Prozess abschließen und Rückmeldung erhalten. Aus Arbeitgebersicht gibt es im Auswahlprozess oft genug Momente, wo man einem Bewerber noch keine Rückmeldung geben möchte.

Wie können Unternehmen attraktiver für Bewerber wirken?

Ich glaube, dass Unternehmen sich mit zwei Punkten positiv von der Konkurrenz differenzieren können. Erstens: Bewerbungsprozesse müssen transparenter werden. Bei wem bewirbt man sich? Wie lange dauert der Bewerbungsprozess? Ab wann kann ich mit einer ersten Rückmeldung rechnen? Das sind alles Fragen, die man sich als Bewerber stellt. Eine realistische Erwartungshaltung zu erzeugen ist dabei ungemein wichtig.

Zweitens müssen Unternehmen das leben, was sie predigen. Um bei dem Beispiel von oben zu bleiben: Ein Unternehmen, welches sich selbst als innovativ beschreibt, muss auch im Recruiting-Prozess innovativ sein. Man darf als Unternehmen eines nicht vergessen: Jeder Bewerber hat nicht nur das Potenzial, ein späterer Mitarbeiter, sondern auch ein potenzieller Kunde, Auftraggeber oder ähnliches zu werden. Und wer sich hier als Arbeitgeber negativ darstellt, schadet seinem Unternehmen nachhaltig.

Ist das Thema Candidate Experience in Personalabteilungen angekommen?

Nein, das Thema kommt erst so langsam bei einem Teil der Personalabteilungen an. Das ist wahrscheinlich der Teil, der grundsätzlich offener für neue Themen ist. Ich glaube, dass in den nächsten ein bis zwei Jahren das Thema noch an Fahrt aufnehmen wird, weil es dann auch mehr Praxisbeispiele geben wird, an denen man sich orientieren kann. Bei der Recherche für mein Buch habe ich gemerkt, dass es kaum Unternehmen gibt, die bereits ein richtiges Candidate-Experience-Projekt umgesetzt haben – in Deutschland vielleicht gerade eine Handvoll.

Die Hintergründe zu diesem Inhalt

2016 | OriginalPaper | Buchkapitel

Zahlen, Daten und Fakten zu Candidate Experience in Deutschland

Eine Übersicht der aktuellsten Studienergebnisse zum Thema Candidate Experience in Deutschland
Quelle:
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2016 | OriginalPaper | Buchkapitel

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Worauf man achten muss, wenn man sich als Arbeitgeber erstmalig mit dem Thema Candidate Experience beschäftigt, und mit welchem erprobten Vorgehen man hier am einfachsten erfolgreich sein kann
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2016 | OriginalPaper | Buchkapitel

Die Candidate Journey und Touchpoints

Ansätze zur systematischen Betrachtung und Strukturierung der verschiedenen Kontaktpunkte zwischen Bewerber und Arbeitgeber – mit Ideen zur Messbarkeit
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2016 | OriginalPaper | Buchkapitel

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Warum es zu kurz gedacht ist, Candidate Experience Management direkt nach dem Bewerbungsprozess enden zu lassen
Quelle:
Candidate Experience

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