Wie Sie Flops bei der Personalauswahl vermeiden

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Wenn sich der neue Inhaber einer Schlüsselposition als Flop erweist, entstehen Unternehmen meist hohe Kosten. Noch schwerer als die Ausgaben für Personalsuche und -auswahl wiegen meist die so genannten Folgekosten. Denn bleibt eine Schlüsselposition längere Zeit verwaist, werden oft auch Entscheidungen zu spät getroffen und umgesetzt. Deshalb hier einige Tipps, wie Sie Flops bei der Personalauswahl vermeiden.

Tipp 1: Nicht nur auf die Fachkompetenz achten.
Oft wird bei der Auswahl neuer Mitarbeiter fast ausschließlich auf deren fachliche Qualifikation geachtet, denn diese lässt sich anhand der Bewerbungsunterlagen relativ leicht bewerten. Anders ist dies bei Faktoren wie:

• Findet der Bewerber einen Draht zu den Kunden, Mitarbeitern oder Lieferanten des Unternehmens?
• Hat er ein Gespür für die Notwendigkeiten in der Organisation?

Dies zu ermitteln, erfordert Zeit und Energie, doch die Mühe lohnt sich, denkt man an die Kosten einer Fehlbesetzung. Der Prozess beginnt beim Formulieren der Anforderungen an den Neuen. Sagen Sie zum Beispiel nicht einfach: "Ist doch klar, was ein Vertriebsleiter können muss." Überlegen Sie: Was muss der Vertriebsleiter konkret in Ihrem Betrieb leisten? Der Vertriebsleiter eines Konzerns benötigt teils andere Kompetenzen als sein Kollege bei einem Mittelständler.

Tipp 2: Ein detailliertes Anforderungsprofil erstellen.
Ermitteln Sie im Vorfeld genau, welche Anforderungen der Neue erfüllen muss – zum Beispiel, indem Sie den bisherigen Stelleninhaber befragen. Fragen Sie sich: Wodurch unterscheidet sich der ideale Stelleninhaber vom Kandidaten, den Sie keinesfalls einstellen möchten? Delegiert der Wunschkandidat zum Beispiel viele Aufgaben, während der andere das meiste selbst erledigt?

Analysieren Sie zudem: Welche Einstellung, Haltung und welche Eigenschaften braucht der Neue? Und berücksichtigen Sie beim Formulieren des Anforderungsprofils auch die künftigen Anforderungen, denn Ihr Unternehmen möchte sich ja entwickeln.

Tipp 3: Einen Gesprächsleitfaden entwickeln.
Leiten Sie aus dem Profil einen Interviewleitfaden für alle Auswahlgespräche ab. Ein weitgehendes Standardisieren der Gespräche stellt sicher, dass Sie am Schluss die Bewerberprofile gut vergleichen können. Außerdem tappen Sie seltener in die Falle, dass ein rhetorisch fitter Bewerber die Gesprächsführung übernimmt.

Tipp 4: Den Bewerbern Aufgaben stellen.
Stellen Sie den Bewerbern Aufgaben, die typisch für die vakante Position sind. Zum Beispiel: "Stellen Sie sich vor, nächste Woche ist eine wichtige Messe, Ihr Exponat ist aber noch nicht fertig. Was würden Sie tun?" Durch solche Fragen erfahren Sie, wie die Bewerber Problemstellungen lösen würden.

Bewährt hat es sich auch, Bewerbern aktuelle Aufgaben zu stellen, vor denen das Unternehmen steht. Zum Beispiel: "Wir möchten ein neues CRM-System einführen. Wie würden Sie das angehen?" 

Tipp 5: Die Gesprächsführung trainieren.
Untrainierte Führungskräfte erzählen in Personalauswahlgesprächen oft mehr über sich und ihr Unternehmen, als dass sie fragen. Außerdem stellen sie viele Fragen, die die Bewerber mit "Ja" oder "Nein" beantworten können, so dass sie selbst wenig Infos erhalten. Deshalb sollten ungeübte Interviewer vorher die richtige Gesprächsführung trainieren.

Tipp 6: Das Gespräch nicht alleine führen.
Ziehen Sie zu den Gesprächen mindestens einen Kollegen hinzu. Dann kann die Person, die gerade nicht das Gespräch führt,

• auf die nonverbalen Aussagen des Bewerbers achten, die oft aussagekräftiger sind als die verbalen, und
• Stichworte notieren, denn nach dem fünften Interview weiß sonst niemand mehr, was der erste Bewerber gesagt hat.

Tipp 7: Die Gespräche nachbereiten.
Wichtig ist eine sorgfältige Nachbereitung der Gespräche. Ergänzen Sie nach jedem Gespräch Ihre Notizen und stellen Sie am Ende die Ergebnisse so zusammen, dass Sie die Bewerberprofile gut mit dem Anforderungsprofil vergleichen können. Erstellen Sie ein Ranking der besten Bewerber. Dann haben Sie Alternativen parat, wenn Ihr Wunschkandidat absagt.

Tipp 8: Auf Verstand und Bauchgefühl vertrauen.
Sprechen Sie beim Erstellen des Rankings mit Ihren Kollegen darüber, warum Sie beim Bewerber A, obwohl er formal alle Kriterien erfüllt, ein "eher schlechtes Gefühl" haben und beim Bewerber B den Eindruck, er könne der bessere Mitarbeiter sein, obwohl er einzelne Anforderungen nicht ganz erfüllt. Denn in den Auswahlgesprächen versucht jeder Bewerber, sich mit "geschönten" Antworten möglichst positiv zu verkaufen.

Deshalb sollten Sie auch auf Ihren Bauch hören, wenn er Ihnen sagt: "Dieser Bewerber ist es trotz aller Vorzüge nicht" – jedoch nie ohne sich zuvor zu fragen: Warum sträuben sich mir hier die Nackenhaare? Sonst ist die Gefahr groß, dass Sie nach Sympathie entscheiden – was zu den meisten Fehlbesetzungen führt.