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16.09.2019 | Teambuilding | Im Fokus | Onlineartikel

Altersgemischte Teams benötigen wirksame Kommunikation

Autor:
Prof. Dr. Michaela Moser

Altersgemischte Teams werden häufig eingesetzt, um dem demografischen Wandel zu begegnen und Innovationen sowie den Wissenstransfer zwischen Alt und Jung zu fördern. Dabei kann die Kommunikation zu einem zentralen und limitierenden Faktor werden.

In deutschen Unternehmen ist altersgemischte Teamarbeit mittlerweile ein fester Bestandteil innerorganisationaler Zusammenarbeit. Die zunehmende Bedeutung dieses Phänomens ist darauf zurückzuführen, dass einerseits Innovations- und Synergiepotenziale nur über zumeist interdisziplinäre Teamarbeit realisiert werden können und andererseits der demographische Wandel zu einer Generationenvielfalt in der Teamarbeit führt. Erfolgreich werden altersgemischte Teams allerdings nur sein, wenn die Kommunikation innerhalb des Teams funktioniert und die Verständigung zwischen älteren und jüngeren Teammitgliedern gelingt.

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Kommunikation in altersgemischten Teams

Forschungsstand und -perspektiven

Dieses essential beschreibt den Einfluss einer altersgemischten Gruppenzusammensetzung auf die Kommunikation im Teamkontext. Unterschiedliche Denk- und Arbeitsweisen sowie gegenseitige Altersstereotype bergen Kommunikationsprobleme.

Altersstereotype beeinflussen Kommunikation

Einen besonderen Einfluss auf die altersgemischte Kommunikation haben sogenannte Altersstereotype. Dies sind Bilder von Mitmenschen, die in unseren Köpfen mittels kognitiver Zuordnung von Personen zu bestimmten Altersgruppen zustande kommen. Stereotypes Denken im Kontext intergenerationeller Teams führt demnach zu einer Einteilung der Teammitglieder in die sozialen Kategorien 'Alt' oder 'Jung'. Mitglieder dieser Kategorien werden dann nicht mehr als Individuen wahrgenommen, sondern nur noch als 'Alt' oder 'Jung'.

Mit Altersstereotypen verknüpft sind positive oder negative Erwartungen und Annahmen über andere Personen basierend auf deren Alter, die kontextabhängig im Rahmen der Interaktion zwischen älteren und jüngeren Menschen automatisch aktiviert werden. Zumeist sind sie negativer Natur und beruhen als Bestandteil des Defizit-Modells vor allem auf der Annahme einer eingeschränkten Flexibilität, Kreativität und Motivation älterer Menschen. Negative Stereotype jüngerer Generationen etwa sind gekennzeichnet durch Unschlüssigkeit, andere berufliche Vorstellungen oder Leistungsdenken.

Stereotypenaktivierung hinderlich in altersdiversifizierten Teams

Soweit negative Altersstereotype in der Teaminteraktion zur Anwendung kommen, können sie die Kommunikation in altersdiversifizierten Teams empfindlich stören, weil sie mit negativen Denk- und Verhaltensmustern gegenüber der anderen Altersgruppe einhergehen. Ihre automatische Aktivierung lässt vermuten, dass diese soziale Kategorisierung sprachliche Diskriminierung, Abgrenzung und Distanzierung von anderen Altersgruppen und dadurch eine Reduzierung oder sogar einen Abbruch der Kommunikation bewirken können. 

Unzufriedenheit sowie mangelnde Verwertung unterschiedlicher Wissensbestände sind weitere, mögliche Folgen, so dass negative Auswirkungen auf den Teamerfolg und die Arbeitsproduktivität vorprogrammiert sind. Es ist deshalb davon auszugehen, dass ein wirksamer Wissenstransfer und die Nutzung heterogener Wissensbestände zur Schaffung angestrebter Synergien und Innovationen eine erfolgreiche, ausreichende und konstruktive Kommunikation zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern voraussetzen.

Generationenmanagement in der Unternehmenspraxis

Die Kommunikation zwischen Alt und Jung leistet auf der Unternehmensebene folgerichtig nur dann einen Beitrag zum Erhalt der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit, wenn sie reibungslos funktioniert. Somit ist eine gelungene Kommunikation zwischen den Generationen auf der Unternehmensebene von erheblicher wirtschaftlicher Relevanz.

Vor diesem Hintergrund erscheint es besonders wichtig, Personalverantwortliche und die Belegschaft für die Auswirkungen von Altersstereotypen zu sensibilisieren und sie aufzufordern, die ins Gedächtnis gerufenen stereotypen Informationen zu ignorieren beziehungsweise zu unterdrücken. 

Personalpolitische Maßnahmen sollten ebenso wie die Führung darauf abzielen, Altersstereotype offenzulegen, ihre negativen Konsequenzen auf Kommunikation, Wissenstransfer sowie Synergie- und Innovationspotenziale und damit letztlich auf die wirtschaftliche Situation des Unternehmens bewusst zu machen und ihre Anwendung zu vermeiden.

In diesem Kontext sind Verhaltens- und Denkweisen von Vorgesetzten und Personalverantwortlichen wirkungsvoll, welche

  • die Motivation zur Vermeidung stereotypen Denkens und Verhaltens fördern, 
  • die Vorteile des intergenerativen Wissensaustauschs und seinen Einfluss auf den Erfolg des Einzelnen sowie des Teams transparent machen, 
  • ein ressourcenorientiertes anstelle eines defizitorientierten Denkens fördern
  • und eine altersfreundliche Wissenskultur schaffen.

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