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20.09.2022 | Talentmanagement | Im Fokus | Online-Artikel

Wie Firmen jetzt am Arbeitsmarkt punkten

verfasst von: Annette Speck

5:30 Min. Lesedauer
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Seit Corona klemmt es am Arbeitsmarkt mehr denn je. Viele Betriebe wissen, dass sie sich verändern müssen, um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. Eine Studie gibt Hinweise, worauf es jetzt ankommt.

Bereits vor der Pandemie stand der Arbeitsmarkt vor großen Herausforderungen: Digitalisierung, demografischer Wandel und Fachkräftemangel sind nur einige Stichpunkte. Doch vor dem Hintergrund der geballten Homeoffice-Erfahrungen und den sich ändernden Ansprüchen der Stakeholder an Unternehmen, können die Rufe nach Veränderungen der Arbeitswelt kaum mehr ignoriert werden. Sonst wird es sehr schwer für Firmen, Beschäftigte zu halten und neue Talente zu gewinnen.

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Arbeiten in der neuen Normalität

Sieben Trilogien für die neue Arbeitswelt

Die Corona-Pandemie und die damit verbundenen Entwicklungen haben eine neue Normalität in der Arbeitswelt entstehen lassen. Die drei Währungen der neuen Normalität sind Geld, Zeit und Purpose. Im organisatorischen Bereich besteht die Trilogie aus agilem Arbeiten, Mobile Work und flexiblen Arbeitsformen. 

Im Fokus: Der Beitrag zur Gesellschaft

"Ein grundlegender Wertewandel untermauert die strukturellen Umwälzungen im Arbeitsmarkt. Der Druck auf Unternehmen, einen Beitrag zur Gesellschaft zu leisten, der die Werte ihrer Kunden, Mitarbeiter und Investoren widerspiegelt, ist gestiegen“, stellt Kate Bravery fest, Global Leader of Advisory Solutions & Insights beim Beratungsunternehmen Mercer und Autorin der Studie "Global Talent Trends 2022". Laut der Untersuchung, für die über 11.000 Führungskräfte, Personalleiter und Mitarbeitende in 16 Ländern befragt wurden, braucht es heute Organisationen, in denen sich die Menschen wiederfinden können und denen sie vertrauen. Zudem müssten Firmen bereit sein, althergebrachte Wertschöpfungskonzepte in Frage zu stellen und ihren gesellschaftlichen Beitrag neu zu definieren.

Aus den Antworten der Studienteilnehmer zur Arbeitswelt und ihren Erwartungen an die Zukunft, identifiziert die Studie fünf globale Trends sowie Ansätze, wie vertrauenswürdige, verantwortungsvolle und nahbare Unternehmen aufgebaut werden können.

  • Wiederausrichtung auf Relevanz

Der Befragung zufolge sind die Marke und der Ruf des Unternehmens heute nach der Arbeitsplatzsicherheit der zweitwichtigste Grund für den Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber. Zudem erwarten 96 Prozent der Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber, dass er eine Nachhaltigkeitsagenda verfolgt.

Um angesichts dessen relevant zu bleiben, müssen Unternehmen ihre Prioritäten neu ausrichten, gerade auch hinsichtlich guter Arbeitsstandards. Hierfür müssen Unternehmen bereit sein, zuzuhören, zu lernen und sich anzupassen, um unerfüllte Bedürfnisse zu erkennen und zu erfüllen.  

  • Partnerschaftliche Zusammenarbeit

Neun von zehn Personalleiter sind der Meinung, dass noch mehr getan werden muss, um in ihrem Unternehmen eine vertrauensvolle Kultur aufzubauen. Das sollten sie auch, denn 62 Prozent der Mitarbeiter wollen nur noch für Unternehmen arbeiten, die Ihnen ermöglichen, remote oder in einem hybriden Arbeitsmodell zu arbeiten.

Die Ergebnisse belegen, dass Menschen nicht mehr für, sondern mit einem Unternehmen arbeiten wollen. Jede/r müsse das Gefühl haben, einen "fairen Deal" zu bekommen und von einer gleichberechtigten Beziehung zwischen Arbeitgeber und Individuum zu profitieren, unabhängig vom Beschäftigungsstatus und der Art der Arbeit.

  • Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden

Alarmierende 81 Prozent der Mitarbeiter fühlen sich in diesem Jahr von Burnout bedroht (2020: 63 Prozent) und geben als Hauptgrund mangelnde Wertschätzung an. Indessen wird das Wohlbefinden der Mitarbeiter von den Führungskräften als die Personalinitiative angesehen, die in den nächsten zwei Jahren den zweitgrößten ROI bringen wird – nach Umschulungen.

Die Pandemie habe das Gesundheits- und Wohlstandsgefälle zwischen verschiedenen Bevölkerungsgruppen offengelegt und vergrößert, so die Studie. Verantwortungsvolle Unternehmen würden daher aktiv zum Wohlbefinden ihrer gesamten Belegschaft beitragen, indem sie ein gesundes, lohnenswertes und nachhaltiges Arbeitsverhalten fördern und persönliche Unterstützung bieten. 

  • Stärkung der Beschäftigungsfähigkeit

Obwohl 91 Prozent der für die Studie befragten Mitarbeiter angeben, in letzter Zeit eine neue Fähigkeit erworben zu haben, beklagen fast alle Unternehmen erhebliche Qualifikationslücken. Doch die größte Sorge der Personalverantwortlichen ist, dass umgeschulte Talente das Unternehmen verlassen.

Der Studie zufolge muss die große Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage bei Qualifikationen und Arbeitskräften verringert werden. Dafür sollte die Qualifikationsplanung neu ausgerichtet werden, sodass die Mitarbeitenden beschäftigungsfähig sind und bleiben. Wichtig seien ein kompetenzbasiertes Personalkonzept und eine agile Arbeitsgestaltung zum Aufbau eines künftigen Talentpools.

  • Kollektive Energie nutzbar machen

Die durch die Pandemie beschleunigten Veränderungen – neue Technologien, neue Geschäftsmodelle, neue Arbeitsmodelle – haben bekanntermaßen viele Menschen erschöpft. Nur noch 63 Prozent der Mitarbeiter fühlen sich energiegeladen (2019: 74 Prozent), so die Erhebung. Dennoch planen fast alle befragten Firmen in diesem Jahr Umgestaltungen, wobei die Ermüdung der Mitarbeiter als größtes Hindernis für die Umsetzung genannt wird.

Laut der Studie liegt aber gerade in der Transformation die Chance für Unternehmen, neue kollektive Energien der Belegschaft freizusetzen. Das gelinge aber nur, wenn bei den entscheidenden Transformationsschritten, die menschliche (Lebens-)Erfahrung stärker berücksichtigt werde; also wenn es darum geht, die digitale Akzeptanz zu fördern, strategische Visionen besser zu kommunizieren und organisatorische Komplexität zu bewältigen.

Die neue Normalität ist vielschichtig

Hinweise, wo sich ansetzen lässt, um das Arbeiten in der neuen Normalität zu gestalten, liefern auch Jutta Rump und Silke Eilers. In einer 21-monatigen Forschungsreihe beschäftigen sie sich mit den Auswirkungen der Corona-Krise auf die Arbeitswelt und haben daraus das Konzept der sieben Trilogien für Beschäftigte, Arbeitgeber, Wirtschaft und Gesellschaft (7 x 3er-Regel) abgeleitet. Demnach beinhaltet die Neue Normalität sieben Dimensionen mit jeweils drei gestaltbaren Aspekten (Seite 3):

Die 7 x 3er-Regel der Neuen Normalität

Dimension

Trilogie der Aspekte

Transformation

  • Digital
  • Ökonomisch
  • Ökologisch

Limitierte Faktoren (Knappheiten)

  • Eingeschränkte Finanzmittel
  • Zeit als knappes Gut
  • Nachwuchs- u. Fachkräftemangel

"Währungen"

Organisation

  • Agiles Arbeiten
  • Mobile Work
  • Flexible Arbeitsformen

Zusammenarbeit

  • Stationär
  • Hybrid
  • Virtuell

Führung

  • Transparenz
  • Partizipation
  • Krisenstab

Beschäftigungsfähigkeit

  • Kompetenzen
  • Identifikation
  • Gesundheit

Vier-Tage-Woche als New Normal?

Interessant ist vor diesem Hintergrund das im Juni 2022 in Großbritannien gestartete Pilotprojekt "4 Day Week Global", das gleich mehrere Dimensionen und Aspekte beinhaltet. Die in Zusammenarbeit mit der Cambridge University, dem Boston College und der Oxford University durchgeführte Initiative testet mit interessierten Unternehmen für eine Zeit von sechs Monaten, wie sich die Vier-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich insbesondere auf die Produktivität auswirkt. Zudem geben die Initiatoren an, dass bei einer Vorläufer-Aktion 63 Prozent der Unternehmen es mit einer Vier-Tage-Woche einfacher fanden, Talente zu halten und neue zu finden.

Und es gibt weitere Beispiele: So bieten etwa die 25hours Hotels in der DACH-Region ihren Angestellten seit April 2022 eine Vier-Tage-Woche à neun Stunden täglicher Arbeitszeit alternativ zur Fünf-Tage-Woche mit acht Stunden an. In diese Richtung zielt auch die belgische Regierung. Sie beschloss im Februar, dass Arbeitnehmer künftig die Möglichkeit einer Vier-Tage-Woche bei voller Arbeitszeit erhalten sollen.

Fazit: Das Rütteln an den traditionellen Arbeitszeiten zeigt, dass der Veränderungsprozess Fahrt aufnimmt. Doch aus der Perspektive des anspruchsvollen Bewerbermarktes bleibt vielerorts noch reichlich zu tun.

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Die Hintergründe zu diesem Inhalt

2021 | OriginalPaper | Buchkapitel

Arbeitswelt der Zukunft

Quelle:
Perspektivenorientierte Personalwirtschaft

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