Transidentität und drittes Geschlecht im Arbeitsumfeld

Vor dem Einstieg in die juristische und betriebliche Praxis zum Thema Transidentität werden einige Begrifflichkeiten erläutert, die sich im ganzen Buch wiederfinden. Zunächst klären wir die Frage, was Transidentität, Intergeschlechtlichkeit und sogenanntes drittes Geschlecht überhaupt sind -und was nicht. Unser Ziel ist dabei die Praxisorientierung. Zu sprachlichen Besonderheiten gibt es Anregungen im Kap. 8 sowie in Kap. 9. Wir geben in diesem Kapitel einen Überblick über die aktuelle Rechtsstellung von Transidentität und dem sogenannten dritten Geschlecht.

Im Folgenden beleuchten wir die Dimensionen, in denen eine Veränderung der gelebten Geschlechtsrolle, eine Änderung des rechtlichen Geschlechtseintrages und des amtlichen Vornamens sowie medizinische Angleichungsmaßnahmen stattfinden können. Unterschieden werden die soziale Transition (2.2), die rechtliche Transition (2.3) und die medizinische Transition (2.4), siehe auch eine schematische Darstellung in Abb. 2.1. In einer idealen Welt sollten diese drei Transitionswege unabhängig voneinander beschritten werden können, jedenfalls ohne, dass eine Transitionsebene eine andere bedingt. Was wir an dieser Stelle allem voran vermitteln möchten ist, dass eine geschlechtliche Transition, die auf allen drei Ebenen stattfindet, kein „Fingerschnipp“ ist und manche bürokratischen oder auch medizinischen Aspekte den Prozess lang werden lassen, was sich unter anderem im Arbeitskontext auswirken kann.

Bevor wir (in Kap. 4) explizit auf Einzelfragen des Umgangs mit transidenten Beschäftigten und geschlechtlicher Vielfalt eingehen, möchten wir hier zunächst grundlegend diese Themen aus betriebswirtschaftlicher und aus rechtlicher Perspektive betrachten.

Warum sollten Unternehmen eine Kultur der Diversität fördern, die offen für transidente Menschen und geschlechtliche Vielfalt ist? Aus betriebswirtschaftlicher Sicht sind drei klare Argumente zu nennen: Mitarbeiter:innen sollen sich entfalten können, Unternehmen sollten nicht auf hoch qualifizierte und -motivierte Arbeitskräfte verzichten, die Kund:innen fordern es.

Aus rechtlicher Sicht gibt es klare Vorgaben für Arbeitgeber:innen, die eine Benachteiligung von Menschen aufgrund ihres Geschlechts und der geschlechtlichen Identität verbieten und im Gegenteil sogar eine besondere Fürsorge und Rücksichtnahme vorschreiben.

Im folgenden Kapitel betrachten wir eine Reihe von Situationen und Fallbeispielen, in denen im Arbeitskontext häufig Unsicherheiten zutage treten und es aufgrund von Unwissenheit über rechtliche Möglichkeiten zu Benachteiligungen und Missverständnissen bis hin zu Konflikten kommen kann. Diese Situationen stammen anekdotisch aus der anwaltlichen und der Beratungspraxis. Wir haben die Beispiele verallgemeinert und abstrahiert von konkreten Einzelfällen dargestellt. Die ausgewählten Situationen und Fallkonstellationen sind nicht abschließend, stellen jedoch die nach unserer Erfahrung im Arbeitsalltag vermutlich am häufigsten vorkommenden Fragestellungen, Herausforderungen und Reibungspunkte dar. Betrachtungen im Zusammenhang mit den Besonderheiten öffentlich-rechtlicher Dienstverhältnisse im Zusammenhang mit Transidentität werden in Kap. 5 ausgeführt.

Nirgendwo anders ist das Thema Transidentität/geschlechtliche Vielfalt, die Wahrung etwaiger Rechte in diesem Zusammenhang und ein vorbildlicher Umgang damit so relevant wie im öffentlichen Dienst.

Beschäftigte des öffentlichen Dienstes dienen dem Staat und repräsentieren ihn gleichermaßen. Beamt:innen können zudem sogar zum Teil Zwang gegenüber Bürger:innen anwenden.

Der öffentliche Dienst ist primär mit der Adressierung von Bürger:innen befasst. Es gehört zu dessen Kernbereich, geschlechtsbezogene Daten von Bürger:innen zu verwalten, Rechte zu gewähren oder in diese einzugreifen. In diesem Zusammenhang wird das Geschlecht in der Adressierung verwendet. Die geschlechtsspezifische Anrede sowie die Erhebung, Speicherung und Weitergabe von geschlechtsbezogenen Daten sind im öffentlichen Dienst omnipräsent.

Beispiele sind in Abb. 5.1 aufgeführt.

Im Folgenden kommen Menschen persönlich zu Wort, die ein transidentes Comingout und ihre Transition im Berufsleben vollzogen haben. Diese Menschen stehen in verschiedenen Lebensabschnitten, sind in unterschiedlichen Branchen tätig und waren auf dem Weg ihrer geschlechtlichen Transition mit individuellen Herausforderungen konfrontiert. Einige von ihnen melden sich hier mit ihrem vollen Namen zu Wort, andere mit ihrem Vornamen (kann redaktionell geändert sein) und mit einer Umschreibung ihres Unternehmens, in dem die geschlechtliche Transition angetreten oder vollzogen wurde. Dies ist dem Umstand geschuldet, dass es nicht alle Beitragenden gleichermaßen einfach hatten auf dem Angleichungsweg. Die Beitragenden sind mir alle persönlich bekannt und die hier geschilderten Erfahrungen sind allesamt authentisch.

Nachdem im vorherigen Kapitel transitionierte oder transitionierende Menschen ihre persönlichen Erfahrungen geschildert haben, kommen hier nun Menschen „von der anderen Seite des Tisches“ aus Unternehmen und Behörden zu Wort. Aus den persönlichen Erfahrungen und den Erfahrungen aus der „Nichtbetroffenenperspektive“ werden anschließend Quintessenzen gezogen und Vorschläge für eine gute Praxis im Arbeitsumfeld formuliert. Im Zuge der Akquise der Beiträge aus Unternehmens- und Behördenperspektive ist sehr deutlich geworden, wie wenig Erfahrung mit Transidentität, Intergeschlechtlichkeit und nichtbinären Identitäten noch oft auf der Managementseite besteht – und daraus eine Zurückhaltung hinsichtlich der Beisteuerung eines hier öffentlichen Erfahrungsbeitrages folgt. Diese Reaktionen waren gewiss nicht böse gemeint, zeigen jedoch eindrücklich, wie groß die Unsicherheit im Umgang mit Geschlechterdiversität und Geschlechtervarianz im Arbeitskontext und wie notwendig daher dieses Buch augenscheinlich ist.

Wie lässt sich nun über Transidentität, Intergeschlechtlichkeit und das dritte Geschlecht sprechen? Wie funktioniert geschlechterinklusive Sprache und muss jetzt alles „gegendert“ werden? Zum sprachlichen Umgang gibt es sehr große Unsicherheit und die Debatte um Geschlechtergerechtigkeit und -inklusion in der Sprache wird zum Teil sehr emotional und ideologisch geführt. Wir sind an dieser Stelle keine „Sprachpolizei“ und werden nicht versuchen, verbindliche Vorgaben zu machen oder einen einzig erstrebenswerten Weg aufzeigen. Vielmehr soll dieses Kapitel ermutigen, Sprache sensibel einzusetzen, kreativ zu sein und einen respektvollen Kommunikationsstil zu finden, der zur eigenen Persönlichkeit und zur Organisation passt. Wir beteiligen uns im Rahmen dieses Buches bewusst nicht an der Diskussion, was „besser“ oder „richtiger“ ist.

Transgeschlechtlichkeit, Transidentität oder (medizinisch) Transsexualismus beschreiben eine Konstellation, in der das eigene Wissen um die eigene geschlechtliche Identität mit dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht nicht übereinstimmt. Sowohl Erwachsene, Jugendliche als auch Kinder können sich dazu entschließen, entsprechend der eigenen Geschlechtsidentität zu leben. Entscheidend ist, wie eine Person bezeichnet und angesprochen werden möchte. Körperliche Merkmale oder der rechtliche Personenstand beziehungsweise Geschlechtseintrag spielen dabei zunächst keine Rolle. Viele transidenten Personen wünschen eine medizinische Angleichung an das empfundene Geschlecht. Medizinische oder rechtliche Maßnahmen zur Angleichung sind jedoch nicht verpflichtend.

Sie haben nun viel über Transidentität, Intersexualität, nichtbinäre Geschlechter und eine gute Praxis im Umgang damit im Arbeitsumfeld erfahren. Bitte erzählen Sie sehr gerne Gelerntes weiter, damit noch mehr Menschen in ihrer selbstbestimmten geschlechtlichen Identität sicher und ohne Diskriminierungen erleiden zu müssen, leben können.