Digitalisierung im Recruiting

Frontmatter

Kapitel 1. Einleitung

Wie es zu diesem Buch kam und was Sie hier erwarten wird

Zusammenfassung

Dieses Kapitel bildet eine kurze Zusammenfassung über die Entstehungsgeschichte dieses Buchs, eine Zusammenfassung der wesentlichen Themen, mit denen sich das Buch und jedes seiner Kapitel beschäftigt und meine persönliche Empfehlung, wem dieses Buch einen Mehrwert liefert und wem ich eher davon abraten würde, dieses Buch zu lesen.

Tim Verhoeven

Kapitel 2. Digitalisierung im Recruiting: der Status quo

Ein Überblick über Technologien, Lösungen und Systeme im Kontext der Digitalisierung des Recruitings

Zusammenfassung

In diesem Buch geht es um das spannende und zugleich allgegenwärtige Thema der Digitalisierung – mit dem Fokus Recruiting. Um hier einen Einstieg zu finden, bedarf es erst einmal eines ganzheitlichen Überblicks. Welche Technologien und Lösungen gibt es überhaupt und welche sind schon längst Standard bei den meisten Unternehmen, welche sind gerade im Kommen und welche sind noch Zukunftsmusik? Angefangen mit der digitalen Bewerbung über CV-Parsing und die One-Click-Bewerbung bis hin zu noch nicht weit verbreiteten Themen wie Voice Commerce, Augmented Reality oder Robotic Process Automation, ist hier ein breiter Überblick über die spannendsten Themen zusammengefasst.

Tim Verhoeven, Paul Goldmann

Kapitel 3. Big Data im Recruiting

Zusammenfassung

Big Data, als Antriebskraft der fortschreitenden Digitalisierung, nimmt unmittelbaren Einfluss auf die Art und Weise des Recruitings. Mithilfe vorhandener Datensätze sowie der Nutzung von prädiktiver Analytik zur Datenverarbeitung und Entscheidungsunterstützung entstehen neue Möglichkeiten, spezielle Talentmärkte und Trends schnellstmöglich zu identifizieren, potenzielle Kandidaten proaktiv anzuwerben und die Bewerberauswahl evidenzbasierter und zielsicherer zu gestalten. Bei effektiver Implementierung einer digitalen Rekrutierungsstrategie kann ein Synergieeffekt zwischen Big Data, Künstliche-Intelligenz-Technologien und menschlichen Entscheidungsträgern zu enormen Produktivitätssteigerungen führen. Jedoch gehen mit den neuen technologischen Möglichkeiten auch Risiken einher, da die Kriterien zur Bewertung von Kandidaten bei Machine-Learning-Systemen oftmals undurchsichtig erscheinen und inkorporierte Verzerrungen zur systematischen Benachteiligung bestimmter Personengruppen führen können. Jedoch verändern sich bereits jetzt Rollen, Anforderungen und Zuständigkeiten und so erscheint aus unternehmerischer Sicht unabdingbar, sich dem digitalen Transformationsprozess zu stellen und das Recruiting schnellstmöglich auf den Wandel einzustellen.

Maximilian Tallgauer, Marion Festing, Florian Fleischmann

Kapitel 4. Recruiting Analytics

Wie Unternehmen durch eine stärkere Datenorientierung ihr Recruiting nachhaltig optimieren können

Zusammenfassung

Immer mehr Unternehmen investieren im digitalen Zeitalter einen Großteil ihres Recruiting-Budgets in digitale Recruiting-Kanäle, wie Jobbörsen, Social Media oder beispielsweise Online-Ads. Insbesondere diese Kanäle eigenen sich relativ gut, um darauf aufbauend eine Recruiting-Analytics-Lösung aufzusetzen und die Effizienz der eigenen Maßnahmen stärker quantifizieren zu können. Jedoch ist die Anzahl der Unternehmen, die bisher in Recruiting-Analytics-Lösungen investiert, sehr überschaubar; noch – denn erste Pioniere, die BearingPoint oder die Deutsche Bahn haben durch ihre prämierten Lösungen einen großen Effizienzvorteil gegenüber der Konkurrenz.

Christian Schrader

Kapitel 5. Digitale Candidate Experience

Wie sich das Modell der Candidate Experience in den letzten Jahren durch die Auswirkungen der Digitalisierung gewandelt hat

Zusammenfassung

Nachdem das Thema Candidate Experience in den letzten Jahren immer mehr Fahrt aufgenommen hat, wird es Zeit, dieses Thema im Kontext der Digitalisierung zu betrachten und die Einflüsse der Digitalisierung einfließen zu lassen. Dazu wird neben einer Herleitung und Einordnung dieses Themas v. a. der Fokus daraufgelegt, wie sich dieses Thema durch die immer größer werdenden digitalen Einflüsse auf die Kandidaten-Arbeitgeber-Beziehung auswirkt.

Tim Verhoeven

Kapitel 6. Candidate Centricity

Der Kandidat im Mittelpunkt des Recruiting-Prozesses

Zusammenfassung

Fachkräftemangel, Digitalisierung sowie geänderte Bedürfnisse und Anforderungen der Zielgruppen sind Faktoren, die ein Umdenken im Recruiting unumgänglich machen. Wir betrachten im Folgenden, wie durch Etablierung des Candidate-Centricity-Ansatzes der Bewerber konsequent ins Zentrum der Recruiting-Aktivitäten gerückt werden kann. Welche Schritte sind zu durchlaufen und welche Voraussetzungen sind im Unternehmen zu erfüllen? Neben der theoretischen Herleitung beschreiben wir anhand eines konkreten Beispielfalls, wie eine mögliche Umsetzung im Unternehmen aussehen kann.

Michaela Scherhag

Kapitel 7. Online-Assessment

Von Orientierung und Matching über datengetriebene Personalauswahl bis hin zu People Analytics

Zusammenfassung

Online-Assessments haben sich fest in der Personalgewinnung etabliert. Zunehmend werden diese mittlerweile nicht mehr nur von großen Konzernen, sondern auch von mittleren und kleinen Unternehmen eingesetzt.

Online-Assessment hat zwei Seiten: Auf der einen Seite umfasst dieser Oberbegriff eignungsdiagnostische Testverfahren, die Unternehmen als Element ihrer Auswahlprozesse einsetzen (Fremdselektion). Überprüft werden dabei u. a. kognitive Leistungsfähigkeit, Wissen, Persönlichkeit, Interessen oder kulturelle Passung. Auf der anderen Seite fallen darunter aber auch Instrumente, die der Verbesserung der Selbstselektion dienen.

Während Auswahltests v. a. die Unternehmensziele Qualität der Personalauswahl, Verkürzung der Time-to-Hire und Einsparung von Recruiting-Kosten verfolgen, geht es bei Self-Assessments darum, Interessenten bei der Beantwortung der Frage zu helfen, ob und wenn ja worauf sie sich bewerben sollten. Hier kommen Selbsttests, Matching-Tools oder Berufsorientierungsspiele zum Einsatz.

Vor dem Hintergrund der aktuellen Diskussion um die Einführung künstlicher Intelligenz und automatisierter Bewerbungs- und Auswahlprozesse kommt dem Online-Assessment eine besondere Bedeutung zu, stellen doch die hierdurch erlangten Erkenntnisse und generierten Daten eine hervorragende Grundlage für die datengetriebene Personalgewinnung dar.

Joachim Diercks

Kapitel 8. Wenn Bots übernehmen – Chatbots im Recruiting

Zusammenfassung

Durch die Nutzung von Chatbots können Arbeitgeber bei der Suche nach den richtigen Kandidaten nur profitieren. Im Folgenden wird erläutert, wie sowohl die Candidate Experience, das Recruiting als auch die Employer Brand von einem sinnvollen Einsatz von Chatbots profitieren können. Daneben wird ein Blick in die Zukunft geworfen und geschaut, welche Entwicklungen den Chatbot-Markt in den kommenden Jahren weiter verändern werden.

Luc Dudler

Kapitel 9. Künstliche Intelligenz im Recruiting

Die möglicherweise größte Veränderung des Recruitings steht erst noch bevor und wartet darauf, gestaltet zu werden

Zusammenfassung

Künstliche Intelligenz (KI) im Recruiting verbindet beide Extreme miteinander: Angst und Hoffnung. Angst davor, dass Algorithmen zukünftig noch mehr Entscheidungen in unserem Alltag treffen werden und dann selbst unsere Karrierechancen vom Wohlwollen einer Maschine abhängt. Hoffnung darauf, dass durch bessere und intelligentere Software nicht nur mehr Fairness und Objektivität ins Recruiting Einzug erhält, sondern, dass sich dadurch auch das Berufsbild des Recruiters deutlich verbessern wird. In diesem Szenario wird die KI der Assistent sein, der den Recruiter unterstützt und dazu befähigt, seinen Job mit noch besserer Qualität zu machen. Schauen wir uns auf den folgenden Seiten genauer an, was KI ist, was sie kann und wie sie uns im Recruiting tatsächlich helfen kann.

Tim Verhoeven

Kapitel 10. Blick über den Tellerrand

Wie andere Marktteilnehmer im Recruiting-Geschäft auf die Digitalisierung reagieren und was sich dort verändern wird

Zusammenfassung

Die folgenden Seiten sind der Auftakt für einen Blick über den Tellerrand der Recruiting-Abteilungen hinaus, hin zu anderen Markteilnehmern, die mit Recruiting zu tun haben. Welche Arten von Dienstleistern und Kooperationspartnern haben sich bisher wie auf die Digitalisierung eingestellt und welche Auswirkungen hat dies auf uns? Diesen Fragen und der Frage, wie sich zukünftig unsere Auswahl von Dienstleistern durch die Digitalisierung verändern wird, wird sich auf den kommenden Seiten gewidmet. Die beiden nachfolgenden Kapitel vertiefen die Veränderungen durch Digitalisierung aus der Innensicht einer Jobbörse und eines Personalberaters.

Tim Verhoeven

Kapitel 11. Wie die Jobsuche zur Traumjobsuche wird – und wie HR Tech dabei hilft

Zusammenfassung

Die Entscheidung für einen Job ist neben der Entscheidung für einen Partner und einen Wohnort die wichtigste Entscheidung im Leben eines Menschen. Sie bestimmt seine Lebensumstände und ist ein wichtiger Treiber der Zufriedenheit im Leben. Deshalb ist es wichtig, dass Menschen die Entscheidung für einen Job auf einer möglichst breiten Informationsbasis treffen. Das können sie aber meist nicht: Viele Menschen wissen heute selbst bei Vertragsunterschrift nicht, wie ihr zukünftiger Arbeitsplatz aussieht, mit wem sie zusammenarbeiten werden oder ob sie ins Team passen. Das Ziel von StepStone ist es, das zu ändern. Wir wollen Menschen in die Lage versetzen, die richtige Entscheidung zu treffen. Durch den Einsatz innovativster Technologien helfen wir bei der Suche nach dem Traumjob und beschleunigen den Weg zum „perfect match“ zwischen Talenten und Unternehmen. Wir sind aber auch überzeugt: Am Ende bleibt die Entscheidung für den richtigen Job und den richtigen Kandidaten immer subjektiv.

Rudi Bauer

Kapitel 12. Auswirkungen der Digitalisierung auf Personalberatungen

Wie es Personalberater schaffen können, von der Digitalisierung zu profitieren und sich dadurch am Markt differenzieren können

Zusammenfassung

Auch, wenn die Personalberaterbranche in Deutschland stetig wächst, so ist trotzdem gut erkennbar, dass dieser Markt vor einer Veränderung steht. Die Möglichkeiten einhergehend mit der Digitalisierung werden die Arbeitsweise, das Personal und die Transparenzanforderungen an Personalberatungen in Deutschland stark beeinflussen. Die Möglichkeiten, wie sich Personalberater darauf vorbereiten können, und welche Maßnahmen sinnvoll sind, um das richtige Know-how dafür aufzubauen, werden im Folgenden intensiv behandelt und teilweise mit Beispielen der Personalberatung Deininger Consultants erläutert.

Oliver Neumann

Kapitel 13. Nur etwas für Konzerne oder klappt Recruiting Analytics auch im Mittelstand?

Zusammenfassung

Fehlentscheidungen im Recruiting können kostspielig werden. Daher gilt es sie vermeiden. Um Ursachen für Fehlentwicklungen frühzeitig zu erkennen und proaktiv Veränderungen zu bewirken, kann Recruiting Analytics die Lösung sein. Doch gerade mittelständische Unternehmen tun sich noch schwer bei der Implementierung. Doch wer die relevanten Berührungspunkte zu Kandidaten identifizieren kann, vorhandene Datenquellen für sich nutzt und die richtigen Key Performance Indicators festlegt, kann schnell erkennen, wie effektiv einzelne Maßnahmen wirken, Transparenz über den gesamten Recruiting-Prozess erreicht wird und das eingesetzte Budget deutlich effizienter genutzt werden kann.

Marcel Rütten

Kapitel 14. Handlungsbedarf: Wie sich das Recruiting an die Zukunft anpassen muss

Zusammenfassung

Mit Blick auf die vorangegangenen Kapitel steht das moderne Recruiting von morgen vor der Herausforderung, sich noch schneller und besser an Veränderungen des Markts anzupassen. Dazu ist es einerseits notwendig, die gesamte Recruiting-Organisation nebst Prozessen und Werkzeugen weiterzuentwickeln. Andererseits müssen die Recruiter 4.0 an ihren Eigenschaften und Profilen arbeiten. Das lebenslange Lernen hat die Personalgewinnung längst erreicht.

Stefan Scheller

Kapitel 15. Die HR TEC Nights – digitale Bildung im Snackformat

Zusammenfassung

Durch die in diesem Buch aufgezeigten Veränderungen im Recruiting durch die Möglichkeiten der Digitalisierung entsteht eine neue Facette des Berufsbilds von Recruitern, die durch herkömmliche Bildungsformate wenig abgedeckt wird. Dadurch, dass sich sowohl Technologien als auch Methoden in zukunftsweisenden Themen, wie Analytics, künstliche Intelligenz oder Robotics stetig weiterentwickeln, ist es zwangsläufig wichtig, dass Bildungsformate sehr agil sind und auf aktuelle Entwicklungen eingehen können. Gleichzeitig ist das Publikum – der Recruiter – noch sehr am Anfang seines Wissenserwerbs in diesen Teilbereichen und muss früh genug abgeholt werden. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, wurde das neue Format der HR TEC Nights konzipiert.

Michael Witt, Robindro Ullah

Kapitel 16. Die Lagerfeuerparabel

Eine Geschichte über das digitale Dilemma der Stellenanzeige

Zusammenfassung

Die digitale Revolution ist v. a. eine kulturelle Revolution. Die digitale Welt ist komplex und schnelllebig. Aber ist das alles wirklich so neu? Vielleicht haben wir einfach das Wesentliche aus den Augen verloren? Es geht um Informationen. Was machen wir als Human-Resources(HR)-Manager mit Informationen? Wir packen sie in Stellenanzeigen. Ein Sinnbild für das digitale Dilemma von HR. Vor lauter Prozessen und irgendwo zwischen digitalem Ehrgeiz und digitaler Frustration haben wir vergessen, was wir erreichen wollen. Oder besser gesagt wen. Den Menschen. Zeit, dass wir darüber reden. Warum nicht an einem gemütlichen Lagerfeuer. Ein guter Platz, sich auszutauschen. Genau wie das Internet.

Florian Schrodt

Kapitel 17. Der Mensch im digitalisierten Recruiting

Zusammenfassung

Dieses Buch zeigt Ihnen auf, welche Möglichkeiten durch die Digitalisierung, Algorithmen, Automatisierungen etc. im Recruiting genutzt werden können. Ich möchte die Frage stellen, wie sinnvoll manche Einsatzmöglichkeiten sind. Und ob alles, was möglich ist, auch hilfreich ist? Oder nicht vielleicht sogar kontraproduktiv. Die finale Antwort wird uns die Zukunft geben. Aber die richtigen Fragen sollten wir jetzt schon stellen.

Henrik Zaborowski

Kapitel 18. Die Risiken der Digitalisierung

Wie Fakes, Betrug und die Frage der Moral unseren Arbeitsalltag verändern wird

Zusammenfassung

Die schöne, neue Welt der Digitalisierung im Recruiting verspricht Fortschritt, d. h. Arbeitserleichterung bei gleichzeitiger qualitativer Verbesserung der Ergebnisse. Das klingt zu schön, um wahr zu sein – und so ist es auch. Denn mit allen schönen neuen Möglichkeiten, kommen auch neue unberechenbare Risiken einher. Der erste Schritt, um eine Chancen-Risiken-Abwägung machen zu können, besteht darin, sich den Risiken bewusst zu werden und diese ansatzweise zu verstehen. Erst dann schafft man es, sich so weiterzuentwickeln, dass man souverän mit einem Großteil der Risiken umgehen kann. Denn, obwohl diese Themen sehr komplex und techniklastig sind, benötigen sämtliche Lösungen kompetente Recruiting-Experten, um sie anzuwenden, um sie zu steuern, um sie zu überwachen und gegebenenfalls zu trainieren und adjustieren.

Tim Verhoeven

Kapitel 19. Lessons Learned – zwölf Tipps für mehr Digitalisierung und Innovation im Recruiting

Zusammenfassung

Die folgenden zwölf Tipps sollen dabei helfen, die Unsicherheit zu verringern, wenn es um die Umsetzung von konkreten Projekten im Kontext der Digitalisierung im Recruiting geht. Viele Themen sind neu und auch noch relativ unbekannt und man bewegt sich plötzlich auf unsicherem Terrain, im Gegensatz zu seinem täglichen Recruiting-Geschäft. Deswegen ist es wichtig, dass man selbst hin und wieder einen Rat bekommt und anderen einen hilfreichen Rat gibt. Denn nur so können wir alle die nächsten Schritte zu neuen, digitalen und vielleicht sogar innovativen Lösungen und Prozessen gehen.

Tim Verhoeven

Kapitel 20. Interessante weiterführende Quellen zum Thema Digitalisierung

Zusammenfassung

In den folgenden Seiten zeige ich Ihnen meine favorisierten Webseiten und sonstige Quellen, die man sich anschauen sollte, wenn man auf einem aktuellen Stand bleiben sollte und verschiedene Sichtweisen zu aktuellen Technologietrends haben möchte.

Tim Verhoeven