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05.06.2020 | Strategieentwicklung | Im Fokus | Onlineartikel

Warum so viele Führungskräfte den Job wechseln wollen

Autor:
Annette Speck
3:30 Min. Lesedauer

Die Wechselbereitschaft von Führungskräften liegt seit Jahren ähnlich hoch. Deutlich gestiegen ist 2019 aber der Anteil derjenigen, die als Grund die mangelnde Zukunftsfähigkeit ihrer Firma nennen. Unternehmen müssen dies ernst nehmen.

Reisende soll man nicht aufhalten, lautet ein Sprichwort. Wenn aber durchschnittlich vier von zehn Managern und Managerinnen in der DACH-Region in den nächsten Monaten einen Jobwechsel anstreben, ist die Frage nach dem Warum und Wohin angebracht. Schließlich stehen Unternehmen angesichts des War for Talents vor dem Problem, wie sie ihre guten Leute halten beziehungsweise gegebenenfalls ersetzen können. Insbesondere erfolgreiche Vertriebler, Ingenieure und Digitalexperten wissen genau, dass sie begehrt sind und sich die besten Jobs rauspicken können.

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Fluchtreflexe in der Autobranche

Die größten Fliehkräfte herrschen laut dem Manager-Barometer 2019/2020 der Personalberatung Odgers Berndtson derzeit in der krisengeschüttelten Autobranche. Hier fasse jede zweite Führungskraft (50,1 Prozent) einen baldigen Wechsel der Position ins Auge, dicht gefolgt vom volatilen Telekommunikations-, Medien- und Technologie-Sektor (48,4 Prozent). Vergleichsweise zufrieden scheinen Führungskräfte von Unternehmensberatungen/Wirtschaftsprüfern und im öffentlichen Sektor zu sein. Hier plant jeweils nur ein Drittel der Führungskräfte einen Jobwechsel.

Am häufigsten fehlen berufliche Perspektiven

Auf den ersten Blick hat sich in punkto Wechselbereitschaft in den Führungsetagen in Deutschland, Österreich und der Schweiz wenig verändert. Aktuell liegt sie im Schnitt bei 40,7 Prozent gegenüber 42,5 Prozent und 40,3 Prozent in den Vorjahren. Gleich geblieben sind zudem die Hauptwechselgründe, die von den 2.344 Befragten im Executive Panel von Odgers Berndtson genannt wurden:

  1. Fehlende berufliche Perspektive (48,1 Prozent)
  2. Geänderte strategische Rahmenbedingungen im Unternehmen (45,7 Prozent).
  3. Zweifel an der Innovations- und Zukunftsfähigkeit des Arbeitgebers (43,0 Prozent)

Bemerkenswert ist vor allem Grund Nummer drei. Dessen Bedeutung ist nämlich als einziger gegenüber dem Vorjahr erheblich gestiegen (+ 4,7 Prozent). Er erreicht damit gleichzeitig seinen höchsten Wert seit Erhebungsbeginn vor neun Jahren.

Keine Strategien für Digitalisierung

Markus Trost, Partner bei Odgers Berndtson, führt die Frustration vieler Führungskräfte und ihre Suche nach neuen Perspektiven darauf zurück, dass sie oftmals eine klare Strategie der Unternehmensführung im Umgang mit der digitalen Transformation und Künstlichen Intelligenz vermissen. "Unternehmen müssen verstehen, dass ihre Arbeitgeberattraktivität heute 1:1 mit der Konsequenz korreliert, mit der die digitale Transformation intern umgesetzt wird“, betont der Berater.

Ein Team aus Zukunftsgestaltern

Als Positiv-Beispiel dafür, dass sich "die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens vorantreiben" lässt, sogar wenn der Inhaber für sich persönlich jegliche Digitalisierung ablehnt, nennt Sascha Zöller den baden-württembergischen Textilhersteller Trigema. Die Firmenleitung habe die Bedeutung des Internetvertriebs vor Jahren erkannt. Sie entwickelte daraufhin ein Digitalisierungskonzept, das erfolgreich umgesetzt wurde. Daran zeige sich nicht nur, dass Unternehmensleitungen bereit sein müssen, sich immer wieder grundlegenden Fragen zu ihrem Geschäftsmodell zu stellen. Es zeige auch, wie wichtig eine passende Führungsmannschaft für die Digitalisierung ist, betont der Springer-Autor. (Seite 43) Vor allem müssten darin diverse Persönlichkeitstypen vertreten sein.

Mitarbeitertypen (Zukunftsgestalter), die entscheidend für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens sind

  • Experten für Mobility (mobiles Mindset)
  • Datenanalytiker
  • Datensicherheitsexperten
  • Cloud-Spezialisten
  • Skalierungsexperten
  • Prozessoptimierer

Quelle: Sascha Zöllner, Zukunftsfähigkeit des Unternehmens vorantreiben, Seiten 45-50

Potenzial der Führungskräfte erkennen und nutzen

Zöllner weist darauf hin, dass sich diese Experten heute schon in vielen Unternehmen finden. Allerdings hätten nur wenige den Mut, sich entsprechend einzubringen. Hier sieht er große Potenziale in den Unternehmen schlummern. Die Führungskräfte benötigten aber auch Chancen zur Entfaltung. (Seite 50)

Die Einschätzung des Springer-Autors passt zu den Erkenntnissen des Manager-Barometers. Das zeigt nämlich, dass Führungskräfte offensichtlich wieder ehrgeiziger sind – inklusive der vermeintlich karriereunwilligen Millennials. Der Befragung zufolge wollen jedenfalls mehr als 60 Prozent der Führungskräfte in ihrer Karriere das Maximum erreichen. Allerdings setzen sie dies nicht allein mit dem beruflichen Aufstieg gleich. Zunehmend geht es auch um inhaltliche Herausforderungen. Gleichzeitig sind die wechselwilligen Befragten offen für neue Karrierewege: So wären 90 Prozent bereit, die Branche zu wechseln, und zwei Drittel würden sich sogar in einer neuen Fachrichtung versuchen. Diese Flexibilität ist ein Plus, das sich Firmen zunutze machen könnten. Etwa indem sie verdienten Führungskräften gegebenenfalls neue Herausforderungen in anderen Bereichen anbieten, statt sie ziehen zu lassen.

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Quelle:
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