Betriebliche Gesundheitsförderung

Das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) und verschiedene Ansätze des nachhaltigkeitsorientierten Umweltmanagement (NUM) sind in der betrieblichen Realität häufig integriert. So schreibt die europäische Umweltmanagementnorm EMAS explizit vor, dass arbeitsschutzrechtliche Standards eingehalten werden müssen. Die EMAS-Verordnung sowie die Umweltmanagementnormreihe ISO 14000 geben zahlreiche Hinweise, über die hohe Bedeutung der Gesundheitsaspekte als Schutzzweck von nachhaltigkeitsorientierten Umweltmanagementsystemen.

Das betriebliche Gesundheitsmanagement hat nicht ausschließlich den Schutzzweck der betrieblichen Umwelt im Fokus, sondern konzentriert sich auf die Gestaltung, Lenkung und Entwicklung betrieblicher Strukturen und Prozesse, um Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz gesundheitsförderlich zu gestalten. Das betriebliche Gesundheitsmanagement konzentriert sich somit auf einen wichtigen Teilaspekt des betrieblichen Umweltmanagement – auf die Förderung des betrieblichen Gesundheitsschutzes.

Vor dem Hintergrund einer nicht vorhandenen Begriffsdefinition von „Gesundheit“ wird die Vielfältigkeit des Begriffes dargestellt und aufgezeigt, dass Gesundheit wie auch Krankheit eine bedeutende wirtschaftliche Dimension beinhalten. Demzufolge können Ausgaben für Gesundheit bzw. für die Behandlung von Krankheiten als volkswirtschaftliche Investitionen definiert werden. Wie das Krankheitsrisiko in Deutschland abgesichert wird und in wie fern hier historische Einflüsse ein Rolle spielen, zeigt die Entwicklung der deutschen Sozialpolitik auf. Deutlich wird dabei auch die traditionell starke Rolle des Arbeitgebers. Insbesondere jedoch seit dem Umbau des deutschen Sozialstaates durch die Agenda 2010 wird von den einzelnen Individuen mehr Verantwortung abverlangt. Dies gilt es auch im Bereich der Gesundheit hervorzuheben, wenngleich die Rolle der Arbeitgeber nach wie vor von hoher Bedeutung ist. Nicht zuletzt deshalb hat auch der Gesetzgeber in seinem jüngst beschlossenem „Gesetz zur Förderung der Prävention“ das Betriebliche Gesundheitsmanagement besonders hervorgehoben. Auch zeigt sich, dass trotzt der großen Herausforderungen des deutschen Gesundheitswesens sich dieser Markt weiter dynamisch entwickeln wird.

Krankenkassen gelten bei der Umsetzung von betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) als starker Partner für die Unternehmen, nicht zuletzt seit der Gesetzgeber mit dem § 20a SGB V die BGF in den Status einer Pflichtleistung erhoben hat. Die BARMER GEK nimmt diesen Auftrag nicht nur an, wir sehen uns als Marktführer in der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) in einer Vorreiterrolle und haben uns zum Ziel gesetzt, die gesundheitsförderliche Entwicklung der Arbeitswelt als eine unserer Kernaufgaben voranzutreiben, ja sie über das geforderte Maß hinaus innovativ und nachhaltig mitzugestalten.

Nur gelingt dies in Kleinen und Mittelständischen Unternehmen (KMU Als KMU gelten hier: Unternehmen < 250 Mitarbeiter, dabei gelten Unternehmen < 50 Mitarbeiter als Klein-, Unternehmen < 10 Mitarbeiter als Kleinstunternehmen.) ebenso wie in Großunternehmen? Sicher ist: Für die BGF in KMU gelten spezifische Besonderheiten und gewisse Herausforderungen. Aber auch hier ist ein qualitativ hochwertiges und langfristig wirksames BGF-Konzept umsetzbar. Was Betriebe – und insbesondere KMU – in diesem Zusammenhang von Krankenkassen wie der BARMER GEK erwarten können, ist Gegenstand dieses Beitrags.

In diesem Kapitel soll exemplarisch für die Krankenkassen dargelegt werden, wie die BARMER GEK Betriebe bei der Ein- und Durchführung von Gesundheitsmaßnahmen unterstützen kann. Dabei zeigen wir zunächst allgemeine Grundlagen für das Agieren von Krankenkassen auf und gehen auf besondere Anforderungen an KMU ein, um dann anhand des Firmenangebotes Gesundheit der BARMER GEK darzustellen, wie dieses passgenaue Antworten auf die in KMU vorherrschenden Fragen liefert.

Dieser Beitrag geht der Fragestellung nach, welchen Beitrag Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) leisten kann und soll, um nachhaltig gesundheitsbelastende Faktoren in der Arbeitswelt einzudämmen. Ausgangspunkt ist der Wandel in der Arbeitswelt mit seinen Auswirkungen auf die Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer/innen. Daran anschließend wird auf das Handlungsfeld BGF als ein Baustein für gesundheitsgerechte Arbeit eingegangen. Der Beitrag schließt mit einem Ausblick, resultierend aus dem bestehenden Handlungsdruck gesundheitsgerechte und gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen umzusetzen.

In dem folgenden Kapitel wird der Zusammenhang zwischen Personalmarketing und betrieblicher Gesundheitsförderung dargestellt. Es wird einerseits verdeutlicht, warum Personalmarketing gerade heute eine so wichtige Bedeutung hat, und andererseits, wie Sie ein durchdachtes Gesundheitsmanagement für dieses nutzen können. Es wird erläutert, wie Sie nicht nur die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter fördern, sondern auch gleichzeitig Ihr Betriebsklima positiv beeinflussen und damit die Mitarbeiterbindung erhöhen. Im weiteren Verlauf werden konkrete praktische Beispiele genannt, die Sie in Ihrem Unternehmen einsetzen können. Ebenfalls wird dargestellt, wie Sie für Ihr Unternehmen Unterstützung bei der Planung und Durchführung eines ganzheitlichen Konzeptes erhalten.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein systematisches Verfahren mit dem Ziel, erkrankte Beschäftigte dabei zu unterstützen, bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Es eröffnet neue Chancen für alle Beteiligten – auch wenn es darum geht, negative Einflüsse auf die Arbeitsfähigkeit zu erkennen und zu wandeln.

Demografischer Wandel, Technologisierung, Globalisierung. Wir alle haben davon gehört, oder spüren die Auswirkungen am eigenen Körper. Der Zeit- und Leistungsdruck steigt. Egal in welcher Branche, in welcher Region oder auf welcher hierarchischen Stufe im Unternehmen man sich befindet. Im Endergebnis führt dies unter anderem zu einer Zunahme von sozialen Konflikten, die auf Dauer krank machen können. Sie können aber nicht nur uns Menschen krank machen. Auch Unternehmen „leiden“, da enorme Kosten entstehen, die bisher kaum von Unternehmen gesehen oder gar verhindert werden. In diesem Beitrag beleuchte ich, welche Kosten durch Konflikte entstehen und wie man sie berechnet. Hierbei beziehe ich mich im Wesentlichen auf die Konfliktkostenstudie von KPMG aus dem Jahr 2009, meines Wissens die einzige umfassende deutsche Studie.

Dieses Kapitel zeigt auf, welchem Erwartungsdruck Unternehmen von Seiten ihrer Umwelt ausgesetzt sind – und warum es besser ist, diesem Druck nachzugeben. Die Forderungen, die von in der Umwelt verorteten Akteuren (Politik, Medien, Verbände etc.) an Firmen herangetragen werden, beinhalten normative und kulturelle Vorstellungen darüber, wie in einer Gesellschaft gehandelt werden sollte. Wie eine Analyse verdeutlicht, werden diese Forderungen auch beim Thema Betriebliche Gesundheitsförderung an die Unternehmen gerichtet. Über ein Drittel der mittelständischen Unternehmen versucht hier bereits durch die Durchführung gesundheitsfördernder Maßnahmen Folge zu leisten. Dabei reicht die bloße Erfüllung häufig aber nicht aus. Mit Hilfe von Kommunikationsmaßnahmen sollte man auch noch absichern, dass die Umwelt davon erfährt.

Der Beitrag richtet sich vornehmlich an Unternehmensvertreter, in deren Betrieben Maßnahmen zur Gesundheitsförderung bereits implementiert wurden.

Noch nicht einmal 40 Jahre ist es her, da hätten die meisten Menschen sich unter dem Begriff „Flexible Arbeitszeiten“ nichts vorstellen können. Man betrat morgens gegen 8 Uhr seinen Arbeitsplatz, mittags traf man sich mit den Kollegen zum Mittagessen und gegen 17 Uhr machten sich alle auf den Weg nach Hause zur Familie. Kaum jemand wäre auf die Idee gekommen dieses System zu hinterfragen – denn man war daran gewöhnt. Doch in den letzten Jahrzehnten haben sich hier einige wichtige Veränderungen vollzogen. Mitte der 70er Jahre trat vor allem eine Verkürzung der Arbeitszeiten in den Vordergrund und das Thema der Arbeitszeitpolitik wurde immer mehr auf die betriebliche Ebene verlagert. Doch die Arbeitszeiten sind heute weit davon entfernt immer kürzer zu werden. Bereits in den 90er Jahren ist dieser Trend zum Erliegen gekommen. Überstunden waren nun „Mode“ und das Bild des dauergestressten Top-Managers wurde mehr und mehr zum Ideal des erfolgreichen Business Man. Zum Glück können wir nun langsam aber sicher einen erneuten Wertewandel feststellen. Die Generation Y ist es, die jetzt in das Berufsleben startet und sich nicht mehr so für Job und Karriere aufopfern möchte wie es noch die Eltern getan haben. Sie sind weit davon entfernt sich in einen klassischen „8 to 5– Job zwängen zu lassen. Gerade der Begriff „Work-Life-Balance“ prägt ihre Einstellung und immer mehr Flexibilität wird gefragt. Durch moderne Technik wird dies immer leichter realisierbar und Unternehmen, welche ihren Mitarbeitern nicht die Möglichkeit geben ihr privates mit dem beruflichen Leben ausgewogen zu kombinieren verlieren zunehmend an Konkurrenzfähigkeit auf dem Bewerbermarkt.

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bietet für Unternehmen wissenschaftlich belegt ökonomische Vorteile. Oft zögern diese jedoch aus organisatorischen und finanziellen Gründen vor der Einführung eines betriebsinternen BGM. Die Auslagerung (Outsourcing) an einen externen Dienstleister, der das BGM bedarfsorientiert und kostenoptimiert anbieten kann, stellt daher eine sinnvolle Alternative dar. Ein mögliches Konzept, an dem sich externe Dienstleister orientieren können, wird im Rahmen dieses Kapitels vorgestellt.

Das Konzept besteht aus vier Handlungsschritten. Die Beschäftigten werden zunächst mittels eines Gesundheitschecks individuell untersucht. Anschließend werden sie nach ihren Ergebnissen und einem persönlichen Gespräch über ihr Gesundheitsbewusstsein in drei Präventionsgruppen basierend auf dem Präventionsmodell von Gerald Caplan (Principles of Preventive Psychiatry 1964) eingeteilt. Dadurch lassen sich die Mitarbeiter entsprechend ihren Bedürfnissen durch Sport, Gesundheitsberatung und persönliche Betreuung individuell fördern. Ein je nach anfänglichem Gesundheitszustand in regelmäßigen Abständen stattfindender Re-Check soll dabei Fortschritte sicherstellen, die BGM-Maßnahmen können dadurch adäquat angepasst werden.

Die damaligen Untersuchungen belegen, dass Belastungen aus Interaktionen mit Vorgesetzten, den hierarchisch gleichgestellten Kollegen, mit Mitarbeitern und letztlich aus verschiedenen Faktoren der Organisationsumwelt entstehen können. Nach allen technologischen und sozialen Veränderungen, die seitdem stattgefunden haben, zeigt sich, dass die wesentlichen Formen der Arbeitsbelastung bis heute quasi gleich geblieben sind. Jedoch ist der wesentlicher Unterschied in der gestiegenen Anzahl und der erhöhten Komplexität der verschiedenen Anforderungen im Arbeitsalltag zu sehen. Parallel dazu hat eine allgemeine Neubewertung von Arbeitsbelastung stattgefunden.

In diesem Kapitel werden umweltbezogene als auch personenbezogene Variablen vorgestellt, welche einen Einfluss auf die Bewertungsprozesse und letztlich das subjektive Stresserleben von Führungskräften haben.

Der an Ressourcen, Stärken und Zielen ausgerichtete lösungsfokussierte Ansatz, der sich bereits in Coaching und Beratung etabliert hat, eröffnet neue Wege Mitarbeiter effektiv und motiviert zu führen. Dabei geht er über die Ebene reiner Werkzeuge oder Methoden hinaus und ermöglicht eine wertschätzende und zugleich resultatorientierte Grundhaltung. In diesem Kapitel werden der aktuelle Stand lösungsfokussierter Führungsansätze und deren Evaluation, theoretische Grundlagen und Anwendungsmöglichkeiten der wichtigsten Werkzeuge und Instrumente dargestellt.

Führung soll ermöglichen, dass geplante Ziele mit den gegebenen Ressourcen erreicht werden. Nun sind die Ressourcen nicht unendlich. Weder das Geld, die Manpower, noch die Zeit, als auch die Kraft der Einzelnen. Woher bekommt also die Führungskraft Ihre Kraft für die Umsetzung der Ziele? Wie klar und anschlussfähig ist die Führungskraft in der nachhaltigen Kommunikation und Umsetzung von Visionen und Strategien? Wie schafft die Führungskraft die optimale Balance von Selbstführung, Führen von Mitarbeitenden, samt der Entwicklung von dienlichen Strukturen und Prozessen?

Coaching als Teil der betrieblichen Gesundheitsfürsorge, unterstützt neben Fachschulungen und Seminaren zu Persönlichkeitsentwicklung, (vgl. Kap. 18), als prozessorientierte Beratungsform die Führungskraft die eigene Kraft zu erhalten und wirksam in Lösungen umzusetzen. Dadurch kann die Führungskraft selbst einen Beitrag zur eigenen Gesundheit und der Gesundheit der Mitarbeiter beitragen.

Wir bewegen uns in einer „Kommunikationsgesellschaft“ (Münch, Dialektik der Kommunikationsgesellschaft, Frankfurt, 1991), in der unser Leben enorm durch den Informationsaustausch mit unserer Umwelt geprägt ist. Wir haben zahlreiche technische Lösungen entwickelt, um beständig und auf unterschiedlichen Kanälen miteinander in Kontakt zu treten – vom Brief über Telefon und Internet bis hin zu Smartphone und Social Media. Das ist nichts Neues, schließlich ist das Streben nach Verbindung, nach gemeinsam (lat. communis) sein, ein zutiefst menschliches. Aus diesem Grund werden sich die Ausführungen in diesem Kapitel lediglich auf die unmittelbare, persönliche Kommunikation beziehen, deren Bedeutung insbesondere bei der Führung von Mitarbeitern (Aus Gründen der Lesbarkeit beschränke ich mich in der schriftlichen Darstellung auf das männliche Geschlecht. Soweit nicht anders gekennzeichnet beziehen sich meine Ausführungen auf Frauen und Männer in gleichem Maße.) enorm hoch ist.

Zunächst wird die Bedeutsamkeit der Kommunikation im Arbeitskontext reflektiert und in das Metathema der Betrieblichen Gesundheitsförderung eingebettet. Darauf aufbauend wird die Gesprächsführung als Teil des Handlungsspektrums von Führungskräften diskutiert. Praktische Hinweise zu Häufigkeit und Gestaltung von Mitarbeitergesprächen machen das Thema praxisorientiert und greifbar. Abschließend ergänzen Hinweise zur Anforderung und Gestaltung von Kommunikationstrainings die Ausführungen und runden das Kapitel ab.

Spätestens seit dem allgemeinen Interesse an der „New Economy“ werden neue Führungsinstrumente und -stile auch öffentlich wahrgenommen und diskutiert. Diverse wirtschaftswissenschaftliche Fachrichtungen haben bereits zu den Themen der Mitarbeiterführung und Motivation eine unüberschaubare Zahl an theoretischen Modellen und empirischen Handlungsempfehlungen hervorgebracht. Diese stehen teilweise unverbunden nebeneinander, erheben aber jeweils Anspruch auf Gültigkeit.

Dieser Beitrag soll einen kleinen Einblick in die zentralen Fragestellungen erfolgreicher Mitarbeiterführung geben, die sich auf aktuelle Erkenntnisse der Gehirnforschung sowie wesentlichen Elementen betriebswirtschaftlicher Führungs- und Motivationstheorien stützen. Der Beitrag stellt anschaulich und praxisnah alle langfristigen Faktoren erfolgreicher Mitarbeiterführung dar und gibt Führungspersonen ein einfach anzuwendendes Instrument an die Hand, um zielgerichtet motivierend auf die Mitarbeiter einzuwirken.

Physische Belastungen sind ein Teil des menschlichen Daseins und zum Erhalt der Gesundheit zwingend erforderlich. Ziel der Gestaltung der Arbeitsbedingungen ist deshalb die Schaffung eines optimalen Verhältnisses zwischen Arbeitsbelastung und individueller Belastbarkeit. Langdauernde Überforderungen, Unterforderungen und einseitige Belastungen müssen dabei möglichst vermieden werden. Hierzu gibt es verschiedene Präventionsansätze. Die systematische Durchführung bzw. Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung ist die Basis für eine wirksame Prävention arbeitsbedingter Unfall- und Gesundheitsgefahren.

Trotz klarer gesetzlicher Verpflichtung wird die Gefährdungsbeurteilung insbesondere in mittleren und kleineren Betrieben aber leider noch immer nicht flächendeckend und in der erforderlichen Tiefe durchgeführt. Noch weniger Unternehmen haben, trotz klarer und nachgewiesener Vorteile, bisher ein Betriebliches Gesundheitsmanagement umgesetzt. Dieses sichert jedoch die Leistungsfähigkeit der Belegschaft und hilft Wettbewerbsvorsprünge zu erzielen und zu erhalten. Für mittlere und kleinere Unternehmen bildet der Aufwand für Konzeption, Partnersuche und Umsetzung die größte Hürde. Externe Dienstleister für betriebliches Gesundheitsmanagement können hier unterstützend weiterhelfen.

Einer geregelten Arbeit täglich nachgehen zu können, geht nicht nur mit einer finanziellen Entschädigung einher, sondern gibt dem Arbeitenden innere und äußere Struktur sowie – nicht zuletzt – seinem Leben einen Sinn. Statt einer Quelle der Kraft zu sein, wird Arbeit jedoch in der heutigen Zeit immer häufiger zur Ursache von psychischem Leid, welches sogar das Ausmaß einer psychischen Erkrankung erreichen kann. Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit eben diesen möglichen negativen psychischen Auswirkungen von Arbeit. Einleitend wird das Stress-Konzept näher erläutert und in seinen positiven wie auch negativen Wirkungen dargestellt, die im Extremfall in einem Burnout münden können. Einer kurzen Darstellung von Daten und Fakten zur Häufigkeit und den finanziellen Auswirkungen von arbeitsbezogenen psychischen Belastungen folgt eine überblickshafte Darstellung der gängigen psychischen Störungen. Abschließend werden mögliche Interventionen aufgezeigt, wobei nicht nur die Ebene des Betroffenen, sondern auch die der Kollegen und natürlich des Arbeitgebers in Betracht gezogen werden.

Die Persönlichkeit des Menschen entwickelt sich beständig fort. Sie muss sich täglich neuen Aufgaben und Ansprüchen stellen und sich in neuen Situationen und im Wechsel von äußeren Rahmenbedingungen neu strukturieren. Zugleich hat jeder Mensch bestehende und veränderungskonsistente Persönlichkeitsmerkmale, die ihn (Aus Gründen der Lesbarkeit beschränke ich mich in der schriftlichen Darstellung auf das männliche Geschlecht. Soweit nicht anders gekennzeichnet beziehen sich meine Ausführungen auf Frauen und Männer in gleichem Maße.) als Person sowie sein Verhalten charakterisieren. Unsere Persönlichkeit unterliegt demnach einem ständigen Wechsel von Veränderung und Beständigkeit. Dies kann zu Belastungen führen, birgt aber auch wichtige Potentiale, um den täglichen Herausforderungen nicht nur zu begegnen, sondern an ihnen zu wachsen.

In diesem Kapitel werde ich zunächst erläutern, was unter dem Konstrukt der Persönlichkeit zu verstehen ist. Dies stellt allerdings nur einen Erklärungsversuch von vielen dar, denn es gibt zahlreiche Definitionen und Verständnisse dieses facettenreichen Elements der Psyche des Menschen (vgl. Allport 1937). Anschließend werde ich ein Modell vorstellen, anhand dessen die eigene Persönlichkeit verändert und entwickeln werden kann, die Polydynamische Persönlichkeitstheorie (Hahnzog 2011). Zum Abschluss werden diese Ausführungen in das Thema des Buches eingebettet und ich werde verdeutlichen, dass eine bewusste und ressourcenorientierte Persönlichkeitsentwicklung ein gelungenes Instrument zur Belastungsprävention darstellt und somit einen Platz im Rahmen der Maßnahmen Betrieblicher Gesundheitsförderung verdient.

In einer leistungsorientierten Gesellschaft ist für Regeneration vermeintlich keine Zeit, bzw. wird das gesundheitsfördernde Potential von Entspannungsmethoden unterschätzt; dieses kann nur erkannt werden, wenn ein grundlegendes Wissen über die Steuerungsvorgänge im menschlichen Organismus vorhanden ist. Die wenigsten Menschen verfügen jedoch über fundierte medizinische und psychologische Kenntnisse, wodurch die Fähigkeiten begrenzt sind, einen Beitrag zur Erhaltung der eigenen Gesundheit zu leisten. In unserem Versorgungssystem gibt es hierfür ausreichend Spezialisten – diese werden jedoch in der Regel erst dann aufgesucht, wenn massive gesundheitliche Beschwerden vorliegen und die Lebensqualität bereits beeinträchtigt ist. Oft sind dann langwierige Behandlungen mit entsprechenden Ausfallzeiten und die dauerhafte Einnahme von Medikamenten erforderlich.

Damit ein Entspannungstraining als wesentliche Maßnahme zur betrieblichen Gesundheitsförderung wirksam werden kann, muss eine entsprechende Aufklärung im Vordergrund stehen. Erst durch das Verständnis, wie chronischer Stress die Störanfälligkeit für körperliche und psychische Erkrankungen erhöht, entwickeln Trainingsteilnehmer die Motivation, sich auf ein Übungsangebot einzulassen und die erlernten Techniken in den Alltag zu integrieren.

Der folgende Artikel zeigt auf, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit dieser Transfer gelingt und sich ein nachhaltiger gesundheitlicher Nutzen entfalten kann. Zudem bietet er einen Überblick, in welcher Form diese Inhalte zugänglich gemacht werden können.

Weltweit zu investieren, neue Märkte zu erschließen und internationale Kooperationen einzugehen, wird zunehmend auch für kleine und mittelständische Unternehmen interessant. Die Öffnung der Märkte im Zuge der Globalisierung vereinfacht den Internationalisierungsprozess und eröffnet neue Möglichkeiten der länderübergreifenden Zusammenarbeit. Die Folgen einer Verlagerung der Geschäftstätigkeit ins Ausland gehen jedoch oftmals über die auf den ersten Blick sichtbaren Kosteneinsparungen hinaus. Der internationale Austausch bildet die Basis für neue Ideen und schafft Innovationspotenziale.

Die neueste Untersuchung „Managing Mobility Survey“ der Employment Conditions Abroad Limited (ECA International, Managing Mobility Survey, 2012) belegt eindeutig diesen Trend. Die Anzahl der Auslandsentsendungen von Mitarbeitern ist in den vergangenen zehn Jahren um 25 % gestiegen. Ebenso haben Business Trips und Kurzzeiteinsätze im Ausland kontinuierlich zugenommen (ebd.). Die Besetzung von Schlüsselstellen im Ausland mit spezialisierten Fach- und Führungskräften aus dem Stammhaus ist für viele Firmen seit Jahrzehnten unverzichtbar. Unternehmensrelevante Prozesse können so frühzeitig vor Ort erkannt und bei Bedarf umstrukturiert werden. Dabei beschränkt sich die Erschließung neuer Märkte längst nicht mehr auf große Konzerne. Auch viele kleine und mittelständische Unternehmen expandieren inzwischen in fremde Märkte und sehen sich mit der damit verbundenen Auslandsentsendung von Mitarbeitern konfrontiert.

Die individuellen Herausforderungen für den einzelnen international tätigen Mitarbeiter sollten hierbei allerdings nicht unterschätzt werden. Ein gesteigertes Anforderungsprofil und gravierende Einschnitte in das Privatleben beeinflussen nicht nur das Stresserleben, sondern können auch weiterreichende Belastungsfaktoren hervorrufen. Nur wenn der Entsendungsprozess von Beginn an und durch alle Phasen hinweg professionell begleitet wird, kann Risiken eines Abbruchs oder gar eines Arbeitgeberwechsels während oder nach dem Auslandsaufenthalt entgegengesteuert werden. Mögliche gesundheitliche Probleme des endsendeten Mitarbeiters oder der mitausreisenden Familie während des Auslandseinsatzes gefährden den Erfolg einer Entsendung wie kaum ein anderer Aspekt. Sie bergen nicht nur ein immenses Kostenrisiko für das Unternehmen, auch der ausreisende Mitarbeiter leidet unter Umständen längerfristig unter den gesundheitlichen Folgen seiner Auslandsentsendung (Brüch, Kulturelle Anpassung deutscher Unternehmensmitarbeiter bei Auslandsentsendungen, 2001).

Diese Erkenntnis ist keineswegs neu und dass das nicht nur für die heimische Küche gilt, sondern auch für die Verpflegung in der Arbeit zeigt die nicht zuletzt die Professionalisierung der Kantinen von großen Unternehmen mit einem täglichen Umschlag von vielen hundert Essen. Die Möglichkeit eines eigenen Kantinenbetriebs ist für Klein- und Mittelständische Unternehmen häufig nicht gegeben. Dennoch kann auch hier das Thema Essen und Trinken im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung aufgegriffen und optimiert werden. Schließlich rückt eine ausgewogene Ernährung bei den Möglichkeiten in einem modernen, ganzheitlich ausgerichteten Gesundheitsmanagement immer mehr in den Vordergrund, wie auch die Praxisbeispiele am Ende dieses Praxishandbuchs belegen vgl. Abschnitt „Best-Practice“.

Im Folgenden sollen Impulse zum Thema Ernährung für diese Möglichkeiten sensibilisieren und erste Handlungsempfehlungen geben. Ausgehend von der Grundsatzfrage, was gesunde Ernährung überhaupt und im Besonderen heutzutage bedeutet, werden die Folgen mangelhafter Ernährung kurz skizziert. Darauf aufbauen wird das Thema in den beruflichen Kontext gesetzt und dort auch in Bezug auf die Akzeptanz von Seiten der Belegschaft diskutiert: Eine Obstschale in die Kaffeeküche zu stellen, mag zwar der sanfte Beginn einer nachhaltigen Ernährung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sein. Damit diese sich aber auch langfristig und auch in stressigen und zeitarmen Situationen an der gesunden Kost bedienen, muss diese nicht nur auf den Tisch sondern auch in die Köpfe der Beteiligten kommen.

Die Zeit hinter dem „hätte“ kostet das Unternehmen Geld – teils enorme Summen (vgl. Kap. 7). Es sind Mitarbeiter, die sich mit einem Konflikt beschäftigen, stockende Projekte, mitinvolvierte Kollegen und Führungskräfte oder Arbeitsunfähigkeitstage, die anfallen, um dem Konflikt zu entgehen.

Mediation ist für eben solche Situationen ein strukturiertes Verfahren der Konfliktlösung, das zu oftmals ungewöhnlichen Lösungsansätzen führt. Die Wege dorthin sind individuell verschieden, die Effekte verblüffend. Die Parteien entdecken, dass ihre Wahrnehmung und ihr Verhalten direkt oder indirekt mit der jeweils anderen Seite zusammenhängen. Sie verstehen die Zusammenhänge und haben es schließlich selbst in der Hand, den Kommunikationskreislauf allmählich zu entstören.

Die Mediation bietet den Rahmen, um Konflikten direkt und zielgerichtet zu begegnen. Dass „Kommunikationsstörer“ zu „Lösungsarchitekten“ werden, ist hierbei die beste Voraussetzung für Zufriedenheit und Nachhaltigkeit. In einem freiwilligen Verfahren kommen die an einem Konflikt beteiligten Personen überein, diesen Konflikt selbst und einvernehmlich für die Zukunft zu lösen. Die Basis hierfür ist das Herstellen eines gegenseitigen Verständnisses mithilfe eines/einer unparteiischen Dritten, welche/welcher das Gespräch steuert und strukturiert, selbst jedoch keine Entscheidungen in der Sache trifft.

Im folgenden Kapitel wird dargestellt, wie Sie mit einem Benefit-System Ihr Gesundheitsmanagement fördern und gleichzeitig ihre Mitarbeiter unterstützen. Gerade in Branchen mit durchschnittlichen oder auch unterdurchschnittlichen Gehältern haben bei den ständig steigenden Lebensunterhaltskosten viele Angestellte das Problem, wie sie ihr Leben finanzieren können, und dies, obwohl sie vollen Einsatz im Berufsleben zeigen. Es wird erklärt, wie das Unternehmen die Angestellten unterstützen kann, ohne riesige finanzielle Mehrbelastungen zu erzeugen, und zwar in Verbindung mit Ihrem Gesundheitskonzept. Es gibt erstaunliche Parallelen und Überschneidungen dieser beiden Themenblöcke. Sie können Ihr betriebliches Gesundheitsmanagement kosteneffizient gestalten und einführen. Sie platzieren auf diesem Weg zusätzlichen Mehrwert für Ihre Angestellten.

Kreativität im beruflichen Kontext ist eine wertvolle Ressource: Als Grundlage von Innovationen bildet sie einen wesentlichen Faktor des Unternehmenserfolges. Dies gilt keineswegs nur für große Technologiekonzerne im globalen Wettbewerb, sondern aufgrund des allgegenwärtigen Innovationsdruckes übergreifend für fast alle Branchen und Unternehmensgrößen. Deswegen sind immer mehr Unternehmen bestrebt, die Kreativität ihrer Mitarbeiter zu fördern und Arbeitsbedingungen zu schaffen, die der Entfaltung des kreativen Potenzials zuträglich sind.

Aber was hat die Kreativität der Mitarbeiter mit ihrer Gesundheit zu tun – außer, dass die Förderung beider im Interesse der Unternehmen liegt? Eine weitere Gemeinsamkeit mag auf den ersten Blick nicht ersichtlich sein. In der Tat berichten Herbig et al. (Kreativität und Gesundheit im Arbeitsprozess. Bedingungen für eine kreativitätsförderliche Arbeitsgestaltung im Wirtschaftsleben, 2008) in ihrer Übersichtsarbeit zu diesem Thema, dass es bislang nur vereinzelt empirische Ergebnisse zu dem direkten Zusammenhang zwischen Kreativität und Gesundheit am Arbeitsplatz gibt. Gleichwohl stellen sie fest, dass es sich um ein vielversprechendes Forschungsfeld handelt. Denn es gibt viele gemeinsame Nenner: Faktoren, deren Zusammenhang sowohl mit der Gesundheit als auch mit der Kreativität empirisch belegt ist. Als Beispiele seien genannt: Arbeitszufriedenheit und -motivation, Partizipation, Handlungsspielraum, Wertschätzung, Fehlertoleranz. Für Unternehmen könnte sich die Ergründung dieser Zusammenhänge auszahlen, da ihre Kenntnis die Möglichkeit eröffnet, Synergieeffekte zu erzielen. Durch entsprechende Gestaltung von Maßnahmen und Strukturen können gleichzeitig die Kreativität und die Gesundheit der Mitarbeiter gefördert werden. Des Weiteren ist es möglich, die Förderung der Kreativität als Mittel der Betrieblichen Gesundheitsförderung zu nutzen.

Mit diesen Zusammenhängen und Chancen befasst sich dieses Kapitel und leitet aus ihnen Handlungsempfehlungen zur Anwendung in Unternehmen ab. Zuvor aber ist es für das Verständnis der weiteren Ausführungen notwendig, einige grundsätzliche Überlegungen zum Wirkungsbereich der Kreativität in Unternehmen anzustellen.

„Geteiltes Leid ist halbes Leid.“, sagte meine Oma zu mir, wenn sie mich aufforderte, ihr von meinen Problemen zu berichten, um mich dann großmütterlich zu trösten. Ob es wirklich genau 50 % sind, die man von seinem Leid abgibt, lässt sich wissenschaftlich nicht genau bestimmen, und doch ist an Omas Ratschlag einiges dran: Anderen von seinen Problemen zu berichten kann subjektives Belastungsempfinden verringern und zeigt sich nicht zuletzt im elementaren und angeborenen Bedürfnis des Menschen nach Zugehörigkeit (vgl. u. a. Thibault und Kelley, The social psychology of groups, Wiley, 1959; Jonas et al. Sozialpsychologie, 2007). Wenn ein Problem nicht alleine bewältigt, sondern in der Gruppe besprochen wird, erhöht sich außerdem die Anzahl der Perspektiven und damit auch der möglichen Lösungsvorschläge. Genau diese Effekte nutzt die Beratungsform der Supervision, in der berufliche Zusammenhänge in Form einer kollegialen Fallberatung gemeinsamen thematisiert werden.

Im letzten inhaltlichen Kapitel unseres Praxishandbuchs werde ich diese Variante der kooperativen Lösungsentwicklung vorstellen. Ausgehend von einer allgemeineren Gegenstandsbestimmung werden ausgewählte Gestaltungsformen der Supervision beschrieben. Diese unterscheiden sich je nachdem, ob die Gruppendynamik eines Teams oder ein spezifisches Thema im Vordergrund steht oder ob die gemeinschaftliche Beratung ohne anleitenden Supervisor stattfindet. Abschließend werden Möglichkeiten ausgelotet, wie Supervision in der zukünftigen Arbeitsorganisation einen Stellenwert erhalten kann und sich dabei insbesondere als Element der Betrieblichen Gesundheitsförderung einsetzen lässt.

In diesem Beitrag gibt die Loyalty Partner GmbH, bekannt vor allem durch das PAYBACK-Bonuspunkteprogramm, einen Einblick in ihre individuelle Gestaltung der Betrieblichen Gesundheitsförderung.

In diesem Beitrag gibt die hybris AG, Marktführer im Bereich der Unternehmenssoftwareentwicklung und On-Demand-Lösungen für eCommerce, Multichannel Commerce, Master Data Management und Bestellmanagement einen Einblick in ihre individuelle Gestaltung der Betrieblichen Gesundheitsförderung.

Eine der Firmen, in welcher betriebliches Gesundheitsmanagement nicht nur zum Programm gehört sondern gelebt wird, ist das Medienunternehmen Discovery Communications, zu dem in Deutschland die Sender Discovery Channel und DMAX gehören. Christian Hug ist hier zuständig für den Bereich Life, Works&Inclusion International und legt besonderen Wert darauf, dass sich seine Mitarbeiter mental und körperlich bester Gesundheit erfreuen. Flexibilität, Kinder und Sport sind hierbei die drei Pfeiler, auf welchen Discovery sein Gesundheitsmanagement aufbaut.

Zugegeben – die Inhaber mittelständischer Unternehmen sortieren das Thema „Betriebliches Gesundheitswesen“ auf Ihrer Prioritätenliste nicht immer ganz oben ein. Dies ist auch nur zu verständlich, da die Inhalte äußerst vielfältig und auf den ersten Blick nicht immer klar zu fassen sind. Heute könnten damit vielleicht Wellness-Angebote für die Belegschaft, Massagen in Arbeitspausen oder Ähnliches verbunden werden, was bei der Führung dann eher Zurückhaltung denn große Begeisterung auslöst. Dass dem nicht so ist, zeigen viele Beispiele aus der Praxis. Vor allem solche, die sich individuell, auf das Unternehmen zugeschnitten dem Thema angenommen haben. Ein solches Beispiel will auch die Topstar GmbH in diesem Buch sein.