Eignungsdiagnostik zwischen Wissenschaft und Orakel

Passen Position und Mitarbeiter nicht zueinander, kommt das Unternehmen teuer zu stehen. Die Eignungsdiagnostik soll Fehler bei der Personalauswahl minimieren. Aus wissenschaftlicher Sicht sind Persönlichkeitstest allerdings oft fragwürdig. 

Barack Obama soll also auch ein Protagonist sein, oder einem Online-Test zufolge, der die Kategorisierung des Myers-Briggs-Typenindikators (MBTI) mit dem 16-Persönlichkeitsfaktoren (PF) verbindet, ein Vertreter vom Typ ENFJ-A/ENFJ-T. Unter den 16 Persönlichkeiten, die Katharine Cook Briggs und Isabel Myers der Typologie Carl Gustav Jung folgend im Jahr 1958 entwickelten, ist Typ ENFJ - das verrät der Online-Test, bei dem diverse Charakterzüge auf einer fünf-stufigen Skala als mehr oder weniger zutreffend eingestuft werden müssen - ein grandioser Charismatiker. Diejenige Persönlichkeit, die sich und den Mitmenschen vertraut. Die anpackt und keine Widrigkeiten scheut, wenn es um die gute Sache geht. So sehen Leader aus. Nur zwei bis fünf Prozent der US-Bevölkerung sollen ENFJ, also Protagonisten, sein.

Zwischen Barnum-Effekt und wahrer Persönlichkeit

Diese Auswertung der eigenen Persönlichkeit am Bildschirm vor Augen, das  Fremdbild mit dem Selbstbild harmonisch in Einklang gebracht, stellt sich ein, was in der Psychologie als Barnum Effekt bekannt ist. Das Diagnoseergebnis wird akzeptiert und persönlich validiert, weil es zu schön klingt, um nicht richtig zu sein. Nach wissenschaftlichen Kriterien objektiv, zuverlässig und gültig, ist der eben absolvierte kostenlose Test wohl eher nicht. Ein kleiner Recherche-Spaß, mit freundlicher Täuschung. Doch wie sieht es mit den psychologischen Testverfahren im Personalwesen aus? Bereits in vier Jahren, so rechnet die Studie Future Skills des Stifterverbands und McKinsey vor, wird jedes vierte Deutsche Unternehmen Eignungsdiagnostik einsetzen, um die Persönlichkeitseigenschaften ihrer Bewerber und damit die beste Passung zwischen Mensch und Aufgabe zu ermitteln. 

Antiquierte Modelle für Persönlichkeitsbeschreibung

Zu den gängigen psychologischen Tests gehören die Big-Five Persönlichkeitsindikatoren, das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), das Insights Management Development Instrument (MDI), das Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit (DISG) Persönlichkeitsprofil oder der Typenindikator nach Myers-Briggs. Die drei Letztgenannten berufen sich auf die psychologischen Typen von C. G. Jung und William Moulton Marston, die der Berufsverband deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) in einer Stellungnahme kritisch bewertet als "antiquierte" Modelle "ohne empirische Forschung" und "ohne empirische Belege". Beide Modelle sind über 80 Jahre alt. 

Eignungsdiagnostik wird für die Arbeitswelt zunehmend entscheidend. Fehler bei der Personalauswahl sind teuer. Durchschnittlich 6.000 Euro soll einer Studie der Hay Group zufolge der Einstellungsprozess von Mitarbeitern kosten. Nicht allein vom Bauchgefühl her entscheiden zu müssen, wie sich Bewerber, Mitarbeiter und auch Führungskräfte entwickeln werden, eine weitere Beurteilungsperspektive erhalten und die Auswahl objektivieren, das sind die Versprechen der Eignungsdiagnostik. Sie kann helfen geeignete Kandidaten zu identifizieren und zu platzieren, Teamplanung erleichtern und Entwicklungspotenziale einschätzen. Dabei gilt, je genauer die datengetriebene Persönlichkeitsdiagnose durchgeführt wird, umso besser das Matching. 

Was Persönlichkeitstests im Recruiting bringen

Zu unterscheiden sind psychologische Tests, zu denen die genannten Persönlichkeitstests gehören, von reinen Leistungstests, die auf intellektuelle Fähigkeiten und Begabungen zielen. Springer-Autorin Kirsten Rohrlack fordert für beide Varianten in "Wie wählen Sie passende Bewerber aus?": "Die Testperson muss ihr typisches Verhalten zeigen können. Das Verhalten muss geeicht, erprobt und zuverlässig messbar sein. Die zu prüfenden Merkmale müssen arbeitsplatzrelevant sein." (Seite 260)

 _{Vor-und Nachteile von Tests bei der Bewerberauswahl (Rohrlack, Seite 261)}

Qualitätssicherung in der Eignungsdiagnostik entscheidet

Persönlichkeitstest sollen auf die berufsbezogenen kognitiven Fähigkeiten zielen. Weil sie aber auch sogenannte stabile Charaktereigenschaften erfassen sollen, ist zu sichern, dass die Persönlichkeitsrechte der Getesteten nicht verletzt werden und der Datenschutz gewährleistet ist. Der vom BDP initiierte und seit 2002 veröffentlichte Qualitätsstandard DIN 33430 formuliert Leitlinien für den eignungsdiagnostischen Prozess von der Auftragsklärung über die Durchführung bis zur Evaluation. Die Qualität der Eignungsdiagnostik sei von "von zentraler Bedeutung sowohl für die Organisation als auch für den arbeitenden Menschen", schreiben den Springer-Autoren Martin Kersting und Ingo Püttner in ihrer Einführung in die Dienstleistungsnorm (Seite 3). Sie dient:

• "Anbietern von Dienstleistungen (organisationsinterne und -externe Auftragnehmer im Sinne dieser Norm) als Leitfaden für die Planung und Durchführung von Eignungsbeurteilungsprozessen;
• Auftraggebern in Organisationen als Maßstab zur Ausschreibung von Dienstleistungen sowie der Bewertung externer Angebote im Rahmen berufsbezogener Eignungsbeurteilungsprozesse;
• Personalverantwortlichen bei der Qualitätssicherung und -optimierung von Personalentscheidungen;
• dem Schutz der Kandidaten vor unsachgemäßer oder missbräuchlicher Anwendung von Verfahren zu Eignungsbeurteilungen." (Seite 5)

Objektivität, Reliabilität und Validität sind die wissenschaftlichen Kriterien, die psychologisch-diagnostische Verfahren unbedingt erfüllen müssen. Das Bochumer Inventar (BIP) gehört zu den Tests, die nach dem Testbeurteilungssystem des Testkuratoriums
der Föderation deutscher Psychologenvereinigungen (TBS-TK) rezensiert wurden. Die Anforderungen an die Gütekriterien erkannte das Kuratorium in seinem Fazit als voll/weitgehend erfüllt: "Das BIP-6F stellt ein ökonomisches Verfahren dar, das zur Beantwortung verschiedener Fragestellungen der Personalpsychologie herangezogen werden kann. Aufgrund seiner hohen Transparenz sowie Berufsbezogenheit erzeugt es Akzeptanz, sodass es auch im Bereich der Eignungsdiagnostik Anwendung finden kann." 

Persönlichkeit ist nicht zementierbar

Vorsicht ist unterdessen geboten bei typenbildenden Verfahren wie dem Myers-Briggs-Test, den Big Five sowie jenen Verfahren, die auf C. G. Jung oder  Marston basieren. Persönlichkeit sei als Kontinuum, nicht als Schublade zu verstehen, sagt Matthias Ziegler, Professor für Psychologische Diagnostik an der Berliner Humboldt Universität. 

In einem aktuellen Artikel in der Fachzeitschrift Nature Human Behavior beschreiben er und seine Co-Autoren, wie nach Überprüfung von Typentestergebnissen das Vorhandensein stabiler Persönlichkeitseigenschaften überhaupt in Frage gestellt werden sollte. Von Typisierungen im HR-Bereich rät er daher ab: "Somit zeigt unser Kommentar, dass sich sogenannte Persönlichkeitstypen selbst mit modernsten Methoden und riesigen Datensätzen nicht sicher bei einzelnen Personen nachweisen lassen." 

Unternehmen, die Eignungsdiagnostik einsetzen wollen, sollten sich vorab also unbedingt darüber informieren, ob das Verfahren die wissenschaftlichen Gütekriterien erfüllt. Steffen Michel und Matthias Kämper, Experten für E-Recruiting und HR Diagnostics raten außerdem, je nach Anwendung zwischen standardisierten und angepassten Testverfahren zu unterscheiden und die Tests nahtlos ins Bewerbermanagement-System zu integrieren, um zusätzlichen Aufwand zu vermeiden. Das persönliche Gespräch ersetze ein Test nicht, aber die Entscheidung werde abgesichert.