Immer mehr Studien prognostizieren, dass die digitale Transformation insgesamt keine Arbeitsplätze kostet. Denn es entstehen auch jede Menge neue Jobs. Die erfordern jedoch andere Kompetenzen.
Viele Beschäftigte fürchten, aufgrund der Digitalisierung ihre Jobs zu verlieren. "Ob diese Arbeitsplatzverluste auftreten, ist allerdings eine offene Frage, denn die positiven Wachstums- und Beschäftigungseffekte der Informationstechnik werden häufig vernachlässigt", gibt Kurt Vogler-Ludwig in seinem Beitrag "Beschäftigungseffekte der Digitalisierung – ein Klarstellung" in der Zeitschrift "Wirtschaftsdienst" zu bedenken.
Auch diverse aktuelle Studien nähren die Hoffnung, dass die Transformation nicht massenhaft Arbeitslose zur Folge hat. Demnach erwarten inzwischen in Deutschland wie auch international mehr als 80 Prozent der Unternehmen eine im Ganzen stabile oder sogar steigende Zahl an Arbeitsplätzen. Sarah Henneberger-Sudjana und Fred Henneberger gehen jedoch davon aus, dass die "Digitalisierung der Arbeitswelt" in jedem Fall die Ausbreitung und Zunahme nicht-standardisierter, atypischer Beschäftigungsformen begünstigt (Seite 42).
Mehr Stellen in Vertrieb und beim Kundenkontakt
Laut der Studie "Skills Revolution 2.0" der Manpower Goup planen im Schnitt 86 Prozent der Arbeitgeber, im Zuge der Automatisierung ihre Belegschaftszahlen zu halten oder sogar aufzustocken. Zum Vergleich: In der DACH-Region sind es 87 Prozent, in den USA 91 Prozent, in China dagegen nur 73 Prozent. Insbesondere im Bereich "Vertrieb und anderem Personal mit Kundenkontakt" erwarten die Befragten einen Stellenzuwachs. Am stärksten bedroht von Stellenabbau sind hingegen Verwaltungs- und Bürotätigkeiten. Die Ergebnisse beruhen auf einer Befragung von 20.000 Arbeitgebern in 42 Ländern im Oktober vergangenen Jahres.
Zu ähnlichen Ergebnissen kommt die Studie "Digitale Transformation 2018" der Digitalberatung etventure und der GfK. Die im Januar/Februar 2018 durchgeführte repräsentative Befragung von rund 2.000 Großunternehmen in Deutschland zeigt einen Stimmungswandel ins Positive: Gut jeder vierte Konzern oder große Mittelständler (26 Prozent) prognostiziert einen Zuwachs an Arbeitskräften, die Mehrheit von 57 Prozent geht von einer gleichbleibenden Beschäftigtenzahl aus. Nur 17 Prozent rechnen dagegen mit einem Jobabbau. In der Vorjahresstudie überwogen noch knapp die Pessimisten.
Mangelhaft qualifiziert für neue Jobprofile
Aus Firmensicht liegt das Problem bei der Qualifikation. Lediglich 38 Prozent der Befragten halten ihre Belegschaft für ausreichend qualifiziert für die zu erwartenden Veränderungen. "Die Digitalisierung führt zu neuen Anforderungen an die Mitarbeiter und schafft völlig neue Jobprofile. Deshalb müssen Unternehmen schon heute massiv in die digitale Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren, um sie auf diesen Wandel vorzubereiten“, betont etventure-Geschäftsführer Philipp Depiereux.
Dabei ist die "Skills Revolution" der Manpower-Studie zufolge längst voll im Gange. Demnach suchen Arbeitgeber immer weniger Menschen mit Führungsqualitäten (28 Prozent). Wichtiger sind ihnen Kommunikations- und Organisationstalente (88 bzw. 73 Prozent). Bewerber, die dieses Anforderungsprofil erfüllen, seien aber am schwierigsten zu finden. Rund ein Drittel der befragten Arbeitgeber vermissen bei Kandidaten Problemlösungskompetenz und die Fähigkeit, sich selbst zu organisieren.
Digitalisierung bedeutet Kulturwandel
Die Springer-Autoren Ulrich Lenz und Pirie Grützmacher beschreiben diesen Wandel der Anforderungen als Kulturrevolution, die das klassische Verständnis von Führung auf den Kopf stellt. Durch die Digitalisierung sei kompetente, menschliche Führung bedeutsamer denn je. Da traditionelle Grundpfeiler wie Hierarchie, Top-down-Kommunikation, Informationsmonopole und "Command and Control" ausgedient haben und sich Entscheidungsprozesse zunehmend auf Teams verlagern, müssten sich Manager ehrlich fragen, "Was bin ich (noch), und was sollte ich sein?". Künftig definiere sich Führung "eher über kontextabhängige, flexible Rollen als über individuelle Positionen", resümieren Lenz und Grützmacher in ihrem Beitrag. Auch die externe Rolle der Führungskraft werde vorrangig durch Kooperation und Vernetzung bestimmt (Seite 15).
