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Über dieses Buch

Dieses Werk bietet erstmals umfassende und praxisnahe Informationen für Personalverantwortliche im Start-up und deckt dabei alle relevanten Bereiche des Human Resources Management in Aufbauphasen ab. Entlang des künftig zentralen Recruiting-Prozesses werden die verbundenen Themenbereiche wie Employer Branding, Mitarbeitersuche und -auswahl, Onboarding und Retention Management speziell für Start-ups beleuchtet und miteinander in Beziehung gebracht. Jeder Themenbereich ist gespickt mit praxisnahen Tipps für die direkte Umsetzung. So wird ein ganzheitliches System vorgestellt, das die Motive der Generation Y in konkrete Handlungsempfehlungen und Tipps übersetzt und den Aufbau eines modernen Human Resources Bereichs ermöglicht, in dem der Fokus auf der Anziehung und Bindung der Talente im Unternehmen gesetzt wird.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Einführung: Warum der so oft zitierte Fachkräftemangel vor allem ein Recruiting-Problem ist

Zusammenfassung
Das Zeitalter der Digitalisierung ist in aller Munde. Schnelle Veränderungen, Wettbewerbsdruck und die geringe Halbwertzeit des Wissens prägen unseren Alltag. Damit sind auch die Anforderungen an Unternehmen und Mitarbeiter enorm gestiegen: Sie müssen sich nicht nur ständig flexibel anpassen, weiterentwickeln und Altes aufgeben können, sondern auch relevante Beteiligte im Prozess der ständigen Innovation miteinbeziehen können. Allein durch die veränderten Rahmenbedingungen wird die Gewinnung neuer Talente deutlich herausfordernder und aufwändiger. Soll weiterhin eine ähnlich große Auswahl relevanter Kandidaten generiert werden, müssen bei höheren Anforderungen daher auch die Anzahl der Bewerber erhöht werden, beziehungsweise vor allem die am besten passenden Kandidaten erreicht werden. Schafft es ein Unternehmen nicht, die Bewerberzahlen und gleichzeitig auch die Kandidatenqualität maßgeblich zu erhöhen, bedeutet dies in der Regel künftig längere Besetzungszyklen. Herausforderung genug – sollte man meinen.
Constanze Buchheim, Martina Weiner

12. Fazit

Zusammenfassung
Es lässt sich nicht mehr abstreiten: Fakt ist, dass sich die Anforderungen der Mitarbeiter im digitalen Zeitalter stark verändert haben und auf Unternehmensseite ein wesentlich höheres Commitment für die Themen Recruiting und Retention Management erforderlich machen. Fakt ist, dass den top ausgebildeten Talenten von heute die demographische Entwicklung in die Hände spielt und förmlich ein Diktat des Talents entstehen lässt. Fakt ist, dass auch die Anforderungen an die Mitarbeiter stetig weiter steigen und damit die Mitarbeitergewinnung und die Bindung noch herausforderungsvoller werden. Fakt ist aber auch, dass es Wege für Unternehmen gibt, diejenigen exzellent passenden Mitarbeiter zu finden und zu halten, die sie für die Umsetzung ihrer Visionen benötigen. Hierfür sind jedoch Verhaltensänderungen und auch eine Neubewertung von HR als oberste strategische Unternehmensfunktion notwendig.
Constanze Buchheim, Martina Weiner

Vorüberlegungen im Recruiting

Frontmatter

2. Stellenplanungs- und Freigabeprozess

Zusammenfassung
Auch wenn wir keine Freunde von Bürokratie und übermäßiger Administration sind und insbesondere die Verantwortung des HR-Managers oder Recruiters nicht im Aufsetzen von Administrationsprozessen sehen, gilt dennoch: Soviel Administration wie nötig, so wenig wie möglich, da sie für Phasen des schnellen Wachstums vorbereitet. Wenn es einen Punkt im HR-Management gibt, der frühzeitig formalisiert beziehungsweise mit Kontrollmechanismen versehen werden sollte, dann ist es der Prozess der Stellenplanung und Stelleneröffnung, da dadurch unkontrolliertes Wachstum verhindert werden kann. Gerade durch das nicht koordinierte Wachstum und ungesteuerte Stelleninflation kann in Start-ups enorm viel zerstört werden, was im Employer Branding lange und mühsam aufgebaut wird, wurde oder noch aufgebaut werden soll.
Constanze Buchheim, Martina Weiner

3. Anforderungen an den Recruiting-Prozess im Start-up

Zusammenfassung
Ein exzellenter Recruiting-Prozess schafft die Grundlage für die Einstellung der Richtigen und damit für ein erfolgreiches Talent Management. Er muss daher frühzeitig definiert, implementiert und kontinuierlich optimiert werden. Dabei ist es essentiell, die Erfolgsfaktoren und Key Performance Indicators (KPIs) eines exzellenten Prozesses zu kennen, zu steuern und zu messen. Gerade in Wachstumsphasen mit zahlreichen Vakanzen schafft ein professioneller Prozess extremen Mehrwert in Form von schnelleren Besetzungen, Kosteneinsparungen und einem positiven Einfluss auf die Employer Brand und damit die Grundlage für die Gewinnung von Talenten.
Constanze Buchheim, Martina Weiner

4. Recruiting Outsourcing

Zusammenfassung
Häufig ziehen Start-ups in starken Wachstumsphasen sehr schnell externe Dienstleister zur Recruiting-Unterstützung hinzu. Frei nach dem Motto „viel hilft viel“ werden häufig alle verfügbaren Dienstleister auf die gleiche Position angesetzt, was weder effizient noch sinnvoll ist. Zwar kann es sich lohnen, für bestimmte Positionen oder in bestimmten Situationen Dienstleister hinzuzuziehen, jedoch sollte diese Entscheidung mit Bedacht erfolgen. Hierzu ist es notwendig, den Dienstleistermarkt in seinen Facetten zu erfassen und zu verstehen, für welche Situation, welcher Dienstleister geeignet ist. Hierüber existiert im Start-up häufig zu wenig Wissen und Marktverständnis, weshalb wir dem Thema Personaldienstleister ein separates Kapitel widmen.
Constanze Buchheim, Martina Weiner

Kommunikation, Kandidaten-Sourcing und Personalauswahl

Frontmatter

5. Stellenkommunikation und Bewerbersuche

Zusammenfassung
Die Information und Ansprache des Kandidatenmarktes ist im Digitalen Zeitalter zur Herausforderung geworden, da sich das Informationsverhalten der Kandidaten stark verändert hat. Will man die besten Kandidaten erreichen, reicht es nicht mehr aus, Stellen auf der Homepage und wenigen Portalen zu veröffentlichen und zu hoffen, dass sie sich bewerben. Man muss ihr Informationsverhalten verstehen und sie mit den richtigen Inhalten dort erreichen, wo sie sich aufhalten, auf dem internen und dem externen Kandidatenmarkt. Die Stellenkommunikation und der öffentliche Teil des Recruitings wird damit immer mehr zur Marketing- und Vertriebsaufgabe. Um die richtigen Kandidaten zu erreichen, muss entschieden werden, über welche Kanäle am effektivsten kommuniziert wird. Auch die Gestaltung der Kommunikationsinhalte wird vor dem Hintergrund der Erwartungen der Bewerber im Digitalen Zeitalter deutlich komplexer.
Constanze Buchheim, Martina Weiner

6. Bewerber-Konvertierung

Zusammenfassung
In Zeiten des „War for Talent“ reicht es nicht mehr aus, einen Bewerber lediglich zu erreichen und ihm Stelleninformationen zukommen zu lassen – obschon auch schon dieser Schritt zur Herausforderung werden kann. Es geht vor allem auch darum, ihn von einer Bewerbung zu überzeugen, nachdem sein grundsätzliches Interesse für die Stelle geweckt wurde, indem zusätzliche Informationen über das Arbeiten im Unternehmen zur Verfügung gestellt werden und eine Arbeitgebermarke auf gebaut wird, deren Botschaften auch einer Überprüfung standhalten. Vor diesem Hintergrund steigt die Bedeutung des ganzheitlichen Employer Brandings stetig. Dabei zählen vor allem Informationen, die dem Bewerber einen Einblick in das Unternehmen geben und es mit Blick auf die Atmosphäre und zu erwartenden Beziehungen erlebbar machen. Nur wenn auf Basis dieser Informationen ein hohes Interesse an einer Mitarbeit besteht und das Feedback ehemaliger und aktueller Mitarbeiter die Eindrücke bestätigen, wird sich ein Kandidat überhaupt für eine Bewerbung entscheiden. Damit steigen die Anforderungen im Recruitingprozess immens.
Constanze Buchheim, Martina Weiner

7. Die Screening-Phase im Bewerbungsprozess

Zusammenfassung
Die Auswahl der am besten passenden Bewerber ist eine der herausforderndsten Aufgaben im Unternehmen, da es äußerst schwierig ist, einen Kandidaten in wenigen Gesprächen zu erfassen und seine Passung zur Rolle, zur Funktion und zur Kultur gleichermaßen feststellen zu können. Daher treten in der Praxis selbst bei sorgfältiger Planung und Durchführung mehrerer Auswahlstufen trotzdem Einstellungsfehler auf. Um zusätzliche Kosten und die mit Entlassungen verbundene Demotivation des Teams so gut wie möglich zu vermeiden, ist es deshalb wichtig, Kandidaten sorgfältig und über mehrere Stufen hindurch zu überprüfen. Auch hier erfolgt die Informationsbeschaffung zu den Kandidaten dreistufig. Im ersten Schritt werden die Lebensläufe und Profile der Kandidaten auf eine grundsätzliche Passung zur Position und zum Unternehmen überprüft. Im Anschluss werden dann zusätzliche, tiefere Informationen zu den Kandidaten anhand von Gesprächen und Auswahlinstrumenten gesammelt, die eine bessere Beurteilung der Passung zulassen. Im dritten Schritt werden die gewonnenen Informationen über Referenzgespräche verifiziert und damit die Grundlage für eine professionelle und sorgfältige Personalauswahl und Entscheidung im Recruitingprozess gelegt.
Constanze Buchheim, Martina Weiner

8. Entscheidungsfindung und Auswahlfehler

Zusammenfassung
Wenn das Unternehmen alle Informationen über die Kandidaten im Bewerbungsprozess eingeholt und bewertet hat, kommt es zum neuralgischen Punkt im Recruiting: der Entscheidung für einen Bewerber. Vor der Auswahl gilt es, sich noch einmal die häufigsten Beurteilungs- und Entscheidungsfehler bewusst zu machen und auf Basis aller relevanten Informationen im Anschluss eine sorgfältige und hochgradig bewusste Entscheidung zu treffen. Auch dabei hilft das theoretische Modell der drei Kreise.
Aber nicht nur die Zusage für einen Wunschkandidaten, sondern auch die wertschätzende Absage der anderen Bewerber, muss das Unternehmen in dieser Phase im Blick behalten, um über einen professionellen Recruiting-Prozess die Arbeitgebermarke weiter zu pflegen.
Constanze Buchheim, Martina Weiner

Closing, Onboarding und Retention

Frontmatter

9. Angebotsphase und Closing

Zusammenfassung
Mit der Einstellungsentscheidung ist die erfolgreiche Besetzung der Position noch nicht in trockenen Tüchern: Der Wunschkandidat muss zeitnah ein abgestimmtes und professionelles Angebot erhalten. Während der Verhandlungsphase muss der Prozess mit dem Kandidaten gut moderiert und insbesondere gut kommuniziert werden, bis der Vertrag letztlich beidseitig unterschrieben ist. Gerade bei diesen letzten Schritten gibt es neuralgische Punkte, auf die man achten sollte, um die Besetzung nicht auf den letzten Metern zu der Zielgeraden zu gefährden.
Constanze Buchheim, Martina Weiner

10. Mitarbeiter-Onboarding

Zusammenfassung
Nach der sorgfältigen Personalauswahl und den gelungenen Vertragsverhandlungen ist das „Onboarding“ der nächste erfolgskritische Schritt für die künftige Zusammenarbeit. Einen neuen Mitarbeiter von Anfang an professionell und strukturiert abzuholen und damit erfolgreich in das neue Team, seine künftige Rolle, die Unternehmenskultur und in die Regeln der Zusammenarbeit einzuführen, ist für den späteren Erfolg oder Misserfolg eines neuen Mitarbeiters zentral. Er ist Grundlage des gegenseitigen Erwartungsmanagements und nimmt damit maßgeblichen Einfluss auf die Zufriedenheit oder Unzufriedenheit.
Der Onboarding-Prozess bezeichnet die ganzheitliche und strukturierte Integration des Mitarbeiters in alle technischen, fachlichen, organisatorischen, wirtschaftlichen, kulturellen und personellen Bereiche des Unternehmens und legt die Grundlagen für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung.
Constanze Buchheim, Martina Weiner

11. Bindung der Richtigen durch Retention Management

Zusammenfassung
Retention Management hat nicht nur das Ziel, die eigenen Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren, sondern sie sogar zu begeistern und dadurch möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden. Aber nicht frisches Obst und der neueste Kicker, sondern vor allem vertrauensvolle Beziehungen, exzellentes Erwartungsmanagement und eine wertebasierte Führung, bei der das Individuum im Zentrum steht, sind entscheidende Faktoren, um das Team auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Köpfe, welche die Führungskultur prägen werden damit zum zentralen Element im Recruiting und in der Mitarbeiterbindung im digitalen Zeitalter. Sie sind es, die die Signale der Employer Brand maßgeblich bestimmen und Mitarbeiter nachhaltig binden können. Den Führungskräften muss daher vollste Aufmerksamkeit gewidmet werden. Anderenfalls gehen die hohen Investitionen , die in den immer aufwendiger werdenden Recruitingprozess geflossen sind, wieder verloren.
Constanze Buchheim, Martina Weiner
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