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16.04.2018 | Talentmanagement | Im Fokus | Onlineartikel

Talentierte Mitarbeiter finden und binden

Autor:
Andrea Amerland

Im hart gewordenen "War for Talents", in dem Fachkräfte begehrter denn je sind, vergessen Unternehmen offenbar, auf die internen Talente zu setzen. Dabei schlummern in der Belegschaft oft ungeahnte Potenziale. 

Talent Management bezeichnet jene Organisationskonzepte und -maßnahmen, die sich gezielt mit der Gewinnung, Beurteilung, Erhaltung und Entwicklung von gegenwärtigen oder zukünftigen Mitarbeitenden auseinandersetzen, die aufgrund ihrer vergleichsweise knappen, stark nachgefragten und für die Organisation zentralen Schlüsselkompetenzen als Talente bezeichnet werden", schreiben die Springer-Autoren Adrian Ritz und Norbert Thom im Buchkapitel "Talent Management auf dem Prüfstand" auf Seite 289.

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Talent Management

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Dass in Zeiten des Fachkräftemangels die Förderung von Potenzialträgern besonders wichtig ist, hat sich allerdings in deutschen Unternehmen noch nicht herumgesprochen. Das zeigt die Studie "Trust in Talent" (PDF), für die das Beratungsunternehmen Kienbaum europaweit rund 200 Personaler und mehr als 100 Mitarbeiter getrennt voneinander befragt hat. 

Demzufolge fehlt in jedem zweiten Unternehmen eine Strategie für das Talent Management. Nur in jeder dritten Firma gibt es Entwicklungsmöglichkeiten, die nicht vertikal auf den Aufstieg in eine Führungsposition ausgerichtet sind. In rund 68 Prozent der Unternehmen fokussiert sich die Talententwicklung nach wie vor auf Potenzialträger für Schlüsselpositionen. 

Dabei zeigt die Kienbaum-Untersuchung, dass Unternehmen, in denen Führungskräfte sich intensiv dem Talent Management widmen, eine statistisch deutlich höhere Mitarbeiterzufriedenheit aufweisen. Und zufriedene Mitarbeiter arbeiten motivierter und bleiben länger im Unternehmen. 

Bedeutung von Talent Management wächst

Doch warum ist Talent Management noch wichtig? Darauf geben die Springer-Autoren Adrian Ritz und Peter Sinelli in einer Einführung zum Thema folgende Antworten (Seite 4 ff.): 

Demografische Entwicklung: Das Angebot an jüngeren Arbeitskräften nimmt in den Industrienationen ab. Die Belegschaften werden immer älter. 

Wissensmigration: Da Wissen fast ausschließlich an Personen gebunden ist, geht es verloren, wenn eine qualifizierte Arbeitskraft das Unternehmen oder sogar das Land verlässt.

Employability und Arbeitsmarkt: Unternehmen müssen einen Beitrag zum lebenslangen Lernen leisten, um die Arbeitsmarktfähigkeit und die Karriereentwicklung ihrer Mitarbeiter zu fördern. Denn diese bleiben nur loyal, wenn die Aufgaben und der Arbeitgeber attraktiv für sie sind.  

Wachsende Diversität der Arbeitnehmerschaft: Nur wenn talentierte Frauen vermehrt Schlüsselpositionen übernehmen, kann die aus der demografischen Entwicklung entstehende Lücke an Talenten gefüllt werden.

Innovative Talent Management-Strategie entwickeln

Um die Kompetenzentwicklung in den eigenen Reihen systematisch voranzutreiben, empfehlen die Kienbaum-Consultants, eine direkt aus den Unternehmenszielen abgeleitete Talent Management-Strategie zu entwickeln, konkrete Steuerung sowie Kennzahlen inklusive. Zudem sei es unabdingbar, den Talent-Begriff weiter zu fassen als bisher. Es komme nicht mehr nur auf Ausbildung und Erfahrung an, sondern auch auf Persönlichkeit und Potenziale der Mitarbeiter.

Um die Innovationskraft zu stärken, sollten Talent-Profile heterogen sein. Auch bei der Identifikation von Talenten müssten neue Wege beschritten werden. Zum Beispiel könnte dazu auch das Feedback von Kunden, Peers, Führungskräften oder Projektleitern eingeholt werden. Last but not least ginge es darum, eine mitarbeiterzentrierte Talententwicklung zu etablieren, um fähige Fach- und Führungskräfte langfristig an das Unternehmen zu binden.

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