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02.01.2019 | Transformation | Im Fokus | Onlineartikel

Digitalisierung sucht Management

Autor:
Harald Müller

Die Digitalisierung definiert die Arbeitswelt neu. Die neuen Möglichkeiten des digitalen Unternehmens in immer komplexeren Datenwelten fordern das Management und stellen dessen Verhältnis zum Arbeitnehmer auf die Probe.


80 von 100 Personalexperten gehen davon aus, dass in Zukunft das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Führungskraft ein anderes sein wird. Das ist ein Ergebnis des aktuellen Trendreport "Digitalisierung und Arbeitsmarkt 2018" (PDF) der BWA Akademie Bonn. Diese neue Form der Beziehung ist vielleicht die entscheidende Komponente einer modernen Arbeitswelt im Wandel. Grund für ein erneuertes Verständnis des Verhältnisses zwischen Personalbasis und deren Führung ist die Übersetzung vieler Arbeitsbereiche in komplexes Datenmaterial. 

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Digital Leadership – Anforderungen, Aufgaben und Skills von Führungskräften in der „Arbeitswelt 4.0“

Leadership follows disruption or leadership generates strategy within disruption? Im Zuge disruptiver Entwicklungen z. B. im Zuge der rasant voranschreitenden Digitalisierung ist die Rolle von Führungskräften zu hinterfragen und weiter zu entwickeln.


Automatisierung und Synchronisation beschleunigen den Arbeitsalltag innerhalb dieser digitalen Transformation. Gleichzeitig wird die Kommunikation zwischen einzelnen Projektteams immer schneller und flexibler. Innovationen sind längst nicht mehr ortsgebunden. Flexible Arbeitszeiten führen zu einem neuen Verständnis der Erreichbarkeit. Flache Hierarchien sind inzwischen Unternehmensstandard. Diese und viele weitere neuen Entwicklungen fordern neue Organisationsstrukturen und die Bereitschaft des Managements, Neues zu entwickeln.

Die wenigsten Unternehmen sind vorbereitet 

Doch die Notwendigkeit, neue Strukturen schaffen zu müssen, trifft auf eine enorme Unsicherheit in vielen Managementetagen. Führungspersönlichkeiten halten oft noch an einem hierarchisch geprägten Führungsstil fest, der grundsätzliche strukturelle Anpassungen kaum zulässt. Dazu kommt, dass viele Arbeitnehmer geplanten Änderungen des gewohnten Unternehmensbildes häufig noch skeptisch gegenübertreten. Die Gründe dafür sind zahlreich. Zum einen sind beispielsweise viele Change-Prozesse in der Vergangenheit bereits gescheitert, da sie ungeplant oder überstürzt eingeleitet wurden. Zum anderen bezieht das Management die Basis oft nicht in Entscheidungen ein. Das führt zu Frustration und einem internen Widerstand, der die digitale Weiterentwicklung enorm erschwert.

Die BWA-Trendstudie zeigt aktuell, dass viele Personalexperten davon überzeugt sind, dass auch künftig das Scheitern auf dem Weg der digitalen Transformation vorprogrammiert ist. 37 Prozent der Befragten und damit mehr als ein Drittel geht davon aus, dass weniger als 30 Prozent der Unternehmen wirklich für das bereit sind, was da kommen wird. Weniger als 50 Prozent der Firmen wissen definitiv, welche Aufgaben die Digitalisierung bereitstellen wird. Davon ist jeder Fünfte der befragten Experten überzeugt. Optimismus bei den befragten Personalexperten ist da schon seltener. Glaubt man jedem sechsten Personalprofi ist etwa die Hälfte der Unternehmen auf die Digitalisierung vorbereitet. Lediglich drei Prozent erwarten, dass mehr als 70 Prozent der Unternehmen die notwendige Bereitschaft zeigen.

Unsicherheiten im Gespräch lösen

Doch nicht nur die Führungsetagen, auch die Basis tut sich noch schwer. 82 Prozent der im Rahmen der Trendstudie befragten Experten sagen, dass Arbeitnehmer noch auf die Arbeitswelt von morgen vorbereitet werden müssen.

Dabei ist deren Ablehnung beziehungsweise Skepsis durchaus verständlich. Neben bereits gemachten schlechten Erfahrungen ist das dauerhafte Teilen der Informationen, wie es die vernetzte Datenwelt fordert, für viele Arbeitnehmer schließlich gleichbedeutend mit dem Verlust der Kontrolle und Sicherheit. Dazu kommen ungewohnte Arbeitsweisen, die bisher gelebte Abläufe radikal ändern.

Wie kann diesen Unsicherheiten begegnet werden?

Entscheidend ist für die Unternehmensleitung mit dem Arbeitnehmer ins Gespräch zu treten. Geplante strukturelle Änderungen sollten beispielsweise sofort thematisiert werden. Durch das offene Gespräch kann der Arbeitnehmer nicht nur geplante Veränderungsprozesse besser nachvollziehen, er erhält auch einen besseren Zugang zum Unternehmen. Das stärkt seine Bereitschaft, sich vertrauensvoll einer modernen, bewegten Welt zu öffnen, in die er sein Wissen wie auch seine Fähigkeiten einbringen kann. Ein erfolgreiches digitales Unternehmen fußt also auf dem Gespräch zwischen Management und Personalbasis. Eine moderne Unternehmensstruktur, die das Management komplexer Datenstrukturen schafft, braucht eine neue Kultur der aktiven Gemeinsamkeit.

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