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Schmalenbach Journal of Business Research
Erschienen in: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung 3/2017

08.02.2017 | Originalartikel

Same same, but different: Eine Analyse des Humankapitals weiblicher und männlicher Aufsichtsräte in Deutschland

verfasst von: Kerstin Fehre, Rebecca Spiegelhalder

Erschienen in: Schmalenbach Journal of Business Research | Ausgabe 3/2017

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Zusammenfassung

Der Beitrag untersucht die Frage, ob sich Frauen und Männer im Aufsichtsrat in ihrem Humankapital unterscheiden und somit durch Geschlechterdiversität die Voraussetzung für Wissens- und Fähigkeitenvielfalt gegeben ist. Hierzu wurden die Lebensläufe von 264 Frauen und Männern in Aufsichtsräten der HDAX- und SDAX-Unternehmen analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen und Männer im Aufsichtsrat Unterschiede in Bezug auf ihre Studienabschlüsse, ihre Berufserfahrung, die Anzahl weiterer Aufsichtsratsmandate, die Art der Berufung, ihre Auslandserfahrung und die Anzahl ihrer Kinder aufweisen. Keine Unterschiede konnten hinsichtlich der Zugehörigkeit zur Eigentümerfamilie nachgewiesen werden. Daraus lässt sich schlussfolgern, dass Frauen im Aufsichtsrat das Ressourcenbündel an Fähigkeiten und Wissen erweitern. Mit diesem Ergebnis leistet die Studie einen wichtigen Beitrag zur Corporate Governance Forschung. Ferner leistet die Studie einen Beitrag zur Humankapitaltheorie, indem bislang vernachlässigte Humankapitalkriterien untersucht werden und schafft eine Basis für fundierte Diskussionen zum Thema Frauen in Führungspositionen.
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Fußnoten
1
Thomas Sattelberger zitiert nach Spiegel Online (2011).
 
2
Vgl. Statistisches Bundesamt (2013).
 
3
HDAX und SDAX zählen zu den wichtigsten Indizes der Deutschen Börse.
 
4
Vgl. Reagans und Zuckerman (2001); Arfken et al. (2004); Fehre et al. (2014).
 
5
Vgl. Reinwald et al. (2015), S. 283 ff.
 
6
Siehe Hillman et al. (2002), S. 749.
 
7
Vgl. exemplarisch Goebbels (2011), S. 18; Voscherau (2011), S. 24.
 
8
Busch und Holst (2010) bspw. stellen die Hypothese auf, dass die beobachtbaren Unterschiede im Humankapital in Führungsgremien recht gering sind. Vgl. Busch und Holst (2010), S. 93.
 
9
Vgl. Reinwald et al. (2015), S. 283 f.; Busch und Holst (2010), S. 93.
 
10
Ein ausführlicher Literaturüberblick ist bei Terjesen et al. (2009) zu finden.
 
11
Vgl. z. B. Adams und Ferreira (2009); Campbell und Mínguez-Vera (2008); Lindstädt et al. (2011); eine Übersicht ist bei Boerner et al. (2012) zu finden.
 
12
Vgl. z. B. Harrigan (1981); Nielsen und Huse (2010).
 
13
Internationale Studien weisen sowohl auf positive als auch negative sowie nicht signifikante Effekte hin. Vgl. Reinwald et al. (2015), S. 264. Während eher praxisorientierte Studien, wie bspw. McKinsey (2007) und Catalyst (2004), übergreifend positive Effekte des Frauenanteils in Führungspositionen nachweisen, kommen wissenschaftliche Studien, wie bspw. Jurkus et al. (2011); Adams und Ferreira (2009); Campbell und Mínguez-Vera (2008), zu differenzierten Ergebnissen und können positive Performance-Effekte nur unter bestimmten Bedingungen nachweisen. Vgl. Lindstädt et al. (2011), S. 6; Fehre et al. (2014), S. 38. Eine ausführliche Diskussion ist bei Reinwald et al. (2015) zu finden.
 
14
Vgl. Withers et al. (2012), S. 247 f.
 
15
Darüber hinaus gibt es einige Studien, deren primäre Erkenntnisinteressen anders gelagert sind, jedoch ebenfalls Aspekte aufgreifen, die Unterschiede im Humankapital zwischen weiblichen und männlichen Gremienmitgliedern betreffen. Beispielsweise untersuchen Kesner (1988) sowie Bilimoria und Piderit (1994) in erster Linie die Unterschiede zwischen Mitgliedern der bedeutendsten Ausschüsse des Board of Directors und Gremienmitgliedern, die nicht diesen Ausschüssen angehören und beziehen dabei geschlechterspezifische Aspekte mit ein.
 
16
Vgl. Reinwald et al. (2015), S. 285; Certo et al. (2006), S. 834; van Knippenberg und Schippers (2007), S. 521 f.
 
17
Vgl. Certo et al. (2006), S. 834; van Knippenberg und Schippers (2007), S. 521 f.
 
18
Reinwald et al. (2015), S. 285 f.
 
19
Arnegger et al. (2010) untersuchen die fachliche Qualifikation und demographische Merkmale von Aufsichtsräten in Deutschland, betrachten aber die Gremien- und nicht die Individualperspektive. Oechsler et al. (2008) nehmen eine Individualperspektive ein und analysieren Humankapitalsignale von Top-Managern, beziehen aber keinerlei geschlechterspezifische Aspekte ein.
 
20
Siehe bspw. Franck und Opitz (2004).
 
21
Zur Einschränkung der Übertragbarkeit von Ergebnissen aufgrund von nationalen Begebenheiten siehe u. a. Ruigrok et al. (2007), S. 546 sowie Burgess und Tharenou (2002), S. 44 f.
 
22
Hierbei handelt es sich um die Untersuchung von Singh et al. (2008), die auf einer Stichprobe basiert, die im Jahr 2004 endet.
 
23
Peterson und Philpot (2007) replizieren die Studie von Bilimoria und Piderit (1994) auf einer jüngeren Stichprobe und motivieren dies primär durch Zeiteffekte.
 
24
Ruigrok et al. (2007) haben diesen Aspekt nur in Ansätzen berücksichtigt.
 
25
Interessanterweise wurden die Aspekte der zeitlichen Berufserfahrung und der Vielfalt der Berufserfahrung in bisherigen Studien nahezu ausgeklammert. Lediglich Zelechowski und Bilimoria (2004) sowie Bilimoria und Piderit (1994) untersuchten die Länge der Zugehörigkeit zum Board of Directors sowie die Länge der Unternehmenszugehörigkeit, konnten aber für beide Fragestellungen keine signifikanten Ergebnisse finden und schlagen gleichsam vor, in weiteren Studien die Länge der Berufserfahrung an sich zu untersuchen.
 
26
Bspw. Achleitner (2015), 194 ff.; Hambrick et al. (2015), 329 ff.; Withers et al. (2012), S. 247; Mahlert (2015), S. 204; Johnson et al. (2013), 240 ff.
 
27
Dabei wird kein Anspruch auf Vollständigkeit der Auswahl der Kriterien erhoben.
 
28
Die Humankapitaltheorie geht in ihrer modernen Ausprägung auf Becker (1962), Becker (1975) zurück. In den vergangenen 50 Jahren wurde sie in den unterschiedlichsten Teildisziplinen der betriebswirtschaftlichen Forschung angewendet und weiterentwickelt. Das geht zum Teil mit einem Zerfasern der Begrifflichkeiten und Annahmen einher. Ein aktuelles Sonderheft der Academy of Management Perspectives widmet sich dem Stand der Forschung und den Bestrebungen, einen Konsens unter den Teildisziplinen zu erreichen. Siehe exemplarisch Nyberg und Wright (2015).
 
29
Vgl. Becker (1962).
 
30
Vgl. Becker (1975), S. 231 ff.
 
31
Vgl. Becker (1975).
 
32
Vgl. Achleitner (2015), S. 195 ff.; Hillman und Dalziel (2003), S. 388 ff.; Withers et al. (2012), S. 247 ff.
 
33
Vgl. Hillman und Dalziel (2003), S. 386 ff.; Hambrick et al. (2015), S. 329 ff.
 
34
Vgl. Becker (1962); Leonard (1990), S. 16.
 
35
Vgl. Hillman und Dalziel (2003), die in ihrer Arbeit die Verbindung zwischen Agency und Resource Dependence Theorie herstellen und damit explizit die Bedeutung des Humankapitals in Form von Expertise, Erfahrung und Wissen als Voraussetzung für die Wahrnehmung der Kontrollfunktion herausstellen. Vorherige Studien hatten sich primär auf die Bedeutung der Anreizstruktur fokussiert.
 
36
Vgl. Reagans und Zuckerman (2001); Arfken et al. (2004); Fessler (2013).
 
37
Vgl. Johnson et al. (2013), S. 240.
 
38
Vgl. Cox und Blake (1991), S. 47.
 
39
Vgl. Anderson et al. (2011), S. 9.
 
40
Vgl. Becker (1962); Leonard (1990), S. 16.
 
41
Vgl. Hillman et al. (2002), S. 749; Oechsler et al. (2008), S. 202; Franck und Jungwirth (1998), S. 1085.
 
42
Vgl. Hillman et al. (2002), S. 749 ff.; Oechsler et al. (2008); Franck und Jungwirth (1998).
 
43
Vgl. Franck und Jungwirth (1998), S. 1093.
 
44
Vgl. Oechsler et al. (2008), S. 200 ff. Frauen berichten immer wieder anekdotisch davon, dass sie doppelt so viel leisten müssen, also mehr Qualifikationen als Männer aufweisen müssen, um in ein Führungsgremium berufen zu werden. Siehe hierzu Hillman et al. (2002), S. 750 f.; Singh et al. (2008), S. 49. Verschiedene Studien und Theorien, wie beispielsweise Forschung zu Gender Stereotypen, die sich unter anderem mit Fragen der unterschiedlichen Leistungsbeurteilung von Frauen und Männern befasst, oder die Status Charakteristik Theorie, die besagt, dass Minderheiten höhere Fähigkeitslevel nachweisen müssen, um gleich kompetent wie die Mehrheitsvertreter wahrgenommen zu werden, deuten darauf hin, dass es Unterschiede in der Werteinschätzung des Humankapitals von Frauen und Männern gibt. Siehe ausführlicher zu Gender Stereotypen bspw. Heilman (2001); Heilman et al. (2004); Lyness und Heilman (2006); Heilman (2012).
 
45
Vgl. ausführlicher Franck und Jungwirth (1998).
 
46
Vgl. Franck und Jungwirth (1998), S. 1093 ff.
 
47
Vgl. Ragins (1998).
 
48
Vgl. Franck et al. (2006), S. 304; Franck und Jungwirth (1998), S. 1087.
 
49
Vgl. Becker (1962).
 
50
Vgl. Ng et al. (2005), S. 370 ff.
 
51
Vgl. Hillman et al. (2002), S. 750.
 
52
Vgl. Hillman et al. (2002), S. 750.
 
53
Vgl. Hambrick et al. (2015), S. 330 f.
 
54
Vgl. Hillman et al. (2002), S. 751.
 
55
Vgl. Hartmann (2015), S. 58.
 
56
Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex (2015), S. 10.
 
57
Vgl. Achleitner (2015), S. 195.
 
58
Vgl. Hambrick et al. (2015), S. 329 ff.
 
59
Vgl. Hillman et al. (2002), S. 749.
 
60
Vgl. Hambrick et al. (2015), S. 330; Ruigrok et al. (2007), S. 549; Achleitner (2015), S. 195 f.; Mahlert (2015), S. 204.
 
61
Vgl. Achleitner (2015), S. 195 f.; Mahlert (2015), S. 204.
 
62
Vgl. Hartmann (2015), S. 58.
 
63
Vgl. Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V. (2014).
 
64
Vgl. OAK – Online Akademie (2016).
 
65
Vgl. Johnson et al. (2013), S. 240 ff.
 
66
Vgl. Becker (1962).
 
67
Vgl. Hambrick et al. (2015), S. 331; Achleitner (2015), S. 195 f.; Johnson et al. (2013), S. 240 ff.
 
68
Siehe hierzu auch Hypothese H6.
 
69
Der Begriff Gläserne Decke ist eine Metapher für unsichtbare Aufstiegshindernisse und umschreibt das Phänomen, dass qualifizierte Frauen in Unternehmen auf der Ebene des mittleren Managements verweilen und nicht bis in die obersten Führungsetagen vordringen. Siehe u. a. Arfken et al. (2004); Dang et al. (2014); Franck und Jungwirth (1998).
 
70
Vgl. Vosskühler (2016); Deutschlandfunk (2016); Holst und Wiemer (2010), S. 3 ff.
 
71
Vgl. Franck et al. (2006), S. 304.
 
72
In der vorliegenden Stichprobe beläuft sich der Frauenanteil im Vorstand auf 5,4 %. Holst und Kirsch (2015) weisen in ihrer Studie den gleichen Wert für die 200 größten Unternehmen im Jahr 2014 aus. Wenn größere Stichproben zugrunde gelegt werden, sinkt der Frauenanteil im Vorstand weiter. Lindstädt et al. (2011) untersuchten Unternehmen des Prime Standard. Hier betrug der Frauenanteil im Vorstand im Jahr 2010 2,8 %.
 
73
Vgl. Schmid und Dauth (2012); Taylor et al. (1996).
 
74
Vgl. Mahlert (2015), S. 204.
 
75
Vgl. Schmid und Dauth (2012), S. 773 ff.
 
76
Vgl. Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex (2015).
 
77
Vgl. Singh et al. (2008), S. 51 ff.
 
78
Siehe ebenfalls Hypothese H6.
 
79
Vgl. Statistisches Bundesamt (2012), S. 29.
 
80
Die Berufung von Annika Falkengreen in den Aufsichtsrat der VW AG und der Munich RE AG und Katherine Garrett-Cox in den Aufsichtsrat der Deutschen Bank AG seien hier nur prominente Beispiele.
 
81
Vgl. Achleitner (2015), S. 196.
 
82
Vgl. Johnson et al. (2013), S. 240 ff.; Hambrick et al. (2015), S. 330.
 
83
Vgl. Johnson et al. (2013), S. 242.
 
84
Vgl. Pfeffer und Salancik (1978).
 
85
Vgl. Achleitner (2015), S. 196.
 
86
Vgl. Zelechowski und Bilimoria (2004); Kor und Sundaramurthy (2008), S. 985.
 
87
Hillman et al. (2002), S. 751.
 
88
Vgl. Peus und Welpe (2011), S. 48.
 
89
Vgl. Becker (1975), S. 112 ff.
 
90
Vgl. Focus Online (2014).
 
91
Vgl. van Velsor und Hughes (1990).
 
92
Vgl. Deutsche Börse AG (2009), S. 4.
 
93
Vgl. Harrigan (1981), S. 624.
 
94
Die International Securities Identification Number, kurz ISIN, ist eine Identifikationsnummer für ein an der Börse gehandeltes Wertpapier.
 
95
Es wurden Master, Diplom, Magister und Staatsexamen zu einem Abschlussniveau zusammengefasst.
 
96
Zu den wirtschaftswissenschaftlichen Studiengängen zählt ein betriebs- oder volkswirtschaftliches Studium.
 
97
Zu den MINT-Studiengängen zählen Studiengänge aus den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik.
 
98
Zu den sonstigen Studiengängen wurden alle Studiengänge zusammengefasst, die in keine der zuvor genannten Kategorien gehören bspw. ein Studium der Politikwissenschaft, der Psychologie oder der Philosophie.
 
99
Nicht beachtet wurde hierbei eine eventuelle Auszeit der Führungspersonen, welche beispielweise aufgrund von Mutterschutz genommen wurde.
 
101
Zur Sicherstellung der Datenqualität wurden nur Informationen aus vertrauenswürdigen Datenquellen berücksichtigt. Dabei standen an erster Stelle Informationen, die offiziell von Unternehmensseite zur Verfügung gestellt wurden. Bei Informationen aus Zeitschriften und Zeitungen wurde auf angesehene Medien wie die Frankfurter Allgemeine Zeitung, das Handelsblatt oder das manager magazin Wert gelegt. Informationen aus sozialen Netzen wurden nur dann verwendet, wenn sie dem eigenen Profil der entsprechenden Person entnommen werden konnten. Es wurde bewusst darauf verzichtet, Informationen aus Wikipedia zu verwenden, deren Originalquelle nicht überprüfbar war. Ferner nahmen zur Sicherstellung der Datenqualität zwei unabhängige Personen die Datenerfassung vor. Diese kontrollierten gegenseitig stichprobenartig auf ca. der Hälfte der Datensätze, ob sie zu gleichen Rechercheergebnissen kamen wie die jeweils andere erfassende Person.
 
102
Die letzten fünf Jahre umfassen die Jahre 2009 bis 2013.
 
103
Vgl. Ruigrok et al. (2007), S. 549; Hartmann (2015), S. 58.
 
104
Vgl. Hambrick et al. (2015), S. 323 f.; Oehmichen et al. (2014), S. 440 ff.
 
105
Vgl. Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex (2015).
 
106
Siehe u. a. Traufetter (2011).
 
107
Siehe bspw. Oehmichen (2011) zu negativen Wirkungen des Haltens mehrerer Aufsichtsratsmandate.
 
108
Vgl. Statistisches Bundesamt (2014).
 
109
An dieser Stelle sei jedoch explizit darauf hingewiesen, dass die Ergebnisse von eventuellen Ungenauigkeiten oder Zufällen beeinflusst sein könnten, da hinsichtlich der Anzahl der Kinder nur bei 44 % der Frauen und 62 % der Männer Informationen vorliegen. Siehe hierzu ebenfalls Abschn. 3.2 „Datenerfassung“ sowie Abschn. 6 „Konklusion, Limitationen und Ausblick“.
 
110
Vgl. Hillman et al. (2002), S. 759; Hillman et al. (2000); Pfeffer und Salancik (1978).
 
111
Vgl. Hambrick et al. (2015), S. 323 f.
 
112
Vgl. Ng et al. (2005); Becker (1975).
 
113
Würde man lediglich die Kriterien Höhe der Bildungsabschlüsse oder Länge der Berufserfahrung heranziehen, wäre der Erklärungsbeitrag der Humankapitaltheorie insofern begrenzt, als dass die Ergebnisse der vorliegenden Studie darauf schließen lassen würden, dass diese Humankapitalkriterien das Karrierefortkommen von Frauen nicht maßgeblich erklären. Durch das Hinzuziehen weiterer Kriterien jedoch zeigt sich, dass erstens andere Humankapitalkriterien zur Erklärung beitragen und zweiten nicht einzelne Kriterien allein ausschlaggebend sind, sondern diese erst im Zusammenspiel sinnvoll bewertet werden können. Vgl. ausführlicher Abschn. 5 „Diskussion“.
 
114
Vgl. Hambrick et al. (2015); Withers et al. (2012).
 
115
Eine ähnliche Analyse auf Vorstandsebene wäre wünschenswert, ist jedoch leider derzeit kaum durchführbar, da sich der Frauenanteil im Vorstand der HDAX- und SDAX-Unternehmen im Jahr 2013 auf 5,4 % belief, was 33 Frauen entspricht.
 
116
Siehe hierzu Abschn. 3.2 „Datenerfassung“.
 
117
Vgl. Eagly und Johannesen-Schmidt (2001).
 
118
Vgl. Byrnes et al. (1999).
 
119
Vgl. Reinwald et al. (2015), S. 283; Busch und Holst (2010).
 
120
Vgl. Reinwald et al. (2015), S. 285.
 
121
Vgl. Cox und Blake (1991), S. 47.
 
122
Hillman et al. (2002), S. 758.
 
123
Hillman et al. (2002), S. 760.
 
124
Aus dem Ergebnis unserer zusätzlichen Analyse auf dem Subsample der neuberufenen Aufsichtsräte sollte nicht der Schluß gezogen werden, dass mittlerweile Frauen auch verstärkt von intern in den Aufsichtsrat berufen werden. Dass sich auf diesem Subsample kein signifikanter Unterschied mehr zwischen den Frauen und Männern erkennen lässt, kann ebenso dem Umstand geschuldet sein, dass nun auch die Männer tendenziell eher von extern berufen werden und nicht mehr zwangsläufig aus dem Vorstand in den Aufsichtsrat wechseln, beispielsweise aufgrund der öffentlichen Diskussion um Unabhängigkeiten ehemaliger Vorstände und cooling-off Phasen vor einem Wechsel. Siehe u. a. Oehmichen et al. (2014). Ebenso ist aber auch denkbar, dass das Ergebnis aufgrund der geringeren Fallzahl nicht mehr signifikant ist.
 
125
Siehe im Überblick Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2015).
 
Literatur
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Metadaten
Titel
Same same, but different: Eine Analyse des Humankapitals weiblicher und männlicher Aufsichtsräte in Deutschland
verfasst von
Kerstin Fehre
Rebecca Spiegelhalder
Publikationsdatum
08.02.2017
Verlag
Springer Fachmedien Wiesbaden
Erschienen in
Schmalenbach Journal of Business Research / Ausgabe 3/2017
Print ISSN: 0341-2687
Elektronische ISSN: 2366-6153
DOI
https://doi.org/10.1007/s41471-017-0031-3

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