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Über dieses Buch

In diesem essential zeigen Claudia Schneider, Birgit Schenk und Stefan Kraus am Beispiel des Bauhofs der Stadtverwaltung Herrenberg praxisnah, wie sich Geschäftsprozesse, Organisationsstrukturen und Menschen gleichermaßen verändern müssen, damit wirkliche Innovation eine Chance hat. Neue e-Services sowie neue Formen der Zusammenarbeit und der Verantwortungsübernahme sorgen für die Steigerung der Leistungsfähigkeit der Organisation und die Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität. Das Buch gibt wertvolle Hinweise für Entscheider, die sich auf den gleichen Weg machen wollen.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Ursachen für das Scheitern von Veränderungsprozessen in der öffentlichen Verwaltung

Zusammenfassung
Wandel und Veränderung sind seit langem eine Daueraufgabe in der öffentlichen Verwaltung. Mit der Welle des New Public Management wurden eine Reihe von neuen Steuerungsinstrumenten und -ansätzen implementiert. Auch sorgen konjunkturelle Schwankungen mit einhergehenden Sparmaßnahmen für entsprechende Anpassungen.
Claudia Schneider, Birgit Schenk, Stefan Kraus

Kapitel 2. Integrierte Organisationsentwicklung als Basis für erfolgreiches Veränderungsmanagement

Zusammenfassung
Es existiert ein breites Spektrum an Modellen, die das ideale Vorgehen in Veränderungsprozessen veranschaulichen. Alle folgen den Prinzipien: Veränderung vorstellen, Stammpersonal für und auf die Veränderung vorbereiten und Veränderung verfestigen. Mit den Gegebenheiten der modernen Arbeitswelt kommt allerdings ein weiterer Aspekt hinzu, der seither nicht im Blick war: Change 2.0.
Claudia Schneider, Birgit Schenk, Stefan Kraus

Kapitel 3. Integrierte Organisationsentwicklung am Beispiel des Bauhofs der Stadtverwaltung Herrenberg

Zusammenfassung
Wie kann ein städtischer Bauhof, seine Geschäftsprozesse und seine Organisationsstruktur radikal umgebaut und damit zukunftsfähig gemacht werden? Die Kernidee der integrierten Organisationsentwicklung, die hier verfolgt wurde, orientiert sich an den Ausführungen von Vahs (2012) zur Realitätslücke in Veränderungsprozessen sowie den sechs wesentlichen Kerneigenschaften erfolgreichen Veränderungsmanagements nach Ebner und Kramer (2013). Für die digitale Transformation des städtischen Bauhofs wurde ein ganzheitliches Vorgehen gewählt, das sowohl die sachliche, als auch die psychologische Ebene gleichermaßen bedient. So wurden in jedem einzelnen Schritt entweder Geschäftsprozesse und/oder Organisationsstrukturen geändert (sachliche Ebene), bei gleichzeitiger Einbindung, Beteiligung und Qualifizierung der Mitarbeitenden (psychologische Ebene).
Claudia Schneider, Birgit Schenk, Stefan Kraus

Kapitel 4. Ausblick

Zusammenfassung
Grundsätzlich macht das hier vorgestellte Beispiel des städtischen Bauhofs Herrenberg Mut, die Selbstorganisation auch auf andere Verwaltungsbereiche auszudehnen. So ist TUG selbst derzeit dabei, im Rahmen eines Anschlussprojektes zu prüfen, inwieweit die Selbstorganisation über den Bauhof hinaus auf das ganze Amt ausgedehnt werden kann. Dazu wurde bereits – ausgehend von einem eigens dafür entwickelten Messmodell – der Selbstorganisationsreifegrad der anderen Organisationseinheiten (Stadtgärtnerei, Elektrobereich, Verwaltung) ermittelt.
Claudia Schneider, Birgit Schenk, Stefan Kraus

Backmatter

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