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Über dieses Buch

Dieses Fachbuch hilft Personalverantwortlichen sowie Führungskräften und Beratern anhand von wissenschaftlichen Beiträgen und ausführlichen Fallbeispielen, sich im Wettbewerb um die besten Köpfe gut zu positionieren. Aufgrund demografischer Entwicklungen sinkt die Zahl qualifizierter Berufseinsteiger. Daher gilt es für Unternehmen, die zentralen Bedürfnisse und Erwartungen von Talenten zu erkennen und das eigene Arbeitsumfeld entsprechend zu gestalten.
Die Praxisbeiträge aus international renommierten Top-Unternehmen zeigen auf, wie die für ein erfolgreiches Talent Management erforderlichen Prozesse und Strategien entwickelt und umgesetzt werden können. 20 Leitsätze fassen die wichtigsten Erkenntnisse zusammen. Die dritte Auflage enthält erstmalig aktuelle Beiträge aus der Karriereforschung und den Sportwissenschaften sowie vier vollständig neue Fallstudien.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Talent Management aus Sicht der Wissenschaft

Frontmatter

Kapitel 1. Talent Management – Überblick und konzeptionelle Grundlagen

Von einem umfassenden Begriffsverständnis zu einem einheitlichen Gesamtkonzept
Zusammenfassung
Adrian Ritz und Peter Sinelli widmen sich den definitorischen und konzeptionellen Grundlagen des Talent Managements sowie seiner Bezüge zum Prozessmodell des Human Resources Managements. Ausgangslage bilden die Kontextveränderung des demografischen Wandels, der Wissensmigration und die Veränderung im psychologischen Kontrakt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer weg von der Loyalität hin zu Employability. Es zeigt sich, dass die Kampfansage an den Arbeitsmarkt vor dem Hintergrund des „war for talents“ kaum als geeigneter Lösungsansatz verstanden werden kann, sondern erst die Integration in die existierenden Strategie- und Führungsprozesse ein erfolgreiches Talent Management verspricht.
Adrian Ritz, Peter Sinelli

Kapitel 2. Karrieremanagement von Talenten

Bedeutung und Zukunftsperspektiven des Talent Managements aus Sicht der Wissenschaft
Zusammenfassung
In diesem Kapitel fokussieren wir uns auf einige zentrale Themen, die beim Karrieremanagement von Talenten eine wichtige Rolle spielen. Zuerst gehen wir auf aktuelle Karriereformen und deren Implikationen für das Karriere- und Talent Management ein. Danach wird die Wichtigkeit der Berücksichtigung der Balance zwischen Arbeit und Familie für erfolgreiches Karrieremanagement näher erläutert. Im letzten Teil beschreiben wir ausgewählte Herausforderungen der alternden Gesellschaft für das Karrieremanagement.
Regula S. Engelhardt, Anne Burmeister, Andreas Hirschi

Kapitel 3. Optimistisch altern!

Empirische Befunde und personalwirtschaftliche Handlungsempfehlungen für ein demografiefestes Talent Management
Zusammenfassung
Angesichts des rasanten demografischen Wandels und der raschen Alterung der Gesellschaft wird vielen Unternehmen zukünftig eine geringere Zahl an jungen Arbeitskräften zur Verfügung stehen. Demnach wird die Personalarbeit der Zukunft zunehmend die Anforderungen älterer Arbeitnehmer zu berücksichtigen haben. Management und Mitarbeitende sind angesichts dieses Problemdrucks für die Fakten der demografischen Entwicklung zu sensibilisieren.
Manfred Becker

Kapitel 4. Neue Talente braucht das Amt

Traineeprogramme im öffentlichen Sektor
Zusammenfassung
Stellenabbau und demografischer Wandel führen zu Rekrutierungsschwierigkeiten und einem Mangel an talentierten Nachwuchskräften in der öffentlichen Verwaltung. Gleichzeitig stellen sich neue Anforderungen an öffentliche Behörden, die eine andere Qualifikation der Beschäftigten nach sich ziehen. Gerade öffentliche Dienste mit geschlossenen Personalsystemen brauchen daher eine stärkere Flexibilität in der Nachwuchsrekrutierung und -ausbildung. Traineeprogramm können hier Abhilfe schaffen.
Caroline Fischer

Kapitel 5. Talente finden und fördern im Sport

Sich aus den Erkenntnissen der sportwissenschaftlichen Talentforschung ergebende Fragen an die Wirtschaft
Zusammenfassung
Das Ziel des Erreichens von Spitzenleistungen hat im Sport eine lange Tradition und auch in der heutigen Zeit nichts von seiner Anziehungskraft verloren. Internationale sportliche Erfolge in möglichst vielen Sportarten sind in unserer Gesellschaft (implizit oder explizit) erwünscht und stoßen medial auf hohes Interesse. Der Spitzensport hat sich in den letzten Jahrzehnten zum wohl meistbeachteten Kulturphänomen weltweit entwickelt.
Achim Conzelmann, Marc Zibung, Claudia Zuber

Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber

Frontmatter

Kapitel 6. Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber

Interview mit vielversprechenden Nachwuchskräften
Zusammenfassung
Die Darstellung der Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber bildet einen eher ungewohnten Einstieg für einen Herausgeberband. Doch was liegt näher, als zum Thema Talent Management die Talente nach ihren Bedürfnissen und Perspektiven zu fragen. Der nachfolgende Text basiert auf einem Gespräch mit vier jungen Talenten, das vom Mitherausgeber Prof. Dr. Adrian Ritz geleitet wurde. Er stellte den Talenten Fragen zu Themen wie Rekrutierung, Arbeitgeberattraktivität, unternehmerische Sozialverantwortung, Work-Life-Balance und Entwicklungsmöglichkeiten und wollte die Haltung der Talente zu diesen heute verstärkt in der Wirtschaftspraxis diskutierten Themen erfahren.
Adrian Ritz

Talent Management in der Praxis

Frontmatter

Kapitel 7. Talent Management bei Asea Brown Boveri

ABB Schweiz AG
Zusammenfassung
Asea Brown Boveri (ABB) ist ein global führendes Technologieunternehmen in den Bereichen Elektrifizierungsprodukte, Robotik und Antriebe, Industrieautomation und Stromnetze mit Kunden in der Energieversorgung, der Industrie und dem Transport- und Infrastruktursektor. Aufbauend auf einer über 125-jährigen Tradition der Innovation gestaltet ABB heute die Zukunft der industriellen Digitalisierung und treibt die Energiewende und die vierte industrielle Revolution voran. Das Unternehmen ist in mehr als 100 Ländern tätig und beschäftigt etwa 132.000 Mitarbeitende, davon 6000 in der Schweiz.
Michael Zaugg

Kapitel 8. Talent-Relationship-Management: Die Beziehung macht den Unterschied

AUDI
Zusammenfassung
Was Audi macht, muss man nicht erklären, man sieht die Produkte täglich auf den Straßen dieser Welt. Die prestigeträchtigen Fahrzeuge stehen für sportliche, hochwertige und progressive Mobilität. Mit seinen innovativen Antriebskonzepten zählt das Unternehmen auch im Bereich ökologisch anspruchsvoller Technologien zu den Besten der Branche.
Marcus Fischer

Kapitel 9. Fit für die Zukunft mit Diversity Management

AXA Winterthur
Zusammenfassung
„Diversity – also Vielfalt – ist eine Realität. Und gerade als Versicherungsunternehmen ist es wichtig, sich mit dieser Heterogenität auseinanderzusetzen – bezüglich unserer Mitarbeitenden wie auch hinsichtlich unserer Kundinnen und Kunden. Persönlich bin ich davon überzeugt: Vielfalt ist ein Gewinn, denn das Kombinieren unterschiedlicher Blickwinkel führt zu besseren, weil umfassender durchdachteren Lösungen.“
Yvonne Seitz

Kapitel 10. Frauen in Aufsichtsgremien – Vielfalt bringt mehr Erfolg

GetDiversity
Zusammenfassung
Mehr Frauen in Verwaltungsräte, das ist eine inzwischen unbestrittene Absicht in Schweizer Unternehmen. Doch mit der Umsetzung hapert es, das zeigt der Blick auf die tatsächliche Anzahl weiblicher Verwaltungsrats-Mitglieder in Schweizer Unternehmen, deren Anteil immer noch unter 15 % liegt.
Was zementiert den geringen Frauenanteil? Es sind laut GetDiversity insbesondere drei hartnäckige «moderne Mythen»:
  • «In unserer Branche gibt’s kaum Frauen», denkt man und fängt erst gar nicht an, systematisch Frauen zu suchen (selfulfilling prophecy).
  • «Frauen wollen gar nicht», glaubt man, nachdem man von einer potenziellen VR-Kandidatin einmal einen Korb erhalten hat und dieses Einzelbeispiel auf das ganze Geschlecht überträgt (token status).
  • «Frauen bringen nicht das richtige Profil mit», meint man, wenn das Such-Profil männlich geprägt ist und die Wahrnehmung potenzieller Kandidatinnen verzerrt wird (unconscious genderbias).
GetDiversity stellt als Board-Search-Organisation die These auf: wer «richtig» sucht, der findet sie, die vielen qualifizierten und interessierten Frauen für die unterschiedlichsten Verwaltungsratsmandate.
Michèle Etienne, Esther-Mirjam de Boer

Kapitel 11. Was Talente motiviert – Mitarbeiterbenefits auf dem Prüfstand

Netcetera
Zusammenfassung
Netcetera ist als Dienstleisterin in der Informationstechnologie(IT)-Branche auf hochqualifiziertes Personal angewiesen. Weit über 80 % ihrer Belegschaft sind Informatiker und IT-Projektleiter mit (Fach-)Hochschulabschluss. In diesem hart umkämpften Personalmarkt schafft es Netcetera, Talente erfolgreich anzuziehen und zu halten.
Hansruedi Vonder Mühll, Regina Vogt

Kapitel 12. Weiterentwicklung des Talent Managements bei der Schweizerischen Post

Die Schweizerische Post
Zusammenfassung
Die strategische Bedeutung des Talent Managements für Unternehmen ist unbestritten. Die Schweizerische Post entwickelt ihr bereichsübergreifendes Talent Management für Konzernkader (Top- und oberes Kader) seit einem knappen Jahrzehnt kontinuierlich mit Blick auf ihre Strategie weiter.
Hannah Zaunmüller

Kapitel 13. Talent Management SBB – ein Blick in die Human-Resources-Werkstatt

Schweizerische Bundesbahnen SBB
Zusammenfassung
Der vorliegende Beitrag gewährt Einblick in die Human-Resources-Werkstatt der SBB, indem er anerkannte Erfolgsfaktoren des Talent Managements aufzeigt und Stärken sowie Entwicklungsfelder des Talent Managements SBB beschreibt und in den Kontext bestehender Prozesse stellt.
Markus Jordi, Eliane Känel Cudjoe

Kapitel 14. Swiss Life: Talent Management im Auftrag der Unternehmensstrategie

Swiss Life
Zusammenfassung
Das Management von Talenten ist alles andere als ein statischer Prozess, der einmal konzipiert, implementiert und auf Dauer Bestand hat. Das Talent Management unterliegt vielmehr einer Dynamik, die sich an den strategischen Zyklen des Unternehmens orientiert – ja sogar zu orientieren hat. Die Fallstudie Swiss Life befasst sich mit dieser Dynamik und zeigt auf, wie sich die Talententwicklung bei Swiss Life heute darstellt.
Stefanie Weber

Kapitel 15. Talent Management in Zeiten von VUCA

Swisscom
Zusammenfassung
„Ein fallender Baum macht mehr Lärm als ein nachwachsender Wald“. Dieses tibetanische Sprichwort beschreibt bildhaft das Spannungsfeld des Talent Managements zwischen langfristiger Ausrichtung und kurzfristigen Entwicklungen in einem wirtschaftlichen Umfeld, das von hoher Dynamik, rasantem technologischen Fortschritt, zunehmender Digitalisierung und damit verbunden einschneidendem gesellschaftlichem Wandel geprägt ist. Vor diesem Hintergrund ist es zentral, durch nachhaltig orientiertes Talent Management den Verlust von Schlüsselpersonen zu vermeiden und tragfähige Lösungen vorzubereiten.
Mania Hodler, Günter Pfeiffer

Kapitel 16. Talent und Rekrutierung – Zukunft gestalten

UBS
Zusammenfassung
In Zeiten des stetigen Wandels ändern sich auch die Anforderungen an Human Resources – und damit ebenso die Aufgaben, die das Talent Management zu erfüllen hat. Digitalisierung ist nur ein Treiber solcher Veränderungen. Der demografische Wandel, sich verändernde Marktanforderungen, wie beispielsweise im Bankenumfeld regulatorische Entwicklungen, oder auch das soziale Umfeld eines Unternehmens spielen eine große Rolle, wenn es um die strategische Ausrichtung des Talent Managements und die Kulturbildung geht.
Melanie Knijff, Yves Berger, Stefan Seiler

Kapitel 17. Perspektiven wechseln und Kompetenzen stärken in der BD Akademie

Kanton Zürich
Zusammenfassung
Schulhäuser, Spitäler, Flüsse und Seen, Wälder, Tiere, Landwirtschaft und Natur, Energie und Umwelt, Verkehrsinfrastruktur – die Aufgaben und Tätigkeiten der Baudirektion haben einen unmittelbaren Bezug zur Lebenswirklichkeit im Kanton Zürich. Die Baudirektion erbringt ihre zahlreichen Dienstleistungen für die Einwohner im Kanton. Zu diesem Zweck arbeiten rund 1750 Mitarbeitende an rund 60 verschiedenen Standorten in über 200 Berufen, verteilt im Kanton Zürich.
Barbara Tholen, Pernille Valentin

Kritische Reflexion von Talent Management

Frontmatter

Kapitel 18. Was man festhält, flieht

Warum die schwachen Fesseln die starken sind
Zusammenfassung
Wie oft schon ist dieser Satz gefallen: „Wir müssen dies oder das tun, sonst verlassen uns die besten Leute“? Oft unterlässt man wichtige strategische Anpassungen, weil man glaubt, sie der Mannschaft nicht zumuten zu können. Dies ist besonders in heißen Märkten mit ausgeprägtem Mangel an ausgebildeten Fachkräften zu beobachten. Unterlegt ist eine Idee, dass man nur mit genau diesen Leuten erfolgreich werden kann.
Reinhard K. Sprenger

Zusammenfassende Schlussbetrachtung

Frontmatter

Kapitel 19. Talent Management auf dem Prüfstand

Was Sie für Ihren Führungsalltag wissen müssen
Zusammenfassung
Der Text Talent Management auf dem Prüfstand von Adrian Ritz und Norbert Thom hat vor dem Hintergrund der in den bisher erschienenen drei Auflagen dieses Herausgeberbands veröffentlichten Beiträge zum Ziel, die zentralen Aussagen und Erkenntnisse zusammenzufassen. Er dient einer Schlussbetrachtung zu einem Themenbereich des Human Resources Managements, der im vergangenen Jahrzehnt stark an Bedeutung gewonnen hat: Talent Management. Strategien und Maßnahmen zur besseren Identifizierung von Talenten, eine passgenauere Entwicklung von Kompetenzen und die möglichst langfristige Bindung von Leistungsträgern stehen zuoberst auf der Prioritätenliste vieler Personalabteilungen. Der Text fasst die Erkenntnisse aus mehreren Forschungsdisziplinen (Betriebswirtschaftslehre, Organisationspsychologie und Sportwissenschaft) zusammen und veranschaulicht diese anhand von 11 Fallstudien aus der Unternehmenspraxis.
Adrian Ritz, Norbert Thom
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