Skip to main content
main-content

18.01.2016 | Recruiting | Im Fokus | Onlineartikel

Mit Online-Assessments Fehlbesetzungen vermeiden

Autoren:
Prof. Dr. Stephan Weinert, Prof. Dr. Klaus P. Stulle

Personalauswahl erfolgt zunehmend über das Web. Welche Vor- und Nachteile Online-Assessments bieten und wie Unternehmen die neue Möglichkeit geschickt nutzen können, erläutern die Springer-Autoren Klaus Stulle und Stephan Weinert.

Gerade in Zeiten des vielbeschworenen "War for Talent" wird eine professionelle Personalauswahl wichtiger denn je. Die üblichen Vorstellungsgespräche sind dazu weiterhin weit verbreitet, führen aber regelmäßig zu herben Enttäuschungen. Eine gängige Alternative stellen Assessment Center dar: Diese bieten meist eine hohe Treffgenauigkeit, bedeuten oft aber auch einen hohen Aufwand. Daher liegt es auf der Hand, eine dritte Option in Erwägung zu ziehen, die international auch schon viel selbstverständlicher verwendet wird als in den deutschsprachigen Ländern, nämlich psychologische Testverfahren.

Diese werden in Deutschland zwar vorrangig für Personalauswahl-Entscheidungen bei Azubis und Absolventen verwendet, finden aber zunehmend auch Anwendung im Executive Assessment. Allerdings liegt der Schwerpunkt hier weniger auf der Auswahl als vielmehr auf der Führungskräfteentwicklung.

Empfehlung der Redaktion

2015 | Buch

Executive Assessment

Instrumente, Trends, Herausforderungen

Die Qualität der Führungskräfte entscheidet maßgeblich über die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Allerdings fällt es Personalverantwortlichen gerade für die Top-Ebene oft schwer, die „richtigen“ Führungskräfte auszuwählen, einzusetzen und


Dabei können die bewährten "Papier-Bleistift-Tests" mittlerweile als wenig zeitgemäß gelten. Der Siegeszug des Internets hat auch in diesem Bereich Einzug gehalten und bietet eine Fülle an Möglichkeiten. Allerdings tummelt sich auf diesem Wachstumsmarkt auch schon eine Reihe von Anbietern mit schier unübersehbaren Produkten. Daher sollen hier dem Leser die verschiedenen Instrumente kurz vorgestellt werden:

Kategorien von Online-Assessments

Sämtliche psychologischen Testverfahren lassen sich aufteilen in zwei Gruppen:

  • Leistungstests: Die Aufgaben werden ausgewertet als richtig oder falsch. Üblicherweise gibt es dann pro richtige Lösung einen Punkt, und ein Teilnehmer mit mehr Punkten kann als besser gelten als Bewerber mit weniger Punkten. Viele Leistungstests zählen zur großen Familie der "Intelligenztests", wobei dieser nicht unproblematische Begriff gern vermieden und durch neutralere Ausdrücke wie "kognitive Fähigkeiten" oder "Problemlösekompetenz" ersetzt wird. Viele Leistungstests finden bewusst und gezielt unter Zeitdruck statt, so dass oftmals nicht alle Aufgaben bearbeitet werden können.
  • Persönlichkeitsfragebögen: Der Bewerber beschreibt sich selbst entlang vorformulierter Aussagen wie "Ich gehe abends gerne aus". Diese werden dann zu dahinter liegenden Dimensionen wie "Extraversion" zusammengefasst und in einem Persönlichkeitsprofil dargestellt. Persönlichkeitsfragebögen sollen zwar zügig, aber vor allem vollständig bearbeitet werden, eine Zeitbegrenzung macht daher keinen Sinn (und erleichtert so die Unterscheidung zu den Leistungstests).

Vorteile von Online-Assessments


  • Pragmatische und flexible Durchführung: Beide Kategorien können sehr einfach versendet, dezentral und jederzeit bearbeitet werden. Die Kosten variieren erheblich, doch selbst die teuersten Verfahren sind ungleich günstiger als fehlgeleitete Personalentscheidungen, daher ist das Preis-Leistungsverhältnis mit Sicherheit über jeden Zweifel erhaben.
  • Maximale Objektivität durch standardisierte Bedingungen: Im Gegensatz zu den ausgesprochen subjektiven Beurteilungen im Interview und Assessment Center sind Online-Assessments in Durchführung und Auswertung vollständig standardisiert und vergleichbar. Für die muttersprachliche Bearbeitung bieten moderne Testverfahren dazu direkt mehrsprachige Versionen an, auch in den Ergebnisberichten.
  • Akzeptanz und "Augenschein-Validität": Ungeachtet möglicher Vorbehalte von Seiten der Auftraggeber steigt die Akzeptanz von Online-Assessments bei den Bewerbern nachweislich. Sie werden zunehmend als ein zeitgemäßes Instrumentarium verstanden, das eine faire Rückmeldung ermöglicht – auch im Quervergleich mit anderen Interessenten. Moderne Verfahren zeichnen sich dabei durch eine Nähe zu den tatsächlichen Herausforderungen am Arbeitsplatz aus, woraus eine besondere "Augenschein-Validität" resultiert.
  • Hohe Treffgenauigkeit: Ungezählte Studien konnten belegen, dass Intelligenz und kognitive Leistungsfähigkeit eindeutige Voraussetzungen für beruflichen Erfolg sind. Insofern ermöglichen Online-Tests eine trennscharfe Prognose. Gleichzeitig wird aber auch die Persönlichkeitsebene betrachtet, die als ebenso erfolgsrelevant gilt. Neben individuellen Stärken sind dabei oft unvermeidbare Schwächen bis hin zur "dunklen Seite" in Form so genannter "De-Railment-Faktoren" ein wichtiger Bestandteil für eine zuverlässige Personalauswahl. Gerade flexible, also "dynamische" Online-Verfahren produzieren auf "Knopfdruck" in den Ergebnisberichten individualisierte, sozusagen „sprechende“ Auswertungen, die auch für Außenstehende unmittelbar verständlich sind.


Herausforderungen im Umgang mit Online-Assessments

Ungeachtet der beschriebenen Vorteile von Testverfahren allgemein und insbesondere der Online-Assessments sollte sich der Anwender auf die folgende Schwierigkeiten einstellen:

  • Herausforderungen bei Leistungstests: Bekanntlich haben Intelligentere nachweislich mehr beruflichen Erfolg – im Durchschnitt. Gleichwohl lässt sich das Abschneiden im Online-Assessment kaum rein "linear" interpretieren: Wenn Bewerber A einen IQ von 130 und Bewerber B 135 hat, können beide als hochintelligent gelten. Somit ist es dann wenig ratsam, A direkt auszuschließen, um B zu bevorzugen. Darüber hinaus werden üblicherweise verschiedene Intelligenzbereiche ermittelt, aus denen meist differenzierte Befunde resultieren wie "verbale Intelligenz" und "numerische Intelligenz“.

    Doch was bedeutet dies nun für die Personalentscheidung? Abschließend noch der Hinweis, dass sich im beruflichen Alltag offensichtliche "Inselbegabungen“ mit herausragenden Intelligenzwerten in einzelnen Bereichen regelmäßig als problematisch herausgestellt haben. Doch trotz solcher Überlegungen steht außer Frage, dass sich anhand von Leistungstests eine erfolgreiche (Vor-)Selektion von Kandidaten vornehmen lässt, insbesondere bei größeren Personenanzahlen.
  • Herausforderungen bei Persönlichkeitsfragebögen: Jede menschliche Persönlichkeit muss als einzigartig und ausgesprochen facettenreich angesehen werden. Insofern stellt jedes Persönlichkeitsmodell eine – zum Teil recht "holzschnittartige" – Vereinfachung dar. So streiten sich die Experten schon seit Jahren, ob sogenannte "Typenmodelle", die auf nur vier oder noch weniger Dimensionen beruhen (Beispiel "MBTI" oder "DISC") überhaupt im beruflichen Kontext verwendet werden dürfen. Doch mit steigender Zahl an Dimensionen wird dann auch die Interpretation von Persönlichkeitsprofilen schwieriger, auch leidet die Trennschärfe der verschiedenen Bereiche.

    Die größte Herausforderung bleibt jedoch die Bewertung des erzielten Ergebnisses. Diese basiert nämlich oft auch einem "Soll-Ist"-Vergleich mit dem im Voraus definierten Wunschprofil des idealen Bewerbers. Doch in der Realität bergen solche "Soll-Vorgaben" oft ernstzunehmende Schwierigkeiten: Um beim Beispiel "Extraversion" zu bleiben: Wenn etwa Vertriebs-Professionals für Kernspintomographen gesucht werden, sollten diese auf jeden Fall extravertiert sein? Oder birgt der Menschenschlag "vielredender Handy-Verkäufer" nicht für die Zielgruppe der Chefärzte und Klinikvorstände ernsthafte Gefahren, so dass eher eine bedachtere Persönlichkeit von Vorteil wäre?

Empfehlung der Redaktion

2015 | OriginalPaper | Buchkapitel

Beurteilung der Qualität von Executive Assessments

Eine der größten Herausforderungen für HR stellt die Auswahl geeigneter Führungskräfte dar. Da Entscheidungen bei Executive Assessments nicht nur monetär, sondern auch in Bezug auf die Mitarbeitermotivation tiefgreifende Konsequenzen haben, ist es vo


Hinweise zum Umgang mit Online-Assessments

Fest steht, dass psychologische Testverfahren das persönliche Kennenlernen im Interview und / oder AC niemals ersetzen werden. Keine Stelle oder Beförderung wird allein auf dieser Grundlage vergeben! Dazu muss sich der Anwender darauf einstellen, dass der Erkenntnisgewinn immer mit zusätzlicher Komplexität einhergeht. Dies wiederum macht triviale Interpretationen und schlichte "Rezepte" unmöglich. Auf der anderen Seite werden ganz neue Möglichkeiten einer "verstehenden Managementdiagnostik" eröffnet, weil es plötzlich möglich wird, dem Bewerber als Menschen und Individuum gerecht zu werden. Denn auch und gerade gestandene Führungskräfte und Personalleiter werden aufgrund ihrer beruflichen Erfahrung bestätigen können, dass weniger die reine Fach- und Problemlösekompetenz über beruflichen Erfolg entscheidet als vielmehr die dahinter liegende Persönlichkeit. Noch pointierter ausgedrückt sagt dazu der vielzitierte Jack Welch (Ex-CEO von GE): "We hire them for their skills – and fire them for their personality!"

Weiterführende Themen

Die Hintergründe zu diesem Inhalt

Das könnte Sie auch interessieren

Premium Partner

Stellmach & BröckersBBL | Bernsau BrockdorffMaturus Finance GmbHPlutahww hermann wienberg wilhelm

BranchenIndex Online

Die B2B-Firmensuche für Industrie und Wirtschaft: Kostenfrei in Firmenprofilen nach Lieferanten, Herstellern, Dienstleistern und Händlern recherchieren.

Whitepaper

- ANZEIGE -

Best Practices zu agiler Qualität

Eine der wichtigsten Erkenntnisse der letzten Jahre aus agilen Kundenprojekten ist, dass die meisten agil arbeitenden Projekte entwicklergetrieben sind und deshalb leider meistens die Test- und QS/QM-Themen zu kurz zu kommen drohen. So gibt es immer noch Scrum-Befürworter, die ernsthaft der Meinung sind, dass es in agilen Projekten nur noch zwei Arten von Tests gibt: Unittests (durch die Entwickler) und Akzeptanztests (durch den Product Owner). Das ist ein sehr einfaches und bequemes Bild, vor allem aber ist es zu einfach und vielen Produktrisiken schlichtweg nicht angemessen. Jetzt gratis downloaden!

Bildnachweise