Innere Kündigung, Arbeitsverweigerung oder Mobbing: Es gibt viele Gründe, weswegen Mitarbeiter aus Führungssicht als schwierig gelten. Um eine Verhaltensveränderung zu bewirken, sollten Personalverantwortliche keinesfalls mit der Brechstangen vorgehen, so Gastautor Hartmut Laufer.
Wenn Mitarbeiter nicht so funktionieren, wie Führungskräfte es sich wünschen, kann unter anderem das Sozialverhalten nicht stimmen und zu Streit in der Belegschaft führen.
fotomek / Fotolia
Wenn man gemeinhin von einem schwierigen Mitarbeiter spricht, so handelt es sich dabei um keine anormal veranlagte Persönlichkeit. Vielmehr handelt es sich um eine Person, die sich am Arbeitsplatz nicht so verhält, wie es von ihrem Vorgesetzen erwartet wird. Sei es, dass sie permanent kontroverse Meinungen vertritt, ihr Arbeitssoll nicht erfüllt, wichtige Regeln nicht beachtet oder sich gegenüber Kollegen oder Kunden nicht vorgabengerecht verhält.
Wenn also von einem schwierigen Mitarbeiter die Rede ist, müsste es zutreffender heißen: der Mitarbeiter macht Schwierigkeiten. Es ist daher müßig, auf seine Persönlichkeit einwirken beziehungsweise ihn in seinem Wesen verändern zu wollen. Sondern kann es nur darum gehen, sich mit seinem Verhalten am Arbeitsplatz auseinanderzusetzen. Dabei kann es sich um sehr unterschiedliche Problemfälle handeln.
Störendes Teamverhalten
Stellt sich heraus, dass ein bestimmter Mitarbeiter immer wieder der Auslöser von Zusammenarbeitskonflikten ist, so ist mit diesem Mitarbeiter zunächst ein gezieltes formelles Kritikgespräch zu führen. Hat auch ein derartiges Gespräch keine dauerhafte Wirkung, müssen nachdrücklichere Maßnahmen folgen.
Auffällige Fehlzeiten
Gemeint sind hier besonders häufige oder längerfristige außerplanmäßige Abwesenheiten von Mitarbeitern während der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Dabei sind Erkrankungen die häufigste Ursache von Fehlzeiten. Fällt ein Mitarbeiter wegen extrem häufiger Fehlzeiten auf oder lassen die näheren Umstände den Verdacht aufkommen, dass er manchmal ohne triftigen Grund der Arbeit fernbleibt, so hat die Führungskraft der Sache auf den Grund zu gehen. Einerseits aus fürsorgerischer Sicht, andererseits aber auch, um an ihn zu appellieren nicht leichtfertig auszufallen.
Arbeitsbedingte psychische Probleme
Psychische Belastungen am Arbeitsplatz können sich nicht nur in rein seelischen Störungen äußern, sondern in der Folge auch zu körperlichen Erkrankungen führen. Sowohl wegen der Arbeitseffizienz als auch der gesetzlichen Fürsorgepflicht hat man als Führungskraft alles Machbare dafür zu tun, dass es zu keinen krankmachenden psychischen Belastungen kommt. Ist es bereits zu gesundheitlichen Problemen gekommen, gilt es hinsichtlich der Arbeitsanforderungen darauf Rücksicht zu nehmen.
Alkohol-, Medikamenten- und Drogenkonsum
Suchterkrankungen führen nicht nur zu Leistungsminderungen, sondern können auch Verhaltensprobleme im Umgang mit Vorgesetzten und Kollegen oder sogar Kunden auslösen. Sollte sich der Verdacht auf eine Suchterkrankung erhärten, ist dem Mitarbeiter dringend zu raten, fachkompetente Hilfe in Anspruch zu nehmen. Folgt der Mitarbeiter wohlmeinenden Ratschlägen nicht, sollte die Führungskraft zuständige betriebliche Instanzen einschalten.
Körperliche oder geistige Behinderung
Menschen mit Behinderung haben ein gesetzlich verankertes Recht auf Gleichstellung und Integration. Es ist Aufgabe des Unternehmens und damit auch seiner Führungskräfte, die infrastrukturellen Voraussetzungen dafür zu schaffen (Verkehrswege, Toiletten, Arbeitsplatz usw.). Daneben aber ist es Aufgabe der Führungskräfte, beim Arbeitseinsatz auf eine eigeschränkte Eignung Rücksicht zu nehmen.
Mobbing am Arbeitsplatz
Mobbing kann dazu führen, dass das Opfer unter den Geschehnissen seelisch derart leidet, dass es nicht nur zu leistungsmindernder Unzufriedenheit, sondern sogar zu schwerwiegenden seelischen Erkrankungen kommt. Somit darf eine Führungskraft ein Mobbing unter Mitarbeitern nicht dulden.
Wie bei einem jeden Problem – ganz gleich ob Sach- oder menschliche Probleme – ist es unverzichtbar, zunächst die Ursachen des Problems zu ermitteln. Nur dann hat man Chancen, einen erfolgversprechenden Lösungsansatz zu finden. Alles andere wäre reine Glückssache. Bei einem Verhaltensproblem eines Mitarbeiters bedeutet das, zweckmäßigerweise zunächst folgende Schritte zu unternehmen:
- Einschätzung der Situation aus Sicht der Führungskraft
- Einschätzung der Situation aus Sicht des Mitarbeiters
Zum ersten Punkt sollte sich die Führungskraft die Frage stellen, ob sie die Situation möglicherweise falsch beurteilt oder das Mitarbeiterverhalten sogar mitverschuldet haben könnte. Scheint tatsächlich ein einseitiges Fehlverhalten des Mitarbeiters vorzuliegen, sollte sie gemäß Punkt zwei versuchen, sich einmal in dessen Lage zu versetzen, um die Dinge aus seiner Sicht zu betrachten. Dabei ist es wichtig, sich eines vor Augen zu führen: Die Situation des Mitarbeiters zu verstehen, bedeutet noch nicht, sein Verhalten zu tolerieren.
Um im Weiteren eine Verhaltensänderung beim Mitarbeiter zu bewirken, muss die Führungskraft mit dem betreffenden Mitarbeiter ein problembezogenes, klärendes Gespräch führen. Dabei ist entscheidend, dass sich der Mitarbeiter freimütig äußert, was aber nur in einer spannungsfreien Atmosphäre zu erwarten ist. Es empfiehlt sich daher, das Gespräch in konstruktiver Weise sowie frei von Aggressionen zu führen. Es ist ausgesprochen kontraproduktiv, wenn die Führungskraft ihre Vorgesetztenposition dabei besonders herausstellt oder versucht, das gewünschte Gesprächsergebnis mit Drohgebären erzwingen zu wollen. Vielmehr sollte sie sich bemühen, den Statusunterschied gefühlsmäßig eher abzubauen und dem Mitarbeiter Verständnis sowie Hilfsbereitschaft zu signalisieren.