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25.01.2023 | Recruiting | Im Fokus | Online-Artikel

Abschied vom perfekten Job-Kandidaten

verfasst von: Annette Speck

4:30 Min. Lesedauer
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Jetzt schlägt die Stunde der Quereinsteiger. Datenanalysen belegen, dass die Werdegänge erfolgreicher Bewerber immer weniger mit den Stellenanforderungen übereinstimmen. Doch dies gilt nicht für alle Berufe.

Für Schulpolitiker sind sie eine pragmatische Lösung, für manche Eltern ein Aufreger, für viele Lehrerkollegien eine Herausforderung: Quereinsteiger. Derzeit werden ihnen die Tore hierzulande weiter denn je geöffnet. Jahrelange Fehlplanung, Streit um die Verbeamtung und massenhaft in Ruhestand gehende Babyboomer machen es möglich. In Mecklenburg-Vorpommern haben sogar Nicht-Akademiker die Chance auf einen Seiteneinstieg als Lehrkraft. Dies stößt jedoch auf Kritik des Philologenverbands, der darin sowohl eine Abwertung des Lehramtstudiums sieht als auch eine Qualitätssenkung fürchtet.

In der Regel haben quereinsteigende Lehrer allerdings einen Uni-Abschluss in einem schulrelevanten Fach. Aber das abgeschlossene Lehramtsstudium fehlt, weshalb sie nachqualifiziert werden müssen.

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Fachkräftemangel führt zu Kompromissbereitschaft

Was in den Schulen längst gang und gäbe ist, greift zunehmend auf andere Branchen und Berufe über. Belege dafür liefert der IW-Report "Wie gut passen Bewerber und Stellen zusammen?". Demnach ging zwischen 2018 und 2021 die Matching-Qualität von Jobanforderungen und Bewerbern insgesamt leicht zurück. Während im Jahr 2018 die Bewerber im Schnitt noch 60,5 Prozent aller geforderten Skills erfüllten, waren es im Jahr 2021 nur noch 58,4 Prozent. 

Dies könne einerseits mit dem zunehmenden Fachkräftemangel zusammenhängen, andererseits aber auch aus einer Verschiebung der Berufs- oder Altersstruktur resultieren. Allerdings unterscheidet sich die Matching-Qualität je nach Branche und Beruf. So stieg der Job-Fit bei SAP-Beratern und Business Analysten im Beobachtungszeitraum kontinuierlich an, während sie bei Bauleitern und im Bereich Helpdesk/Support sank.

Die Ergebnisse des IW-Reports basieren auf Daten des Personaldienstleisters Hays zu – überwiegend akademischen –Stellenbesetzungen zwischen 2018 und dem Frühjahr 2022. Für die Auswertung standen 53.327 Datensätze mit 282 Berufen, vor allem aus den Bereichen IT, Finance, aber auch von Ingenieuren und Ärzten zur Verfügung.

Im Schnitt werden sechs Skills gefordert

Der Auswertung zufolge variiert die Zahl der in Ausschreibungen geforderten Skills sehr stark, von null bis 52. Im Schnitt werden demnach sechs Fähigkeiten erwartet, wobei es berufsspezifische Unterschiede gibt. So liegt der Mittelwert der Anzahl geforderter Skills bei Fachärzten bei unter zwei. Cloud-Ingenieure sollten hingegen durchschnittlich über neun Skills verfügen. Eine Erklärung dafür sei, dass IT-Skills vergleichsweise stark differenziert erfasst werden.

Darüber hinaus weist der Report auf einen Zusammenhang zwischen dem Alter der Kandidaten und den jeweiligen Anforderungen an die neue Stelle hin. Beispielsweise liegt der Job-Fit bei der erfolgreichen Vermittlung von Controllern ab 50 Jahren um 30 Prozent höher als bei Kandidaten im Alter von bis zu 30 Jahren. Die Autoren vermuten, dass bei älteren Controllern die vielfältigen beruflichen Erfahrungen zum Tragen kommen. Jüngeren Kandidaten mit vergleichsweise niedriger Passung werde hingegen zugetraut, sich die fehlenden Kompetenzen bald aneignen zu können.

Höchste Ansprüche an Freiberufler

Generell belegen die Daten die höchste Matching-Qualität bei Freiberuflern, die projektbezogen angeheuert werden. Offenbar legen Betriebe an externe Fachkräfte höhere Maßstäbe an, da diese vom ersten Tag an produktiv sein müssen und ihnen keine Einarbeitungszeit zum Erwerben fehlender Skills gewährt wird.

Durch die Arbeitskräfteknappheit droht die Kluft zwischen Arbeitsanforderungen und Kompensationen in neu geschlossenen Arbeitsverhältnissen zukünftig größer zu werden. Es wird dann eine zentrale Aufgabe der Unternehmen sein, durch geeignete Qualifizierungsmaßnahmen, diese Lücke zu schließen.“ Dr. Oliver Stettes, Leiter des Clusters Arbeitswelt und Tarifpolitik beim IW.

Mindestmaß an Digitalisierungskompetenz nötig

Matthias Pfeffer und Julian Stranz weisen darüber hinaus darauf hin, dass unabhängig von einzelnen Branchen und Berufen diverse neue Mitarbeiterkompetenzen im digitalen Zeitalter erforderlich sind. Schließlich werde von Mitarbeitern aufgrund abflachender Hierarchien mehr Verantwortung und Selbstführung verlangt. Nötig sei zudem die Bereitschaft und Fähigkeit der Beschäftigten, lebenslang zu lernen und sich mit neuen Technologien zu befassen. Zudem müssten aufgrund der fortschreitenden Automatisierung künftig alle Beschäftigten über ein Mindestmaß an Digitalisierungskompetenz verfügen.

Neue Technologien, neue Aufgaben, neue Anforderungen

"Die Veränderung existierender Stellenprofile wird einen Großteil der bisherigen Berufsbilder betreffen. Durch neue technologische Möglichkeiten im Zuge der Digitalisierung werden viele Mitarbeiter ihre bisherige Arbeitsweise verändern", schreiben die Springer-Autoren auf Seite 99. Als Beispiel nennen sie die Veränderung des Berufsbilds des Prozessmanagers. Dessen heutige Aufgaben umfassen Gestaltung, Dokumentation, Implementierung und Optimierung von Geschäftsprozessen. Da ein Großteil dieser Aufgaben zukünftig maschinell erfolgen könne, würden Prozessmanager in technologisierten Unternehmen sich vor allem mit der Digitalisierung von Prozessen sowie der erfolgreichen Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine befassen. Vorausschauende Personalverantwortliche werden dies also bei Stellenausschreibungen bereits heute berücksichtigen.

Anforderungen so konkret wie möglich formulieren

Auf ein Manko in Jobausschreibungen, das zu einer geringen Matching-Qualität beitragen kann, weisen derweil Dieter Döring und Markus Zeller hin. Sie monieren in ihrem Beitrag "(Job)Markt und Stellenbeschreibungen für Verkäufer" die oftmals unpräzise formulierten Anforderungen. Ihre Forderung an Geschäftsführer, Vertriebsleiter und Personalleiter: "Bilden Sie ab, was wirklich gefragt ist." (Seite 226) Als Beispiel präsentieren die Springer-Autoren eine Ausschreibung, in der ein Gebietsverkaufsleiter gesucht wird. Zwar werde vom Bewerber unter anderem Branchenerfahrung im Lebensmitteleinzelhandel erwartet, doch von verkäuferischem Können sei keine Rede.

Döring und Zeller greifen damit ein relativ häufiges Problem auf: Statt konkreter Kompetenzen werden in Ausschreibungen nur grobe Anforderungen benannt sowie schwammige Soft Skills wie Kommunikations- und Teamfähigkeit, Flexibilität und Hands-on-Mentalität gefordert. Letztere werden zwar immer wichtiger, sind aber schwer beleg- und überprüfbar. Insofern lassen sie kaum erkennen, ob der Job-Fit stimmt.  

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