Recruiting-Fails kosten Unternehmen wertvolle Talente und Ressourcen. Wie lassen sich die häufigsten Fehler vermeiden und eine positive Candidate Experience während des gesamten Bewerbungsprozesses schaffen?
Recruiting bedeutet heute tatsächlich, nach qualifizierten Talenten mit der Lupe suchen zu müssen.
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Immer wieder springen vielversprechende Talente in Bewerbungsprozessen ab, obwohl Bewerbende und Unternehmen eigentlich gut zusammengepasst hätten. Häufig sind Fehler im Recruiting dafür verantwortlich. Hier sind die häufigsten Recruiting-Fails und wie diese verhindert werden können:
Unklare Stellenbeschreibung
Ein häufiger Fehler im Einstellungsprozess sind unklare und unvollständige Stellenbeschreibungen. Wenn die Anforderungen an die Position und Erwartungen an die Bewerber nicht klar definiert sind, zieht das nicht die richtigen Kandidaten an und führt gleichzeitig zu Frust unter den Bewerbenden. Laut des Greenhouse Candidate Experience Report (GCER) betrachten 34 Prozent unklare Stellenbeschreibungen als eine Herausforderung im Bewerbungsprozess, 33 Prozent lehnen das Jobangebot ab, wenn es unter ihren Erwartungen liegt.
Lösung: Recruiter und Personalverantwortliche sollten mehr Zeit in die Erstellung präziser und umfassender Stellenbeschreibungen investieren. Anforderungen und Erwartungen müssen sorgfältig definiert und in einer klaren Sprache ausgedrückt werden, statt in Fachjargon zu verfallen, der unklar oder abschreckend sein könnte.
Keine messbaren Ziele für das Recruiting setzen
Ohne klare Ziele und KPIs ist es schwierig, die Effektivität des Recruitings zu bewerten. Dadurch entstehen oft ineffiziente Prozesse, die nicht hinterfragt werden. HR-Abteilungen können ohne messbare Ziele nicht feststellen, welche Methoden funktionieren und welche nicht. Zudem fehlen die Anreize für das Recruiting-Team, ihre Leistungen zu steigern, wenn keine klaren Erwartungen gesetzt werden.
Lösung: Es ist wichtig, spezifische Ziele zu setzen, Fortschritte regelmäßig zu messen und die Strategie basierend auf den Daten anzupassen. Die Ziele sollten SMART (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden) sein. Die regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Ziele helfen, den Prozess kontinuierlich zu verbessern.
Mangelnde Kommunikation
Ein weiterer Recruiting-Fail ist die unzureichende Kommunikation mit den Kandidaten. Eine Absage ohne jegliche Erklärung kann sehr frustrierend sein und die Bewerbenden dazu veranlassen, sich nicht noch einmal zu bewerben. Auch lange Antwortzeiten oder gar keine Rückmeldung hinterlassen einen schlechten Eindruck und führen dazu, dass vielversprechende Talente abspringen. Ghosting bleibt weiterhin ein Problem - laut des Candidate Experience Report wurden fast zwei Drittel der Arbeitssuchenden bereits nach einem Vorstellungsgespräch geghostet.
Lösung: Jede Recruiting-Abteilung sollte einen transparenten und kontinuierlichen Kommunikationsprozess etablieren. Dazu gehört, die Bewerbenden regelmäßig über den Stand ihrer Bewerbung zu informieren und klare Erwartungen an den Zeitplan des Auswahlverfahrens zu setzen. Hilfreich dafür sind automatisierte Systeme, die eine zeitnahe Bestätigung und Rückmeldung sicherstellen können.
Bias in den Bewerbungsprozess zulassen
Trotz zunehmender Sensibilisierung bleibt Diskriminierung ein hartnäckiges Problem. Ethische, geschlechtsbezogene und altersbedingte Vorurteile sind weit verbreitet und schleichen sich oft unbewusst ein. Laut des Reports erlebten 32 Prozent der Befragten Diskriminierung während des Bewerbungsprozesses. Unzulässige Fragen nach der Familienplanung oder Anmerkungen zu ausländischen Namen sind nur einige Beispiele, die nicht nur zu rechtlichen Problemen führen können, sondern auch Bewerbende abschrecken.
Lösung: Um Bias entgegenzuwirken, sollte das Vorstellungsgespräch so strukturiert sein, dass es sich auf eine einheitliche Bewertung der Fähigkeiten und Eigenschaften konzentriert, die für eine erfolgreiche Besetzung der Stelle erforderlich sind. Als zusätzlichen Schritt können Unternehmen Lebensläufe anonymisieren, um Voreingenommenheit während des ersten Auswahlverfahrens zu minimieren.
Langwierige Bewerbungsprozesse
Ein häufiger Grund für das Abspringen von Bewerbern sind langwierige Bewerbungsprozesse. Wenn Kandidaten wochenlang auf eine Rückmeldung warten müssen oder durch unnötig komplizierte Schritte geführt werden, verlieren sie schnell das Interesse. Das Ganze untermauert auch der Candidate Experience Report: Mehr als zwei Fünftel der DACH-Bewerbenden würden es aus Effizienzgründen vorziehen, nur ein bis zwei Vorstellungsgespräche zu führen.
Lösung: Der Interviewprozess sollte effizienter gestaltet werden, um eine fundierte Bewertung der Fähigkeiten und Eigenschaften der Bewerbenden zu ermöglichen und die Anzahl der erforderlichen Gespräche optimal zu bestimmen. Zudem sollten die Bewerbenden einen klaren Zeitrahmen erhalten, wann mit einer Entscheidung über die Besetzung der Stelle zu rechnen ist. Falls im Rahmen des Auswahlverfahrens oder während der Interviews Künstliche Intelligenz eingesetzt wird, müssen die Bewerbende darüber im Vorfeld informiert werden.
Keine effektive Einbeziehung des Recruiting-Teams
Die Rekrutierung erfolgt häufig ohne eine durchgängige Einbindung des Einstellungsteams. Dies kann zu einer Fehlanpassung zwischen den Anforderungen der Rolle und den Erwartungen der Kandidaten führen oder dazu, dass der kulturelle Fit mit dem bestehenden Team nicht passt, was später zu Schwierigkeiten mit den neuen Kollegen führen kann.
Lösung: Die Verantwortung für eine erfolgreiche Einstellung liegt beim Einstellungsmanager, nicht beim Recruiter. Wenn nicht nur der Manager, sondern auch das Team in den Auswahlprozess einbezogen wird, erhöht dies die Wahrscheinlichkeit, dass der neue Mitarbeiter gut zur Teamdynamik passt.
Keine überzeugenden Argumente liefern
Nicht nur Bewerbende müssen im Vorstellungsgespräch überzeugen, sondern auch Recruiter. Es ist nicht einfach, gute Talente für ein Unternehmen zu gewinnen. Und die Folgen einer falschen Einstellung können durch Produktivitätsverlust und vergeudeten Aufwand kostspielig sein. Der Fachkräftemangel bedeutet nun mal, dass jedes Stellenangebot wie ein Verkaufsgespräch behandelt werden sollte.
Lösung: Recruiter müssen den Bewerbenden eine überzeugende Geschichte erzählen, warum sie für das Unternehmen arbeiten sollten. Eine starke Arbeitgebermarke hilft zu kommunizieren, was das Unternehmen so besonders macht und sorgt dafür, dass der Funke im persönlichen Gespräch überspringt.
Fazit: Effektives Recruiting erfordert gute Planung, objektive Prozesse und kontinuierliche Kommunikation. Indem HR-Verantwortliche häufige Fehler vermeiden, können sie nicht nur ihre Erfolgschance bei der Talentsuche erhöhen, sondern auch eine positive Candidate Experience schaffen. Mit einem durchdachten und strukturierten Bewerbungsprozess, der das gesamte Team einbezieht und die Stärken des Unternehmens klar kommuniziert, lassen sich die besten Talente anziehen und langfristig binden.
