Stärken- und lebensphasenorientiertes Personalmanagement

Die Forschungsarbeit bemüht sich um einen lebensphasenbezogenen Personaleinsatz im jeweiligen organisationalen Kontext fernab von Altersstereotypen. In ihr werden neue gegenwarts- und zukunftsadäquate Perspektiven und Denkansätze artikuliert. Hin zu einer Stärkenorientierung, weg von einer Defizitorientierung im Personalmanagement und in der -führung. In der Einleitung werden die Chronologie des Gesamtforschungsprojektes, die Rahmenbedingungen, Methoden, zentralen Begriffe und Vorforschungserkenntnisse referiert. Das führt den Leser schrittweise zu den aufeinander aufbauenden Teilforschungsprojekten. Jene diese werden in den Kapiteln zwei bis fünf präsentiert und referiert. Neben der grundlegenden Zielsetzung der Empirie werden auch Hinweise für eine andere, nämliche partizipative Forschungshaltung, sowie die Notwendigkeit für eine andere Führung von Mitarbeitern und Organisationen diskutiert. Dazu bedarf es einer neuen Kompetenz, welche als „Diagnosekompetenz“ betitelt werden kann. Alles dass, kann als neue Methode, Strategie, Handlungsalternative bezeichnet werden, um einem lebensphasenorientierten Personalmanagement aktiv und innovativ mit einer tatsächlichen Hebelwirkung für Veränderung zu begegnen.

Diese Forschungsarbeit befasst sich mit dem Phänomen der Altersbilder. Zunächst wird dargelegt, wie Altersbilder entstehen, was diese auszeichnet und wie sie sich in der Gesellschaft manifestieren. Den Experten des Themenfeldes Alter und Arbeit wird eine bedeutende Rolle zugesprochen. Sie sind in ihrer sozialen Rolle wirkmächtig, da sie Unternehmen beraten, wie diese auf den demografischen Wandel zu reagieren haben. Die Datengrundlage wird während eines qualitativen Forschungsprozesses durch elf narrativ angelegte Interviews generiert. Zielsetzung dieser Arbeit ist, mit Hilfe der Dokumentarischen Methode den in der Praxis zugrundeliegenden Habitus zu rahmen. Beziehungsweise Muster des Denkens und Handelns dieser Experten zu rekonstruieren, die Aufschluss darin bieten könnten, welche Personalpraktiken im Rahmen eines lebensphasenorientieren Personalmanagements abzuleiten wären. Weiter fragt die Forschungsarbeit, wie oder warum sich Altersbilder in den Unternehmen tradieren. Herausgearbeitet wurde ein sozial versus ökonomisch nachhaltiger und betroffener versus aufgabenorientierter Typus. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass Persönlichkeiten wie auch Unternehmen konkrete Situationen durchleben müssen, um ihre (Orientierungs-) Strukturen verwerfen und abändern zu können. Theoretisches Verständnis über die Herausforderungen des demografischen Wandels genügen für eine Einstellungsänderung nicht.

Die hohe Komplexität und Spezifität im Krisen- und Bewältigungsgeschehen im beruflichen Kontext führen zu einem Fehlen an differenzierten Erkenntnissen zu Bewältigungsstrategien, Schutz- und Risikofaktoren sowie deren Zusammenwirken. Im Rahmen dieser qualitativen Forschungsarbeit wurde der Frage nachgegangen, warum welche Bewältigungsstrategien im beruflichen Kontext genutzt werden sowie welche Effektivität diese hinsichtlich einer erfolgreichen Bewältigung aufweisen. Zuzüglich wurde der Einfluss der Dispositionsfaktoren im Bewältigungsgeschehen beleuchtet. Es wurden sieben biografisch-narrative Interviews geführt, die anhand der Narrationsanalyse ausgewertet wurden. Es konnten zentrale Hypothesen zu der Relevanz von Verdrängung als Bewältigungsstrategie im beruflichen Kontext, der Wirkung von Selbstwirksamkeitserwartungen sowie der bewussten Reflexion von individuellen Verhaltensweisen als Basis für das Auslösen von Lernprozessen im Rahmen der Bewältigung generiert werden. Zudem wurden Erkenntnisse über das Entstehen und Zusammenwirken von weiteren Schutz- und Risikofaktoren sowie den jeweiligen Bewältigungsstrategien geliefert. Die Arbeit kann damit einen Beitrag zur Bewältigungsforschung im Allgemeinen und speziell im beruflichen Kontext leisten und ermöglicht Anschlusspunkte zu fortführenden Analysen, um den wissenschaftlichen Diskurs auf dieser Grundlage weiterzuführen.

Durch den demografischen Wandel stehen jüngeren Beschäftigten zukünftig immer mehr ältere Beschäftigte gegenüber. Da der Unternehmenserfolg zukünftig maßgeblich von dieser wachsenden Ressource abhängt, stehen insbesondere Führungskräfte vor der Herausforderung, das Potenzial der älteren Mitarbeitenden zu erkennen und gezielt einzusetzen. Eine Voraussetzung dafür ist, dass Führungskräfte dem Thema Alter vorurteilsfrei gegenüberstehen und keine negativen Altersstereotype existieren. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Altersbilder von Führungskräften zu beleuchten. Diese basieren auf persönlichen Erfahrungen aus dem Privat- und Berufsleben. Sie beeinflussen das Handeln im Führungsalltag und den Umgang mit den älteren Beschäftigten. In der qualitativen Befragung mittels sieben narrativer Interviews wird deutlich, dass das Altersbild von Führungskräften weder durchgängig positiv noch durchgängig negativ ist. Insgesamt wird das Thema Alter von Führungskräften aus unterschiedlichen Gründen im Alltag als wenig relevant erachtet. Sie bewerten altersgemischte Teams positiv und für den Unternehmenserfolg notwendig, woraus ein differenziertes Führungsverhalten gegenüber Mitarbeitenden unterschiedlichen Alters resultiert.

Diese Arbeit beleuchtet die Arbeits- und Leistungsfähigkeit aus der Sicht von Beschäftigten am Beispiel eines Industrieunternehmens. Sie verfolgt das Ziel, im Kontext „Alter und Arbeit“ neue Erkenntnisse zu generieren und Ansatzpunkte für Maßnahmen zu geben, die im Rahmen des Human Ressource Managements umgesetzt werden können. Dabei liegt dieser Untersuchung das Arbeitsfähigkeitskonzept von Ilmarinen zugrunde. Es wird explizit dargestellt und anschließend im Zusammenhang mit den Veränderungen der menschlichen Fähigkeiten im Lebensverlauf betrachtet. Es folgt die Thematisierung des Transfers von wissenschaftlichen Erkenntnissen in die betriebliche Praxis und das daraus abgeleitete Forschungsziel. Im empirischen Teil werden die methodischen Grundlagen, das Feld und das Vorgehen der vorliegenden Untersuchung, beschrieben. Es wird dargelegt, welche methodischen Entscheidungen im Hinblick auf das Erkenntnisinteresse getroffen und welche Daten generiert und ausgewertet wurden. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die individuelle Arbeits- und Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters von unterschiedlichen, auch stark subjektiven Beurteilungskriterien und Faktoren des Mitarbeiters tangiert, beeinflusst und beurteilt wird. Die präsentierten Fallbeschreibungen und Zusammenführungen machen dieses plakativ. Daraus abgeleitet werden praxisrelevante Implikationen präsentiert.

Das Gesamtforschungsprojekt besteht aus sechs Kapiteln. In diesem Abschnitt werden neben einer Zusammenfassung wichtige Ergebnisse plakatiert. Die Zusammenfassung bietet dabei eine Synthese aus den Teilforschungsergebnissen. In ihr werden Auszüge aus den Teilprojekten exemplarisch referiert und in einen Gesamtzusammenhang navigiert. Die Darbietung der wesentlichen Kernaussagen aus den vier zentralen Forschungsarbeiten – zweiter bis fünfter Beitrag dieses Werkes – führt zu einem weiteren Abstraktionsschritt. Von diesem aus ist eine innovative Konnexion umsetzbar, die zu progressiven/proaktiven, neuen und spannenden Ableitungen für Theorie, Praxis und weitere Forschung motivieren möchte. Zentral ist die Herausarbeitung essentieller Hebel für Veränderung und die daraus konkludierten Strategien und Maßnahmen für potenzielle Veränderungen in der organisationalen Praxis. Aus jenen wurde das „zirkuläre Modell zur Optimierung bzw. Implementierung eines lebensphasenorientierten Personalmanagements unter Berücksichtigung einer diversity-sensiblen Führung mit mehr Mitgefühlt“ entwickelt. Die neuen Erkenntnisse bieten Anregungen für verschiedenste Stakeholder. In ihrem Zusammenspiel liegt das Potenzial für einen Gewinn aller Akteure.