"In homogenen Teams entstehen weniger Innovationen" 

Oft werden Führungspositionen mit der besten Fachkraft besetzt, sagt Thomas Hoffmann. Dabei sollte es bei der Führungskräfteauswahl um Leader- und nicht um Manager-Qualitäten gehen. Wie diese ermittelt werden können, verrät der Personalberater im Gespräch.

Leitende Positionen werden zumeist noch mit Chefs, nicht aber mit Führungskräften besetzt. Es geht mehr um fachliche und operative Fähigkeiten als um Leadership-Qualitäten. Welche Konsequenzen hat das für Unternehmen?

Ob ein Manager oder Leader das Team führt, macht einen großen Unterschied. Ein häufiger Fehler ist es, den besten Vertriebler zum Vertriebsleiter zu befördern. Unter Umständen kann dieser aufgrund zusätzlicher Führungsaufgaben seine Vertriebsziele nicht mehr voll erfüllen. Auch die Kollegen im Team werden nicht ideal gemanagt und verlassen das Unternehmen im schlimmsten Fall. Richtig gute Führungskräfte stellen Mitarbeiter ein, die fachlich besser sind als sie selbst, damit das Geschäft läuft und die Mitarbeiter durch gutes Management zu Höchstleistungen motiviert sind. 

Schlechte Führung hingegen führt zu weniger Motivation, schwachen Arbeitsergebnissen und geringer Mitarbeiterbindung. Die Folge sind steigende Fluktuation und Brain Drain, also die Abwanderung von gut ausgebildeten Mitarbeitern. Dadurch entstehen für das Unternehmen nicht nur neue Recruiting-Kosten, es geht auch Umsatz verloren und das Image leidet. Langfristiger Erfolg ist damit nicht möglich. 

Führungskräfte werden wegen des Fachkräftemangels und des demographischen Wandels immer jünger. Was bedeutet das für die Führung altersgemischter Teams?

Selbstverständlich ist es für junge Führungskräfte eine Herausforderung, Mitarbeiter zu führen, die eventuell schon länger im Unternehmen arbeiten und über mehr Lebens- und Berufserfahrung verfügen. In diesem Fall ist es wichtig, dass die Führungskraft Rückendeckung aus der Chefetage hat und dabei unterstützt wird, das Team zu führen, etwa durch Trainings oder Coachings. Auch eine offene Kommunikation ist essenziell. Und zwar auf allen Ebenen zwischen Chefetage, Personalabteilung, Führungskraft und den Mitarbeitern. So kann vermieden werden, dass bestehende Mitarbeiter frustriert sind, wenn ihnen keine Führungsposition angeboten wird. Die Vorteile der Konstellation mit einer jungen Führungskraft und älteren Kollegen im Team sind klar: durch Erfahrung und Innovationsgeist ergeben sich Synergien, die zum Unternehmenserfolg beitragen. 

"Schmidt sucht Schmidtchen": Führungskräfte sollen bevorzugt Kandidaten wählen, die ihnen ähnlich sind. Richtig oder falsch und welchen Haken hat das gegebenenfalls? 

Diese These ist leider richtig. Denn Menschen freuen sich unbewusst über Gleichgesinnte, Bestätigung und Zustimmung. Es ist ein Wahrnehmungsfehler, der Führungskräften noch oft passiert. Der Nachteil ist, dass so keine Synergien entstehen. In einem idealen Team sollten unterschiedliche Mitarbeiter mit ihren Stärken die Schwächen der anderen ausgleichen können. In homogenen Teams entstehen daher weniger Innovationen. HR-Verantwortliche und Führungskräfte sollten sich daher fragen, welche Skills im Team fehlen und nach diesen Kriterien neue Kollegen einstellen. Um Fehler zu vermeiden hilft es, sich vor Interviews diese Frage immer wieder bewusst und auch andere Führungskräfte vor Bewerbungsgesprächen darauf aufmerksam zu machen. Nach dem Interview ist es hilfreich, sich selbst zu reflektieren. Es kann einer Führungskraft Orientierung bieten, sich zu fragen: Warum fand in den Bewerber gut oder warum nicht? Ist mein Eindruck objektiv oder doch subjektiv?. 

Wie lässt sich ermitteln, ob ein Kandidat überhaupt Führungsqualitäten hat? 

Im Bewerbungsgespräch sollte nach Projekt- und Führungserfahrung gefragt werden. Viele Bewerber führen kleinere Projekte gar nicht im Lebenslauf auf. Zudem ist es bei Berufseinsteigern und Kandidaten mit zwei bis drei Jahren Berufserfahrung hilfreich, nach führungsbezogenen Freizeitaktivitäten zu fragen, wie die Trainerfunktion im Sportverein, die Organisation eines großen Events und nach den Herausforderungen, die dabei gemeistert wurden. Viele verwenden in Bewerbungsgesprächen auch die STAR-Methode, was für Situation, Task, Action, Result steht, um mit den richtigen Fragen Informationen über Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu erhalten. 

Welche Möglichkeiten gibt es noch?

Auch Potential Tests, also psychologische Testverfahren, werden in größeren Unternehmen, genutzt. Da die Systeme ein hohes Budget verlangen, werden sie aktuell noch wenig im Mittelstand eingesetzt. Diese Verfahren sind wissenschaftlich umstritten, da sie keine 100-prozentige Garantie bieten. Deshalb sollten sie meiner Meinung nach eher als Anhaltspunkt, nicht aber als das größte Entscheidungskriterium gesehen werden. Zudem kann die Führungsverantwortung mit einem kleinen Team starten und sukzessive auf ein größeres Team ausgeweitet werden. So hat das Unternehmen die Möglichkeit, die Reißleine zu ziehen, falls die Führungsqualitäten doch nicht den Anforderungen entsprechen.  

Wie kann die Führungskräfteauswahl objektiviert werden und worauf sollte man bei der Personalauswahl achten?

Um Fehlentscheidungen zu minimieren und zusätzliche Meinungen aus einem anderen Blickwinkel zu erhalten, ist es sinnvoll, sich weitere Referenzen einzuholen. Zudem hilft es, Vorstellungsgespräche klar zu strukturieren und jedem Bewerber im Gespräch die gleichen Fragen zu stellen. So lassen sich die Kandidaten besser vergleichen. Um sich ein umfangreiches Bild über den Bewerber zu machen, können weitere Personen ins Gespräch eingebunden werden. Hier sollte jedoch vorab festgelegt werden, ob dies ein Personaler oder ein Teammitglied ist, welches den Bewerber kennenlernen sollen, zum Beispiel bei einem gemeinsamen Lunch. Man sollte nicht den Fehler machen, im Interview spontan Leute hinzuzuholen. Dadurch geht die Struktur verloren und es wird schwieriger eine finale Entscheidung zu fällen.