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14.06.2017 | Recruiting | Im Fokus | Onlineartikel

Das Azubi-Recruiting muss besser werden

Autor:
Johanna Farian

Auf dem aktuellen Ausbildungsmarkt hat sich das Blatt gewendet. Während Unternehmen sich um passende Azubis bemühen müssen, hat ein Großteil der angehenden Auszubildenden freie Wahl. Was Unternehmen tun können, um den War for talents für sich zu entscheiden.

Qualifizierte Arbeitskräfte sind das A und O eines erfolgreichen Unternehmens. Doch während allgemein über Fachkräftemangel und Akademisierungswahn geklagt wird, bemühen sich Unternehmen wenig um Nachwuchskräfte. So fällt es vielen Ausbildungsbetrieben zunehmend schwer, ihre Ausbildungsplätze zu besetzen.

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Zwar müssen Hauptschüler noch immer hart um eine Lehrstelle kämpfen, doch der Großteil der Schüler, die sich derzeit um eine Ausbildung bewerben, kann zwischen mehreren Angeboten wählen. 46,4 Prozent der Bewerber schreiben nur eine bis fünf Bewerbungen, 34,2 Prozent mehr als zehn. Über 60 Prozent der Schüler und Azubis können sogar zwischen mehreren Ausbildungsplatzangeboten wählen. Dies macht die deutschlandweite Onlinestudie "Azubi-Recruiting Trends 2017" deutlich, welche jährlich von u-form Testsysteme durchgeführt wird. 2017 wurden hierfür 3.688 Teilnehmer sowohl Azubi-Bewerber und Auszubildende als auch Ausbildungsverantwortliche befragt.

Azubis begeistern statt vergraulen

Doch mit zunehmenden Optionen lässt die Verbindlichkeit nach. So erscheinen 23 Prozent der Bewerber nicht beim Vorstellungsgespräch und immerhin jeder Zehnte tritt trotz eines unterschriebenen Ausbildungsvertrags die Ausbildung nicht an. Aber Unternehmen sind mindestens genauso unverbindlich, denn 45,4 Prozent der angehenden Azubis erhalten keine Absage auf ihre Bewerbung. Insbesondere die Reaktionszeit auf Bewerbungen ist im Talent-Recruiting jedoch entscheidend. Denn wenn ein Kandidat zu lange warten muss, geht er zur Konkurrenz.


Neben mangelnder Rückmeldung spielen auch Bewerberkommunikation, Bewerbungsprozess und Auswahlverfahren eine wichtige Rolle. Denn viele Unternehmen haben diese Faktoren noch nicht der veränderten Marktlage angepasst. Die Studie zeigt zudem, dass 61,4 Prozent der Ausbildungsbetriebe aufgrund ihrer Anforderungsprofile rund die Hälfte der potenziellen Azubi-Bewerber verlorengeht, da sich die Schüler von den Anforderungen abschrecken lassen und sich bei Nichterfüllung erst gar nicht bewerben. "Statt mit überzogenen Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen abzuschrecken, sollten Betriebe versuchen, durch spannende Darstellung der Ausbildungsinhalte junge Menschen für ihre Ausbildung zu begeistern", so Felicia Ullrich, Geschäftsführerin von u-form Testsysteme und Initiatorin der Studie.

Candidate Experience im Recruitingprozess beachten

Dies lässt sich auf den gesamten Arbeitsmarkt übertragen. Damit die Arbeitgeberattraktivität nicht schon beim Bewerbungsprozess endet, sollten Unternehmen für eine positive Candidate Experience sorgen, statt Bewerber von Beginn an zu vergraulen. Denn der häufigste Entscheidungsgrund für oder gegen einen Arbeitgeber sind die Erfahrungen des Bewerbers vor, während und nach dem Recruitingprozess, erklärt Springer-Autor Tim Verhoeven in seinem Buch "Candidate Experience".

Candidate Experience ist mittlerweile ein bekannter, wenn auch noch nicht so verbreiteter Management-Ansatz, der Grundsätze des Kundenmanagements und des Customer Experience Managements auf die Personalarbeit, insbesondere das Recruiting, überträgt. Anstelle des Kunden stehen hier die Bedürfnisse des Kandidaten und dessen individuelles Erleben des Bewerbungs- und Auswahlprozesses an allen Kontaktpunkten des Unternehmens im Fokus - angefangen von der Stellenanzeige, über Auswahlverfahren und Feedback bis hin zu einem mögliche Probearbeiten (besonders für Azubis interessant) und Kennenlernen des potenziellen Arbeitgebers.

Aufgabe des Candidate Experience Managements ist es also, alle Kontaktpunkte während des Recruitings so zu gestalten, dass das Unternehmen einen positiven Eindruck beim Bewerber hinterlässt. Tim Verhoeven nennt Maßnahmen, die hierbei hilfreich sein könnten (ab Seite 140), wie beispielsweise:

  • Bewerbungs-FAQs mit Bewerbungstipps
  • konkrete Ansprechpartner für Bewerbung
  • Mini-CVs oder Mini-Profile für Informations-Gleichgewicht
  • Next-Steps-Mappe, um Bewerber weiteren Bewerbungsverlauf aufzuzeigen
  • persönliches Feedback nach Bewerbungsprozess

Fazit: Um Azubis und Fachkräfte im Recruitingprozess von sich zu überzeugen, sollten Unternehmen für eine positive Candidate Experience sorgen. Punkten können sie vor allem mit Schnelligkeit und Sympathie.

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