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Über dieses Buch

Dieses Buch stellt Modelle der verhaltensorientierten Führung dar
Die aktive Gestaltung der sozialen Unternehmenswelt ist für das Management heute unverzichtbar. Eine wichtige theoretische Grundlage dafür bilden Modelle der verhaltensorientierten Führung, die Swetlana Franken in ihrem Buch auf den drei Ebenen Individuum, Gruppe und Organisation anschaulich präsentiert.
Mit der Darstellung von Theorien aus den Bereichen Persönlichkeit, Intelligenz, Wahrnehmung, Lernen und Motivation liefert der erste Teil des Lehrbuchs die Basis für das Verständnis individuellen Verhaltens. Im zweiten Teil werden Theorien zur Kooperation, Kommunikation und Teamleitung vermittelt. Abschließend werden Verhaltensmodelle auf Organisationsebene anhand der folgenden Themen erläutert:
• Unternehmenskultur• Unternehmensethik• Führung• Lernen• Diversity Management in Unternehmen
Praxisbeispiele ergänzen die theoretischen Ausführungen, während Kontrollfragen den Lernerfolg sichern.
Vierte Auflage enthält neue Forschungsergebnisse
Für die vierte Auflage wurde das Buch komplett überarbeitet und durch neue Forschungsergebnisse zur verhaltensorientierten Führung ergänzt.
Ausführlich beschäftigt sich die Autorin mit den folgenden Themen:
• Führung und Verhaltenswissenschaft• Persönlichkeit, Intelligenz und Wissen• Individuelles Lernen und Handeln• Motivation der Mitarbeiter• Soziale Prozesse, Kooperation und Kommunikation• Gruppen, Gruppenprozesse und Gruppenleitung• Unternehmen, Unternehmenskultur und Unternehmensethik• Wissen und Lernen in Unternehmen• Vielfalt und Diversity Management in Unternehmen• Führungstheorien und ihre Anwendung in Unternehmen
Mit seinem ausgeprägten Fokus auf die verhaltensorientierte Führung richtet sich dieses Buch vor allem an Studenten und Dozenten der Betriebswirtschaftslehre in Bachelor-, Master- und Diplomstudiengängen, insbesondere mit dem Schwerpunkt Management und Unternehmensführung. Darüber hinaus profitieren auch Manager, Geschäftsführer und Unternehmer, die sich für erfolgreiches Führungsverhalten interessieren, von den Lerninhalten.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Führung und Verhalten

Frontmatter

Kapitel 1. Führung und Verhaltenswissenschaft

Zusammenfassung
In den vergangenen Jahrzehnten hat sich ein Wandel im Führungsverständnis vollzogen – die allwissenden Vorgesetzten, die aufgrund ihrer Kompetenz allein Entscheidungen treffen und Anweisungen erteilen, sind in modernen Unternehmen mit kompetenten Wissensarbeitern nicht mehr zeitgemäß. Die Erschließung des kollektiven Wissens und interdisziplinäre (Projekt-)Arbeit sind die Erfolgsfaktoren für Unternehmen von heute. In diesem Kontext müssen Führungskräfte Visionen und Sinn stiften und Freiräume gestalten, die von den Mitarbeitenden genutzt werden können, um Kreativität zu entfalten und innovative Ideen zu entwickeln. Gefragt ist eine individuell ausgerichtete, potenzialorientierte Führung, die auf den Erkenntnissen der Verhaltenswissenschaft basiert und den Menschen mit seinen Fähigkeiten, Kompetenzen und Emotionen in den Vordergrund stellt. In diesem Kapitel werden die für die Führung relevanten Ansätze und Theorien der Verhaltenswissenschaft in ihrer historischen Entwicklung erläutert und gegenübergestellt, um in weiterfolgenden Kapiteln geeignete Instrumente für die Führung zu begründen. Darüber hinaus werden die zentralen Anforderungen an die Führungskräfte der Zukunft definiert und die Notwendigkeit einer individualisierten Führung dargelegt.
Swetlana Franken

Individuelles Verhalten

Frontmatter

Kapitel 2. Persönlichkeit, Intelligenz und Wissen

Zusammenfassung
Eine Führungskraft soll mit ihren Mitarbeitern ein gemeinsames Interesse des Unternehmens konstituieren. Dabei hat sie es mit einzigartigen Individuen zu tun, deren Beweggründe und Motive sie zunächst verstehen muss. Menschliches Verhalten ist ein sehr kompliziertes Phänomen und hängt von vielen Faktoren ab: von der Persönlichkeit und Intelligenz, den Interessen, der Lebenslage und Stimmung einer Person; von den Fähigkeiten und Fertigkeiten, dem Wissen, den Erfahrungen; von der Umgebung, der Situation, dem Kontaktpersonenkreis; von der Motivation, der organisatorischen Situation, der Unternehmens- und Gruppenkultur etc. Für einen optimalen Führungsprozess sind die elementaren Kenntnisse der Theorien zu Persönlichkeit, Intelligenz und Wissensrepräsentation bei Menschen unentbehrlich. Auf dieser Grundlage kann eine Führungskraft ihre Mitarbeiter adäquat einschätzen, ihre Beweggründe verstehen und ihre Potenziale erkennen.
Swetlana Franken

Kapitel 3. Individuelles Lernen und Handeln

Zusammenfassung
Lernen und Handeln bei Menschen bilden eine Einheit – aus jedem Akt des Handelns wird gelernt und aufgrund des Gelernten wird anders gehandelt. Lernen ist ein komplizierter Prozess, der auf Wahrnehmung und Gedächtnis basiert und zum Entstehen von neuem Wissen führt. Beim Lernen werden alle drei Formen des Wissens – beschreibendes, prozessuales und emotionales – hinterfragt und weiterentwickelt. Das Handeln ist das Verfolgen von Zielen und das Umsetzen von Plänen und Absichten in die Tat. Das Handeln setzt Willen (Motivation) voraus und läuft in mehreren Schritten ab: gedankliche Vorbereitung, Entscheidung, Ausführung und Erfolgskontrolle zum Zweck des Lernens. An dem Handeln sind Vernunft, Verstand und Emotionen gleichzeitig beteiligt. Um das Handeln von Menschen im organisatorischen Kontext zu beeinflussen, benötigen Führungskräfte ein Grundverständnis von Mechanismen und Einflussfaktoren des Lernens und Handelns, die in diesem Kapitel erläutert werden.
Swetlana Franken

Kapitel 4. Motivation

Zusammenfassung
Motivation beantwortet die Frage nach dem „Warum“ des menschlichen Handelns und erklärt die Beweggründe für unser Tun. Motivation (genauer gesagt Motivierung) von Mitarbeitern gehört zu den wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft. Allerdings werden die praktischen Motivationsmittel und selbst die Möglichkeit einer Fremdmotivation kontrovers diskutiert. Motivation von außen, über Anreize erweist sich in der Praxis als wenig wirksam. Innere Motivation, die auf individuellen Motiven und Zielen basiert, ist dagegen nachhaltiger. Die zahlreichen Ansätze über Motivation, die in Inhalts- und Prozesstheorien eingeteilt werden können, versuchen die Mechanismen der Motivation zu erklären und bieten Instrumente für die Gestaltung der Motivation in der Arbeitswelt. Und doch stoßen die konventionellen Instrumente oft an ihre Grenzen, was eine in vielen Studien nachgewiesene geringe Motivation der Beschäftigten in Unternehmen belegt. In diesem Kapitel werden gängige Definitionen und Konzepte der Motivation erläutert und hinsichtlich ihrer Anwendung kritisch hinterfragt.
Swetlana Franken

Interaktion und Gruppenverhalten

Frontmatter

Kapitel 5. Soziale Prozesse, Kooperation und Kommunikation

Zusammenfassung
Verhalten und Leistungen von Menschen hängen nicht nur von ihren persönlichen Begabungen, Kompetenzen und Anstrengungen, sondern auch von sozialen und situativen Bedingungen ab. Soziale Beziehungen, Zugehörigkeit zu verschiedenen Gruppen und kollektive Identität sind für jedes Individuum wichtig. Führungskräfte brauchen neben Kenntnissen über Einflussfaktoren des individuellen Verhaltens auch Kenntnisse über soziale Interaktion, Zusammenarbeit und Kommunikation, um gruppenbezogene Führung praktizieren zu können. In diesem Kapitel werden die allgemeinen Mechanismen sozialer Beziehungen, Ziele und Voraussetzungen für Kooperation und Kommunikation sowie ihre Probleme und Schwierigkeiten diskutiert.
Swetlana Franken

Kapitel 6. Gruppen, Gruppenprozesse und Gruppenleitung

Zusammenfassung
Gruppenzugehörigkeit ist ein angeborenes menschliches Bedürfnis. Eine Gruppe kann zu einem wichtigen Teil unserer Identität werden, wobei wir uns selbst durch eine Gruppe definieren und bestimmte Gruppenmerkmale und -normen in unsere Persönlichkeit integrieren. Jeder Mensch gehört mehreren Gruppen an: kleineren (wie Beziehung, Familie) und größeren (wie Unternehmen oder Gesellschaft), formellen (wie Arbeitsgruppe) und informellen (wie Fußballmannschaft). Unabhängig von ihrer Art übt jede Gruppe auf das Verhalten des Individuums einen starken Einfluss aus, der mit typischen Gruppenprozessen zusammenhängt. In Unternehmen sind Arbeitsgruppen die kleinsten Organisationseinheiten, in denen aufgrund von Synergie- und Lerneffekten Leistungen erbracht werden. Die Leitung von Gruppen erfordert von einer Führungskraft besondere Kompetenzen, die mit der Kenntnis von Gruppenverhalten, -dynamik und -prozessen zusammenhängen. In diesem Kapitel werden verschiedene Arten von Gruppen und die Auswirkungen einer Gruppe auf das Individuum dargestellt sowie Gruppenprozesse und Einflussfaktoren auf die Gruppenleistung beschrieben.
Swetlana Franken

Organisationsverhalten

Frontmatter

Kapitel 7. Unternehmen, Unternehmenskultur und Unternehmensethik

Zusammenfassung
Wie verhalten sich große Einheiten wie Unternehmen oder ihre Teile? Unternehmen als soziale Handlungseinheiten sind durch gemeinsame Ziele, einen arbeitsteiligen komplexen Aufbau mit vielseitigen Interdependenzen und eine relative Beständigkeit gekennzeichnet. Das individuelle und das Gruppenverhalten, die in den vorangegangenen Kapiteln dargestellt wurden, werden in einem Unternehmen durch spezifische organisatorische Faktoren beeinflusst, vor allem durch die Unternehmensvision, -ethik und -kultur sowie formale Strukturen und Prozesse. Ein Unternehmen passt sich an die Gegebenheiten seiner Außenwelt an, spielt dabei jedoch eine aktive Rolle und ist für sein Handeln und dessen Folgen verantwortlich (Ethik des Handelns). Jedes Unternehmen entwickelt im Laufe seiner Geschichte eine unverwechselbare Unternehmenskultur, die sein Verhalten, die vorherrschenden Führungsstile, -methoden und -instrumente sowie Lernprozesse beeinflusst. Die Einflussfaktoren auf das menschliche Verhalten in Unternehmen werden in diesem Kapitel erläutert, indem zunächst Unternehmen als soziale Handlungseinheiten betrachtet werden und das Phänomen der Unternehmenskultur und die Fragen der Unternehmensethik als Normativ des Handelns beschrieben werden.
Swetlana Franken

Kapitel 8. Wissen und Lernen in Unternehmen

Zusammenfassung
In der modernen Wissensgesellschaft ist die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens von einem effizienten Umgang mit der Ressource Wissen abhängig, und es ist die Aufgabe der Führung, Lernen und Wissen in Unternehmen zu managen. Das Wissen ist nur zum Teil formalisiert und gespeichert (explizit), ein wesentlicher Teil befindet sich in den Köpfen der Mitarbeiter sowie in den Prozessen, ungeschriebenen Regeln, Ritualen, Werten und Normen. Dieses implizite Wissen soll im Interesse des Unternehmens erschlossen, genutzt, geteilt und weiterentwickelt werden. Es obliegt den Führungskräften, günstige Rahmenbedingungen für die optimale Nutzung des kollektiven Wissens zu schaffen. Außerdem muss das Wissen kontinuierlich erneuert und auf den aktuellen Stand gebracht werden – das ist die Aufgabe des organisationalen Lernens. Das zentrale Problem bei dem Lernen in Unternehmen besteht darin, sinnvolle Lernprozesse der Mitarbeiter zu initiieren und zu steuern, damit das ganze Unternehmen langfristig lernfähig und lernbereit ist. Das organisatorische Lernen basiert auf dem individuellen Lernen (vgl. Kap. 2), geht jedoch über dieses hinaus. Der Wissensaustausch und Lernen bei Mitarbeitenden und Arbeitsteams müssen institutionalisiert, geregelt und auf die Unternehmensziele orientiert werden. Das Management von Wissen und Lernen in Unternehmen als Führungsaufgabe wird in diesem Kapitel diskutiert.
Swetlana Franken

Kapitel 9. Vielfalt und Diversity Management in Unternehmen

Zusammenfassung
Bedingt durch demografische Veränderungen, wie Alterung der Gesellschaft, Einwanderung und zunehmendes Arbeitsengagement der Frauen, werden sowohl die Kunden als auch die Beschäftigten von Unternehmen zunehmend heterogen. Diese Vielfalt erfordert differenzierte Angebote in Bezug auf Produkte und Kommunikation sowie bei der Motivation und Führung in Unternehmen. Diese Herausforderungen haben Diversity Management als Konzept für einen strategischen Umgang mit Vielfalt zu einer wichtigen Führungsaufgabe gemacht. Zu den typischen Dimensionen der Vielfalt in Unternehmen zählen Geschlecht, Alter, kulturelle Herkunft, Religionszugehörigkeit, sexuelle Orientierung etc. Für eine wirksame, individualisierte Führung ist es unabdingbar, die Besonderheiten und Bedürfnisse der einzelnen Belegschaftsgruppen zu erkennen, allerdings ohne dabei Stereotype und Vorurteile zu verstärken. Wie die Führungskräfte mit der Problematik der Diversität in Belegschaften und Teams konstruktiv umgehen können, wird in diesem Kapitel anhand von verschiedenen Ansätzen, Strategien und Best Practices des Diversity Management aufgezeigt.
Swetlana Franken

Kapitel 10. Führungstheorien und ihre Anwendung in Unternehmen

Zusammenfassung
Das Verständnis der Führung unterliegt einer ständigen Veränderung, bedingt durch den Zeitgeist, den Stand der Technik und die vorherrschenden gesellschaftlichen Werte. Jede Gesellschaft schafft ihr eigenes Idealbild der Führung, und jede neue Generation stellt dieses infrage. Die in der Zeit der maschinellen Massenproduktion entstandenen älteren Führungskonzepte fokussieren Eigenschaften und Verhaltensweisen der (gegenüber den gering qualifizierten Untergebenen überlegenen und allwissenden) Vorgesetzten als Erfolgsfaktoren der Führung. Mit dem Wandel der Arbeitswelt zu mehr Automatisierung und höherer Qualifikation der Beschäftigten stoßen alte Führungstheorien an ihre Grenzen. Neuere Führungskonzepte wie symbolische, transaktionale/transformationale und emotionale Führung stellen nun Menschen, ihre Werte und Emotionen in den Mittelpunkt. Allerdings können auch diese Führungstheorien keine adäquaten Antworten auf die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt geben und müssen zusätzlich um die speziellen Instrumente für die Bewältigung der zentralen Trends wie Digitalisierung, Demografie/Diversität, Demokratie und Dynamik ergänzt werden.
Swetlana Franken
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