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Über dieses Buch

In Anbetracht dramatisch alternder Belegschaften in Deutschland sehen zahlreiche Unternehmen in der Bindung älterer Beschäftigter eine zentrale Herausforderung. Für die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter ist ein Verständnis der Determinanten von Mitarbeiterzufriedenheit unerlässlich. Diese Arbeit analysiert den Einfluss des Alters auf die Beziehung zwischen Arbeitsmerkmalen und Mitarbeiterzufriedenheit auf Basis empirischer Daten und der Partial Least Squares (PLS)-Methodik. Es zeigt sich, dass unterschiedliche Faktoren die Mitarbeiterzufriedenheit jüngerer und älterer Mitarbeiter beeinflussen und eine starke Heterogenität bei älteren Beschäftigten vorliegt. Dementsprechend werden spezifische HR Maßnahmen für ältere Mitarbeiter entwickelt.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Einleitung

Zusammenfassung
Das Altern und Schrumpfen der Bevölkerung impliziert neue Verantwortlichkeiten für Gesellschaften und Organisationen (Herstatt und Kohlbacher 2011, S. 5). Gemäß dem Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) wird die Alterung der Belegschaften in Deutschland in den nächsten Dekaden dramatisch ansteigen. Während der Anteil der 30- bis 49-Jährigen von 2010 bis 2020 um 15% sinkt, steigt der Anteil der Erwerbspersonen ab 50 Jahren im gleichen Zeitraum um 22%. Gleichzeitig wird das Erwerbspersonenpotenzial von 44,8 Mio. Personen im Jahr 2010 auf 32,7 Mio. im Jahr 2050 abnehmen (Fuchs et al. 2011, S. 3).
David Drabe

2. Demographische Rahmenbedingungen

Zusammenfassung
Deutschland und zahlreiche weitere Industrienationen stehen aufgrund des Wandels der demographischen Rahmenbedingungen vor elementaren Herausforderungen. Der sogenannte doppelte Alterungsprozess, also stabil niedrige Geburtenraten und ein stetiger Anstieg der Lebenserwartung, führen zu einer Schrumpfung und Alterung der Gesellschaft (Kalache et al. 2005, S. 30). Gemäß der 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes wird der Anteil der über 65-Jährigen von 20% im Jahr 2008 auf 34% im Jahr 2060 ansteigen.
David Drabe

3. Grundlagen der Altersforschung im Organisationskontext

Zusammenfassung
Wie Kapitel 2 gezeigt hat, wird die Alterung der Belegschaften in Deutschland in den nächsten Dekaden dramatisch ansteigen. Basierend auf diesem veränderten Altersprofil sowie einer weiteren Verknappung des Arbeitskräfteangebots in der Zukunft sieht die Mehrheit der Unternehmen in Deutschland die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter als eine zentrale Aufgabe an. Einhergehend mit der demographischen Entwicklung hat auch die Altersforschung im Organisationskontext stetig zugenommen und wichtige Erkenntnisse für die Praxis gewonnen (Kanfer und Ackerman 2004, S. 440; Schalk et al. 2010, S. 78; Kooij et al. 2011, S. 197).
David Drabe

4. Mitarbeiterzufriedenheit im Organisationskontext

Zusammenfassung
Mitarbeiterzufriedenheit ist eines der meistuntersuchten Themen der Wirtschaftswissenschaften und Organisationspsychologie. Bereits im Jahr 1976 identifizierte Locke (1976, S. 1279) 3.350 wissenschaftliche Artikel zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit. Eine Literaturrecherche in Business Source Premier im Jahr 2012 lieferte ein Ergebnis von über 19.000 wissenschaftlichen Arbeiten, die sich mit dem Thema auseinandersetzen. Die Bedeutung der Mitarbeiterzufriedenheit für die betriebliche Praxis zeigt sich zudem in der Anzahl der Mitarbeiterbefragungen, die sich mit diesem Thema beschäftigen. Nach einer Studie von Hossiep und Frieg (2008, S. 3) nutzen 80% der 820 umsatzstärksten Unternehmen aus Deutschland, Schweiz und Österreich Mitarbeiterbefragungen.
David Drabe

5. Altersspezifische Determinanten und Implikationen der Mitarbeiterzufriedenheit

Zusammenfassung
Nachdem in den vorangegangenen Kapiteln 3 und 4 die Grundlagen der Alters- und Mitarbeiterzufriedenheitsforschung separat betrachtet wurden, soll nachfolgend eine Verknüpfung beider Forschungsgebiete erfolgen.
David Drabe

6. Empirische Untersuchung

Zusammenfassung
Das Ziel dieser Arbeit ist die Untersuchung der Determinanten und Implikationen von Mitarbeiterzufriedenheit bei Mitarbeitern unterschiedlichen Alters in Deutschland. Um diese Thematik auf der Grundlage der erarbeiteten theoretisch-konzeptionellen Erkenntnisse aus den Kapiteln 3 bis 5 empirisch überprüfen zu können, werden im Folgenden zunächst die Hypothesensysteme zur Analyse des Untersuchungsmodells definiert (Abschnitt 6.2).
David Drabe

7. Überprüfung der Hypothesentests und Diskussion der empirischen Ergebnisse

Zusammenfassung
Nach der Schätzung und Gütebeurteilung der altersspezifischen Beziehungen im Mitarbeiterzufriedenheitsmodell erfolgt im folgenden Kapitel eine inhaltliche Interpretation der Ergebnisse. Hierbei werden die Hypothesen der Arbeit abschließend überprüft und die empirischen Schätzergebnisse interpretiert. Die Analyse der Hypothesensysteme kann in zwei Bereiche gegliedert werden. Der erste Bereich umfasst Hypothesen zur Wirkungsrichtung der Beziehungen im Mitarbeiterzufriedenheitsmodell (Abschnitt 7.2). Der zweite Bereich beinhaltet Hypothesen zu den moderierenden Effekten des Alters (Abschnitt 7.3).
David Drabe

8. Ableitung von Implikationen für Unternehmen

Zusammenfassung
Nachdem die Hypothesen dieser Arbeit überprüft und die empirischen Ergebnisse inhaltlich diskutiert wurden, sollen im nächsten Schritt Handlungsempfehlen für ein strategisches Aging Workforce Management abgeleitet werden. Zunächst werden hierzu Fokusbereiche des Aging Workforce Managements auf Basis der Importance-Performance-Analyse identifiziert. Im Anschluss werden für jene Fokusbereiche zielgruppenspezifische und altersgerechte Managementmaßnahmen entwickelt.
David Drabe

9. Schlussbetrachtung

Zusammenfassung
Nach der Ableitung von konkreten Handlungsempfehlungen für ein Aging Workforce Management erfolgt in diesem Abschnitt die Darlegung der wesentlichen Limitationen dieser Arbeit, die gleichzeitig konkrete Anknüpfungspunkte für die zukünftige Forschung bieten.
David Drabe

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